没有最好只有更好作文800字 没有最好只有更好作文
Posted
篇首语：学问勤中得，富裕俭中来。本文为你选取作文没有最好只有更好作文800字 没有最好只有更好作文四篇，希望能帮到你。
本文目录
1、没有最好只有更好作文800字 没有最好只有更好作文（1）
没有最好只有更好作文800字 没有最好只有更好作文
篇一:《管理：没有最好,只有更好》
管理：没有最好，只有更好
在实际的组织与企业管理中，领导者类型一般有四种，没有哪种是最好的，不同的领导者类型适应不同的具体情境。领导者的风格对组织氛围和工作绩效有极大的影响，因此必须区分出公司内部领导者的不同风格和特性，并以实验的方式加以验证，这对实际管理工作和研究都很有意义。
一、背景情况介绍
管营销的有时在营销上恰恰就是个外行，这时最佳选择是"无为而治"，重用能臣、注重结果、抛弃理想化的过程考核。但现实中，最为常见、危害最大的，恰恰是"无为而欲治"。 Q企业新一届营销管理团队走马上任。
作为外聘的"空降兵"部队，他们急需用业绩证明自己的能力。尽管是新行业、新企业，需要一个熟悉的过程，但营销总监和团队成员均有多年实战经验，他们对自己信心满满。 如何使销售业绩短期内得到大幅增长？
做好区域绩效考核是头等大事。当时的Q企业在全国市场上有七个大区，营销总监认为，要改变过去只考核销售业绩的粗放管理模式，没有完美的过程就没有理想的结果，绩效考核指标应尽量细化。
他的目的是要管到每一个区域、每一个人、每一天的工作，奖励力度与销售动作挂钩，严格监控工作流程。为此，把促销活动、终端建设、售后服务、门店装修等各项工作都列入了考核范围，哪一项不达标，都会影响区域业务人员的绩效收入。
在指标设定上，他们参考了以前在其他行业的经验，建立了规模庞大的体系，包括出勤率、出差时间、客户拜访数量都有硬性规定，甚至还加入了市场信息收集、产品质量反馈等专项考核。
二、问题凸显
经过改革调整，Q企业销售部大大小小的奖项有几十种，业务人员全年工作也相当积极。但一年下来，整体销售业绩未能出现增长，不少区域甚至出现历史上少有的大滑坡。
只是营销部门年初许诺的各种奖励还是要一一兑现，这让老板十分恼火，指着营销总监拍桌子：钱都发哪去了？！
这的确让"空降兵"团队郁闷，企业市场业绩的"蛋糕"不见做大，绩效奖励的"奶酪"倒是让业务人员吃了不少。
挺不错的一套考核政策呀，效果为何这么差呢？
三、华恒智信智信顾问的分析与解答
1．从"喝酒游戏"看考核
空降部队没有认识到，区域绩效考核时，政策导向比指标细节更为重要。
为了清晰说明不同类型政策的效果差异，我们可以设想参与一次"喝酒游戏"。假设营销总监带领一群下属去和客户"拼酒"，酒喝得越多，就代表销售业绩越好。总监掌握一定额度的奖金，如同企业要发出去的绩效奖励。游戏的目的就是制订一套奖励规则，用手中的奖金激励大家喝下最多的酒。
2．管理者通常有四种作法：
做法一：开瓶即奖
这实际上是一种"负效激励政策"。
管理者此时有如盲人，闭着眼睛"听"大家喝酒。只要听到打开酒瓶"?"的一声，就把奖励发了出去，这是效果最差的方式。酒要喝下去才算数，只把酒瓶打开，或把酒倒入杯子里，都无价值。
做了多少次促销活动，建设了多少个终端网点，就一定会带来销量吗？企业在制订绩效奖励政策时，最容易犯这样的简单错误，把过程当成了结果，导致结果指标弱化，奖励是发出去了，但业绩上不来。
业务人员争相摆样子，促销活动重声势不重效果，终端建设顾数量不顾质量，结果酒瓶打开了不少，喝到肚子里的却并不多，奖励往往被那些会做"表面文章"的人拿走了。这会使埋头苦干的人吃亏、偷奸耍滑的人得利，导致业务人员心态发生负面转变，往往比没有绩效考核还要糟。
做法二：喝多少奖多少
这常常是一种"无效激励政策"。
喝一瓶给一瓶的奖，这种方法最简单，也最容易想到。表面看，管理者不再被纷繁复杂的过程迷惑，一下抓住了结果的核心，但实际效果也不如人意。
因为，喝了多少就给多少奖，会使那些"酒量"原本较大的人暗中占便宜，他们就算不卖力气，拿到的奖励也比别人多。
企业发放绩效奖励通常以销量为衡量标准，但某一地区的销量往往是多种因素共同作用的结果：市场成熟与否、竞争激烈与否、企业投入大小、渠道基础好坏，这些因素交织在一起，各区域销量很难具有可比性。
销量大的地区，工作一定做得比别人好吗？恐怕不尽然。
有些基础好的区域即使"坐吃山空"也能吃上几年，企业是在奖励"历史"，而不是奖励现在与未来。奖励往往被那些具有"先天优势"的人拿走了。
此类奖励规则不能充分调动所有人的工作积极性，让不少企业都花了冤枉钱。 做法三：增量给奖
这是一种"有效激励政策"，尤其对短期业绩增长大有益处。
在喝酒游戏中，为了让不能喝的人肯喝，能喝的人多喝，管理者就只针对超出部分给奖。过去一口不喝的，现在喝一瓶就奖；以前你能喝二瓶，那么这次只有喝到第三瓶才有奖。 这样做的好处是参与者自身具备可比性，而且在奖励总额不变的前提下，奖励力度大幅提升，好钢用在了刀刃上。
同理，企业应在各区域上年度销量的基础上设定增量奖。把所有的奖励都用在增量上，给了所有人参与的机会，不论区域基础如何，只要比过去有进步，就能拿到奖励。
这样，每个业务人员都可以找到适合自己的努力方向，，奖励发到了那些努力工作的人身上，企业的销量自然可以短期猛增。
做法四：平均增量给奖
第三种作法可以使销量短期提升，但效果很难持久。
道理很简单：如果去年得到高额增量奖，今年的基数就增加了，这会给增长的区域带来新困难--谁能保证本地区年年大幅增长呢？毕竟取得的增量需要反刍、消化的时间。
所以，年年都采用增量奖激励模式，就变成"风水轮流转"了。哪个地区前一年度做得差，下一年得奖的几率就大，几年下来，奖励政策又将形同虚设。
3．平均增量奖--解决问题的可行方法
企业以每个区域前三年销量的平均数作为基数，超过部分给予"持续增量奖"，在实践中效果更好。这样，各地区就不再担心今年做好了，明年指标会马上抬得很高。虽然"水涨船
高"也属难免，但这是循序渐进的，在业务人员可以接受的范围之内。一年增长可能是侥幸的，三年平均就可以剔除偶然因素，一个区域应该完成多少基本量，企业的评价也更趋合理。 换成喝酒游戏，就是不要求某一次拼命多喝，而是要求"酒量"持续增长；只要你这次喝的比你前三次的平均数多，就可以得到重奖。
这样，奖励发到了那些踏实工作、关注企业长远利益的人身上，绩效考核建立起良性循环氛围，从而成为一种"持续有效"的激励政策。
制订绩效考核政策时，过程指标比重过大，就变成了"计划经济"的管理模式。如果事无巨细什么都想管，最终可能什么也没管好。
但如果完全忽视过程，只以结果成败论英雄，放任业务人员各自为战，企业就失去了监控与指导，这样也很难得到满意的业绩增长。
这样说来，结果考核和过程考核都重要，片面强调哪一点都不对。
可这个结论对企业来说，不过是一句"正确的废话"。重要的是，必须清楚在什么条件下要以结果导向为主，何时又要以过程导向为主。
4.具体情况 具体分析
实践中我们发现，采用何种导向的绩效考核政策，与管理者驾驭市场的能力密切相关。当管理者一线信息充分、运作手段成熟、管理水平较高时，则处于强势，反之则为弱势。现实中可分四种情况来区别看待：
（1）强势管理者采用过程导向 效果最佳。
这是"有为而治"的管理模式。简单讲，就是"我懂了，还要让下属懂"。
在这种情况下，管理者比下属更了解如何运作市场，有必要把自身的成熟经验加以大量复制，所以必须加大过程考核的权重。
此时各项过程指标就是无数指挥棒，起到了很好的方向指引和约束作用，有如管理者耳提面命、亲身指导，使下属从过去落后的工作方式中解脱出来，代之以更好的方法、更有效的手段，避免下属自我摸索走弯路。
管理者用高效的运作模式取代了下属低效的运作模式，当然产出效果倍增。
这种情况下管理者往往是集权型的，他们与下属谈话的方式是：只要按公司要求去做，销量上不来责任不在你；只要未按要求做，销量增长了也要追究你。
（2）弱势管理者采用结果导向 效果次佳。
这是"无为而治"的管理模式。简单讲就是"我不懂没关系，别把下属也搞糊涂了"。 不是所有领导都比下属的工作能力强，管营销的有时在营销上恰恰就是外行。
若管理者市场运作能力还有较大不足，不可以任意复制自身不成熟的经验，就应加大结果考核的权重，给予下属充分发挥的机会。
此时，弱势管理者应规避自己的劣势，不应事事指导下属，更不应设立过多不切实际的、理想化的过程指标。
虽然整体运作效率还不够理想，但最少没用自身的低效率取代下属相对较高的工作效率，故而也会取得不错的销售业绩。
这种情况下的管理者往往是授权型的，他们与下属谈话的方式是：讲困难、谈苦劳都没有用，我不管你怎么做，我只认销售业绩。
（3）强势管理者采用结果导向 效果不佳。
这是"有为而不治"的管理模式。简单讲，就是"虽然有能力，但袖手旁观"。
这种情况比较少见。现实中，当管理者能力很强时，很少有人会眼看下属处处碰壁而不去指导。若真的出现了，只能归结于与人斗气、态度不端。
（4）弱势管理者采用过程导向 效果最差
这是"无为而欲治"的管理模式。简单讲，就是"能力不足，但盲目自信"。这种情况最为常见，危害最大。
现实中，不少营销管理者对市场运作只是一知半解，但很愿意用过程考核把下属改变成自己想像中的模样。
由于指标过多或考核标准不合理，此时各项过程指标往往会起到错误引导和制约作用，让有能力的下属也无从发挥，工作中束手束脚，造成总体产出效率下降和业绩滑坡。
Q企业的营销"空降兵"团队，虽然市场经验比较丰富，表面看似乎是强势管理者，但一旦他们来到新企业，对一线信息缺乏了解、对企业现状不能掌握、对行业特点缺少认知，实际上已经变成了弱势管理者。
在这种前提下，他们把外行业的过程指标强行引入，不仅会水土不服，还会让业务人员顾此失彼。此时制订绩效考核政策，应以结果导向为主，而不应在过程中过多干预。这样最少还能得到"无为而治"的次佳结果，而不至于陷入更为窘迫的困境。
也就是说，对于大多数"空降兵"团队，急功近利往往欲速不达，正确把握绩效考核政策导向，相对一头扎入指标细节中，效果会更好。
事实上，很多人没有意识到，领导力不足时，只要采用结果导向、加强授权，同样可以取得骄人业绩。
美国第13任总统柯立芝就是一个十分"懒惰"的管理者。他因为少言寡语，被人称作"沉默的卡尔"，他白天睡懒觉也是出了名的。但正是在柯立芝"无为而治"的管理模式下，上世纪二十年代的美国得到了空前发展，史称"柯立芝繁荣"。
无独有偶，中国历史上的明神宗万历皇帝，同样采用了"无为而治"模式，对首辅张居正等人充分授权，让明朝也迎来了难得的中兴盛世。
从中可以看出，管理者只要找到适合自身领导力水平的管理方式，都可以得到令人满意的结果。
篇二:《管理：没有最好,只有更好》
管理：没有最好，只有更好
在实际的组织与企业管理中，领导者类型一般有四种，没有哪种是最好的，不同的领导者类型适应不同的具体情境。领导者的风格对组织氛围和工作绩效有极大的影响，因此必须区分出公司内部领导者的不同风格和特性，并以实验的方式加以验证，这对实际管理工作和研究都很有意义。
一、背景情况介绍
管营销的有时在营销上恰恰就是个外行，这时最佳选择是"无为而治"，重用能臣、注重结果、抛弃理想化的过程考核。但现实中，最为常见、危害最大的，恰恰是"无为而欲治"。 Q企业新一届营销管理团队走马上任。
作为外聘的"空降兵"部队，他们急需用业绩证明自己的能力。尽管是新行业、新企业，需要一个熟悉的过程，但营销总监和团队成员均有多年实战经验，他们对自己信心满满。 如何使销售业绩短期内得到大幅增长？
做好区域绩效考核是头等大事。当时的Q企业在全国市场上有七个大区，营销总监认为，要改变过去只考核销售业绩的粗放管理模式，没有完美的过程就没有理想的结果，绩效考核指标应尽量细化。
他的目的是要管到每一个区域、每一个人、每一天的工作，奖励力度与销售动作挂钩，严格监控工作流程。为此，把促销活动、终端建设、售后服务、门店装修等各项工作都列入了考核范围，哪一项不达标，都会影响区域业务人员的绩效收入。
在指标设定上，他们参考了以前在其他行业的经验，建立了规模庞大的体系，包括出勤率、出差时间、客户拜访数量都有硬性规定，甚至还加入了市场信息收集、产品质量反馈等专项考核。
二、问题凸显
经过改革调整，Q企业销售部大大小小的奖项有几十种，业务人员全年工作也相当积极。但一年下来，整体销售业绩未能出现增长，不少区域甚至出现历史上少有的大滑坡。
只是营销部门年初许诺的各种奖励还是要一一兑现，这让老板十分恼火，指着营销总监拍桌子：钱都发哪去了？！
这的确让"空降兵"团队郁闷，企业市场业绩的"蛋糕"不见做大，绩效奖励的"奶酪"倒是让业务人员吃了不少。
挺不错的一套考核政策呀，效果为何这么差呢？
三、华恒智信智信顾问的分析与解答
1．从"喝酒游戏"看考核
空降部队没有认识到，区域绩效考核时，政策导向比指标细节更为重要。
为了清晰说明不同类型政策的效果差异，我们可以设想参与一次"喝酒游戏"。假设营销总监带领一群下属去和客户"拼酒"，酒喝得越多，就代表销售业绩越好。总监掌握一定额度的奖金，如同企业要发出去的绩效奖励。游戏的目的就是制订一套奖励规则，用手中的奖金激励大家喝下最多的酒。
2．管理者通常有四种作法：
做法一：开瓶即奖
这实际上是一种"负效激励政策"。
管理者此时有如盲人，闭着眼睛"听"大家喝酒。只要听到打开酒瓶"?"的一声，就把奖励发了出去，这是效果最差的方式。酒要喝下去才算数，只把酒瓶打开，或把酒倒入杯子里，都无价值。
做了多少次促销活动，建设了多少个终端网点，就一定会带来销量吗？企业在制订绩效奖励政策时，最容易犯这样的简单错误，把过程当成了结果，导致结果指标弱化，奖励是发出去了，但业绩上不来。
业务人员争相摆样子，促销活动重声势不重效果，终端建设顾数量不顾质量，结果酒瓶打开了不少，喝到肚子里的却并不多，奖励往往被那些会做"表面文章"的人拿走了。这会使埋头苦干的人吃亏、偷奸耍滑的人得利，导致业务人员心态发生负面转变，往往比没有绩效考核还要糟。
做法二：喝多少奖多少
这常常是一种"无效激励政策"。
喝一瓶给一瓶的奖，这种方法最简单，也最容易想到。表面看，管理者不再被纷繁复杂的过程迷惑，一下抓住了结果的核心，但实际效果也不如人意。
因为，喝了多少就给多少奖，会使那些"酒量"原本较大的人暗中占便宜，他们就算不卖力气，拿到的奖励也比别人多。
企业发放绩效奖励通常以销量为衡量标准，但某一地区的销量往往是多种因素共同作用的结果：市场成熟与否、竞争激烈与否、企业投入大小、渠道基础好坏，这些因素交织在一起，各区域销量很难具有可比性。
销量大的地区，工作一定做得比别人好吗？恐怕不尽然。
有些基础好的区域即使"坐吃山空"也能吃上几年，企业是在奖励"历史"，而不是奖励现在与未来。奖励往往被那些具有"先天优势"的人拿走了。
此类奖励规则不能充分调动所有人的工作积极性，让不少企业都花了冤枉钱。 做法三：增量给奖
这是一种"有效激励政策"，尤其对短期业绩增长大有益处。
在喝酒游戏中，为了让不能喝的人肯喝，能喝的人多喝，管理者就只针对超出部分给奖。过去一口不喝的，现在喝一瓶就奖；以前你能喝二瓶，那么这次只有喝到第三瓶才有奖。 这样做的好处是参与者自身具备可比性，而且在奖励总额不变的前提下，奖励力度大幅提升，好钢用在了刀刃上。
同理，企业应在各区域上年度销量的基础上设定增量奖。把所有的奖励都用在增量上，给了所有人参与的机会，不论区域基础如何，只要比过去有进步，就能拿到奖励。
这样，每个业务人员都可以找到适合自己的努力方向，，奖励发到了那些努力工作的人身上，企业的销量自然可以短期猛增。
做法四：平均增量给奖
第三种作法可以使销量短期提升，但效果很难持久。
道理很简单：如果去年得到高额增量奖，今年的基数就增加了，这会给增长的区域带来新困难--谁能保证本地区年年大幅增长呢？毕竟取得的增量需要反刍、消化的时间。
所以，年年都采用增量奖激励模式，就变成"风水轮流转"了。哪个地区前一年度做得差，下一年得奖的几率就大，几年下来，奖励政策又将形同虚设。
3．平均增量奖--解决问题的可行方法
企业以每个区域前三年销量的平均数作为基数，超过部分给予"持续增量奖"，在实践中效果更好。这样，各地区就不再担心今年做好了，明年指标会马上抬得很高。虽然"水涨船
高"也属难免，但这是循序渐进的，在业务人员可以接受的范围之内。一年增长可能是侥幸的，三年平均就可以剔除偶然因素，一个区域应该完成多少基本量，企业的评价也更趋合理。 换成喝酒游戏，就是不要求某一次拼命多喝，而是要求"酒量"持续增长；只要你这次喝的比你前三次的平均数多，就可以得到重奖。
这样，奖励发到了那些踏实工作、关注企业长远利益的人身上，绩效考核建立起良性循环氛围，从而成为一种"持续有效"的激励政策。
制订绩效考核政策时，过程指标比重过大，就变成了"计划经济"的管理模式。如果事无巨细什么都想管，最终可能什么也没管好。
但如果完全忽视过程，只以结果成败论英雄，放任业务人员各自为战，企业就失去了监控与指导，这样也很难得到满意的业绩增长。
这样说来，结果考核和过程考核都重要，片面强调哪一点都不对。
可这个结论对企业来说，不过是一句"正确的废话"。重要的是，必须清楚在什么条件下要以结果导向为主，何时又要以过程导向为主。
4.具体情况 具体分析
实践中我们发现，采用何种导向的绩效考核政策，与管理者驾驭市场的能力密切相关。当管理者一线信息充分、运作手段成熟、管理水平较高时，则处于强势，反之则为弱势。现实中可分四种情况来区别看待：
（1）强势管理者采用过程导向 效果最佳。
这是"有为而治"的管理模式。简单讲，就是"我懂了，还要让下属懂"。
在这种情况下，管理者比下属更了解如何运作市场，有必要把自身的成熟经验加以大量复制，所以必须加大过程考核的权重。
此时各项过程指标就是无数指挥棒，起到了很好的方向指引和约束作用，有如管理者耳提面命、亲身指导，使下属从过去落后的工作方式中解脱出来，代之以更好的方法、更有效的手段，避免下属自我摸索走弯路。
管理者用高效的运作模式取代了下属低效的运作模式，当然产出效果倍增。
这种情况下管理者往往是集权型的，他们与下属谈话的方式是：只要按公司要求去做，销量上不来责任不在你；只要未按要求做，销量增长了也要追究你。
（2）弱势管理者采用结果导向 效果次佳。
这是"无为而治"的管理模式。简单讲就是"我不懂没关系，别把下属也搞糊涂了"。 不是所有领导都比下属的工作能力强，管营销的有时在营销上恰恰就是外行。
若管理者市场运作能力还有较大不足，不可以任意复制自身不成熟的经验，就应加大结果考核的权重，给予下属充分发挥的机会。
此时，弱势管理者应规避自己的劣势，不应事事指导下属，更不应设立过多不切实际的、理想化的过程指标。
虽然整体运作效率还不够理想，但最少没用自身的低效率取代下属相对较高的工作效率，故而也会取得不错的销售业绩。
这种情况下的管理者往往是授权型的，他们与下属谈话的方式是：讲困难、谈苦劳都没有用，我不管你怎么做，我只认销售业绩。
（3）强势管理者采用结果导向 效果不佳。
这是"有为而不治"的管理模式。简单讲，就是"虽然有能力，但袖手旁观"。
这种情况比较少见。现实中，当管理者能力很强时，很少有人会眼看下属处处碰壁而不去指导。若真的出现了，只能归结于与人斗气、态度不端。
（4）弱势管理者采用过程导向 效果最差
这是"无为而欲治"的管理模式。简单讲，就是"能力不足，但盲目自信"。这种情况最为常见，危害最大。
现实中，不少营销管理者对市场运作只是一知半解，但很愿意用过程考核把下属改变成自己想像中的模样。
由于指标过多或考核标准不合理，此时各项过程指标往往会起到错误引导和制约作用，让有能力的下属也无从发挥，工作中束手束脚，造成总体产出效率下降和业绩滑坡。
Q企业的营销"空降兵"团队，虽然市场经验比较丰富，表面看似乎是强势管理者，但一旦他们来到新企业，对一线信息缺乏了解、对企业现状不能掌握、对行业特点缺少认知，实际上已经变成了弱势管理者。
在这种前提下，他们把外行业的过程指标强行引入，不仅会水土不服，还会让业务人员顾此失彼。此时制订绩效考核政策，应以结果导向为主，而不应在过程中过多干预。这样最少还能得到"无为而治"的次佳结果，而不至于陷入更为窘迫的困境。
也就是说，对于大多数"空降兵"团队，急功近利往往欲速不达，正确把握绩效考核政策导向，相对一头扎入指标细节中，效果会更好。
事实上，很多人没有意识到，领导力不足时，只要采用结果导向、加强授权，同样可以取得骄人业绩。
美国第13任总统柯立芝就是一个十分"懒惰"的管理者。他因为少言寡语，被人称作"沉默的卡尔"，他白天睡懒觉也是出了名的。但正是在柯立芝"无为而治"的管理模式下，上世纪二十年代的美国得到了空前发展，史称"柯立芝繁荣"。
无独有偶，中国历史上的明神宗万历皇帝，同样采用了"无为而治"模式，对首辅张居正等人充分授权，让明朝也迎来了难得的中兴盛世。
从中可以看出，管理者只要找到适合自身领导力水平的管理方式，都可以得到令人满意的结果。
篇三:《管理：没有最好,只有更好》
管理：没有最好，只有更好
在实际的组织与企业管理中，领导者类型一般有四种，没有哪种是最好的，不同的领导者类型适应不同的具体情境。领导者的风格对组织氛围和工作绩效有极大的影响，因此必须区分出公司内部领导者的不同风格和特性，并以实验的方式加以验证，这对实际管理工作和研究都很有意义。
一、背景情况介绍
管营销的有时在营销上恰恰就是个外行，这时最佳选择是"无为而治"，重用能臣、注重结果、抛弃理想化的过程考核。但现实中，最为常见、危害最大的，恰恰是"无为而欲治"。 Q企业新一届营销管理团队走马上任。
作为外聘的"空降兵"部队，他们急需用业绩证明自己的能力。尽管是新行业、新企业，需要一个熟悉的过程，但营销总监和团队成员均有多年实战经验，他们对自己信心满满。 如何使销售业绩短期内得到大幅增长？
做好区域绩效考核是头等大事。当时的Q企业在全国市场上有七个大区，营销总监认为，要改变过去只考核销售业绩的粗放管理模式，没有完美的过程就没有理想的结果，绩效考核指标应尽量细化。
他的目的是要管到每一个区域、每一个人、每一天的工作，奖励力度与销售动作挂钩，严格监控工作流程。为此，把促销活动、终端建设、售后服务、门店装修等各项工作都列入了考核范围，哪一项不达标，都会影响区域业务人员的绩效收入。
在指标设定上，他们参考了以前在其他行业的经验，建立了规模庞大的体系，包括出勤率、出差时间、客户拜访数量都有硬性规定，甚至还加入了市场信息收集、产品质量反馈等专项考核。
二、问题凸显
经过改革调整，Q企业销售部大大小小的奖项有几十种，业务人员全年工作也相当积极。但一年下来，整体销售业绩未能出现增长，不少区域甚至出现历史上少有的大滑坡。
只是营销部门年初许诺的各种奖励还是要一一兑现，这让老板十分恼火，指着营销总监拍桌子：钱都发哪去了？！
这的确让"空降兵"团队郁闷，企业市场业绩的"蛋糕"不见做大，绩效奖励的"奶酪"倒是让业务人员吃了不少。
挺不错的一套考核政策呀，效果为何这么差呢？
三、华恒智信智信顾问的分析与解答
1．从"喝酒游戏"看考核
空降部队没有认识到，区域绩效考核时，政策导向比指标细节更为重要。
为了清晰说明不同类型政策的效果差异，我们可以设想参与一次"喝酒游戏"。假设营销总监带领一群下属去和客户"拼酒"，酒喝得越多，就代表销售业绩越好。总监掌握一定额度的奖金，如同企业要发出去的绩效奖励。游戏的目的就是制订一套奖励规则，用手中的奖金激励大家喝下最多的酒。
2．管理者通常有四种作法：
做法一：开瓶即奖
这实际上是一种"负效激励政策"。
管理者此时有如盲人，闭着眼睛"听"大家喝酒。只要听到打开酒瓶"?"的一声，就把奖励发了出去，这是效果最差的方式。酒要喝下去才算数，只把酒瓶打开，或把酒倒入杯子里，都无价值。
做了多少次促销活动，建设了多少个终端网点，就一定会带来销量吗？企业在制订绩效奖励政策时，最容易犯这样的简单错误，把过程当成了结果，导致结果指标弱化，奖励是发出去了，但业绩上不来。
业务人员争相摆样子，促销活动重声势不重效果，终端建设顾数量不顾质量，结果酒瓶打开了不少，喝到肚子里的却并不多，奖励往往被那些会做"表面文章"的人拿走了。这会使埋头苦干的人吃亏、偷奸耍滑的人得利，导致业务人员心态发生负面转变，往往比没有绩效考核还要糟。
做法二：喝多少奖多少
这常常是一种"无效激励政策"。
喝一瓶给一瓶的奖，这种方法最简单，也最容易想到。表面看，管理者不再被纷繁复杂的过程迷惑，一下抓住了结果的核心，但实际效果也不如人意。
因为，喝了多少就给多少奖，会使那些"酒量"原本较大的人暗中占便宜，他们就算不卖力气，拿到的奖励也比别人多。
企业发放绩效奖励通常以销量为衡量标准，但某一地区的销量往往是多种因素共同作用的结果：市场成熟与否、竞争激烈与否、企业投入大小、渠道基础好坏，这些因素交织在一起，各区域销量很难具有可比性。
销量大的地区，工作一定做得比别人好吗？恐怕不尽然。
有些基础好的区域即使"坐吃山空"也能吃上几年，企业是在奖励"历史"，而不是奖励现在与未来。奖励往往被那些具有"先天优势"的人拿走了。
此类奖励规则不能充分调动所有人的工作积极性，让不少企业都花了冤枉钱。 做法三：增量给奖
这是一种"有效激励政策"，尤其对短期业绩增长大有益处。
在喝酒游戏中，为了让不能喝的人肯喝，能喝的人多喝，管理者就只针对超出部分给奖。过去一口不喝的，现在喝一瓶就奖；以前你能喝二瓶，那么这次只有喝到第三瓶才有奖。 这样做的好处是参与者自身具备可比性，而且在奖励总额不变的前提下，奖励力度大幅提升，好钢用在了刀刃上。
同理，企业应在各区域上年度销量的基础上设定增量奖。把所有的奖励都用在增量上，给了所有人参与的机会，不论区域基础如何，只要比过去有进步，就能拿到奖励。
这样，每个业务人员都可以找到适合自己的努力方向，，奖励发到了那些努力工作的人身上，企业的销量自然可以短期猛增。
做法四：平均增量给奖
第三种作法可以使销量短期提升，但效果很难持久。
道理很简单：如果去年得到高额增量奖，今年的基数就增加了，这会给增长的区域带来新困难--谁能保证本地区年年大幅增长呢？毕竟取得的增量需要反刍、消化的时间。
所以，年年都采用增量奖激励模式，就变成"风水轮流转"了。哪个地区前一年度做得差，下一年得奖的几率就大，几年下来，奖励政策又将形同虚设。
3．平均增量奖--解决问题的可行方法
企业以每个区域前三年销量的平均数作为基数，超过部分给予"持续增量奖"，在实践中效果更好。这样，各地区就不再担心今年做好了，明年指标会马上抬得很高。虽然"水涨船
高"也属难免，但这是循序渐进的，在业务人员可以接受的范围之内。一年增长可能是侥幸的，三年平均就可以剔除偶然因素，一个区域应该完成多少基本量，企业的评价也更趋合理。 换成喝酒游戏，就是不要求某一次拼命多喝，而是要求"酒量"持续增长；只要你这次喝的比你前三次的平均数多，就可以得到重奖。
这样，奖励发到了那些踏实工作、关注企业长远利益的人身上，绩效考核建立起良性循环氛围，从而成为一种"持续有效"的激励政策。
制订绩效考核政策时，过程指标比重过大，就变成了"计划经济"的管理模式。如果事无巨细什么都想管，最终可能什么也没管好。
但如果完全忽视过程，只以结果成败论
经典的励志座右铭：没有笨只有懒，没有最好只有更好
1、没有笨只有懒，没有最好只有更好。
2、没有内在的平静，没有外在的安宁。
3、就业之前靠学历，就业之后靠能力。
4、你和时间开玩笑，它却对你很认真。
5、业精于勤，荒于嬉;行成于思，毁于随。
6、当你微笑时，世界爱了他;当他大笑时，世界便怕了他。
7、奋斗以求改善生活，是可敬的行为。
8、拼三个春夏秋冬，博高考无怨无悔。
9、行走的人一定能够达到静止的目标。
10、问候不一定要慎重其事，但一定要真诚感人。
11、泪水浇灌的花儿，一定会含笑收获。
12、千万不要在最能吃苦的年纪选择安逸。
13、明智的人不会信任模糊不清的事物。
14、人类要在竞争中求生存，更要奋斗。
15、海到无边天作岸，山登绝顶我这峰。
16、没有不会做的事，只有不想做的事。
17、乌云后面依然是灿烂的晴天。——朗弗罗
18、知之者不如好之者，好之者不如乐之者。
19、忍一时风平浪静，退一步海阔天空。
20、高贵不存在与血统，而存在于内心。
21、懒惰厌学难成器，勤奋博学出状元。
22、人的潜能会在不服输的心态中爆发。
23、今朝有心苦勤奋，明朝一举步青云。
24、反省不是去后悔，而是为前进铺路。
25、还记得最初的梦想吗？那就努力吧。
26、永远都不要停止微笑，即使在你难过的时候，说不定有人会因为你的微笑而爱上你。
27、生活就是面对真实的微笑，就是越过障碍注视将来。——雨果
28、坚持不一定成功，放弃就一定失败。
29、良辰美景奈何天，此时不搏待何年。
30、机遇是永远留给那些做好准备的人。
31、放弃只需一句话，努力却要拼三年。
32、人才进行工作，而天才则进行创造。
33、要铭记在心;每天都是一年中最美好的日子。
34、男人站直别趴下，胜者困难不低头。
35、高中辛苦一阵子，将来幸福一辈子。
36、平凡的脚步也可以走完伟大的行程。
37、用笑脸来迎接悲惨的厄运。
38、非淡泊无以明志，非宁静无以致远。
39、每天告诉自己一次：我真的很不错。
40、人生在勤，没有努力，就不会有收获。
41、如果没有梦想，那和咸鱼有什么区别。
42、没有不行，只有不干，坚持就胜利。
43、等来的只能是命运，拼来的才是人生。
44、勤能补拙是良训，一分辛苦一分才。
45、人的硬件都差不多，竞争的是软件。
46、宁可辛苦一阵子，不要辛苦一辈子。
47、农民误地误一季，老师误人误一生。
48、决定不了命运，但我可以改变现在。
49、人世间世事难料，天地间顺应自然。
50、每一天，为明天，活在当下，加油！
51、给别人一个微笑，给自己一片快乐。
52、人生到处知何似，应似飞鸿踏雪泥。
53、成功不是靠梦想和希望，而是靠努力和实践。
54、昆仑纵有千丈雪，我亦誓把昆仑截。
55、君子之交淡如水，小人之交甘若醴。
56、人格的完善是本，财富的确立是末。
57、千沟万壑虽辛苦，吹尽黄沙始到金。
58、当无路可退时，就要想想如何面对。
59、坚持努力，就已经抓到了梦的衣角。
60、拼一个秋冬春夏，赢一生无怨无悔。
61、人生之奋斗，其苦无穷，其乐无穷。
62、既然太阳上也有黑点，“人世间的事情”就更不可能没有缺陷。——车尔尼雪夫斯基
63、努力，不一定成功;放弃，一定失败。
64、努力过好每一天，让每天绽放光彩。
65、美好的事物要追求，哪怕遍体鳞伤。
66、三年梦，少年梦;个人梦，中国梦。
67、学习是苦根上长出来的甜果。
68、笑是人类的特权。——卡耐基
69、青霄有路终须到，金榜无名誓不休。
70、没有人天生是学霸，我时刻准备着。
71、和我最后的倔强，握紧双手绝不放。
72、人生自古谁无死，留取丹心照汗青。
73、男儿有志出乡关，不得功名誓不还。
74、因害怕失败而不敢放手一搏，永远不会成功。
75、讲责任，懂感恩，敢竞争，能合作。
76、坚持不是胜利，坚持到底才是胜利。
77、求知的脚步应像时间一样永不停息。
78、鸟欲飞高先振翅，人求上进先读书。
79、青春不该用来浪费，而应该用来勤奋。
80、如今不起三分早，将来何来万缕香。
81、风是扬起的帆，我的脚步一直向前。
82、人一个时间只能做一件事，要懂得抓重点，才是真正的人才。
83、将来的自己会感谢现在努力的自己。
84、人生在世，权位富贵，盖可志乎哉。
85、苦难难以长久，坚毅的人总会出头。
86、既然不能改变风向，那就改变航向。
87、挫折是人人都会遇到的，能否妥善应对它，是对心理素质的重要考验。
88、看准了的，就大胆的试，大胆的闯。
没有最好只有更好
班队课上，红老师举行了一次“背古诗擂台赛”，目的就是想看看哪位同学古诗背得不仅数量多，而且质量好。
开始“打擂”了。张越瀚文一马当先，三步并作两步地跳到了讲台上，开始了第一首古诗的背诵。
“已亥杂诗，清，龚自珍。九州生气恃风雷……”，“竹石，清，郑燮。咬定青山不放松……”，“朝天子咏喇叭，明，王磬。喇叭，唢呐，曲儿小腔儿大……”
张越瀚文背了一首又一首古诗，当他背到第22首时，他停了下来，放弃了继续背下去的机会 。但是台下却邪雀无声，没有一个人敢去打擂。
眼看着张越瀚文就要成为擂主了，这时，班长——邢辰走了上去，开始打擂。只听邢辰在讲台上从容不迫地背着古诗，神情淡定自若，最终竟背完了47首古诗，成为了当之无愧的擂主。
当邢辰打败张越瀚文的时候，我明白了：没有最好，只有更好这个道理。只要能坚持不懈地去努力，去奋斗，就一定能突破最好，成为更好！
没有最好，只有更好
他今年13岁，是个相貌平平的男孩，却任大队长兼班长。在老师、同学们的心目中，他一直是个品学兼优的好学生、好干部。
他的爱好广泛：看书、上网、下棋、打球……他因为看的书多，上的网多，所以知识广博。下棋打球，他令别的同学甘拜下风。
它的思想品德很好，捡到钱交还失主、帮邻居收被子这一类事自然是数不胜数，更难得的是，今年二月，他从《中国少年报》上看到了《谁来帮帮我》一文，知道安徽省董阜小学的徐启炎同学家境贫寒，连书也买不起，便主动写信给徐启炎。通信后，他几次给徐启炎同学寄钱寄物，并经常鼓励徐启炎努力学习，快乐自信。
它的成绩也非常好，从幼儿园起，各科成绩都很优秀，每一学期都得奖状，老师同学们都很喜欢他。三年级时，他参加作文竞赛和数学竞赛，都获奖了。另外，他还参加过手工制作赛、演讲比赛，都取得了好成绩。他参赛多次获市级一等奖，有一年竟得了八张奖状！他写的作文上过报纸，并在因特网上被名家选中。
看，这是他主持的班队活动——学会合作，六名学生正在玩“巧过独木桥”的游戏呢！四人在独木桥上摇摇晃晃地走着，背上的篮球不时掉下来，引得观众们哈哈大笑。这类有趣而又有意义的活动，他主持过多次：“走向2001”、“拒绝邪教”、“中国出线了”……这些活动，受到全校师生的好评。
他的管理能力也很强，他值日的那天，早晨书声朗朗，午间鸦雀无声，课间无人打闹，包干区干干净净……被评为最出色的班级小主人。
这个人到底是谁呢？他就是倪庄小学大队长、六<3>中队中队长陆宝森。现在，他把目光投得更远，要写一部长篇科幻小说。
同学们采访过他，问他为什么会这么做，为什么这么优秀，他说：“我有一个座右铭：没有最好，只有更好！”
相关参考
1、没有笨只有懒，没有最好只有更好。2、没有内在的平静，没有外在的安宁。3、就业之前靠学历，就业之后靠能力。4、你和时间开玩笑，它却对你很认真。5、业精于勤，荒于嬉;行成于思，毁于随。6、当你微笑时，世界爱了...
...下来，放弃了继续背下去的机会。但是台下却邪雀无声，没有一个人
他今年13岁，是个相貌平平的男孩，却任大队长兼班长。在老师、同学们的心目中，他一直是个品学兼优的好学生、好干部。他的爱好广泛：看书、上网、下棋、打球……他因为看的书多，上的网多，所以知识广博。下棋打球，...
星期五，我们班举行了“优秀作业展”活动，令人激动的是，我的作业被评选为“优秀作业”，老师给我们拍了照，颁发了奖状，我非常自豪。在观摩、学习这些优秀作业后，我也学习到了很多，有的同学对待错题的态度特别端...
...智的选择。三、讲责任，懂感恩，敢竞争，能合作。四、没有最好，只有更好。五、遇顺境处之淡然，遇逆境处之泰然。六、只要拥有信念，春天就不会遥远。七、没有内在的平静，没有外在的安宁。八、坚持努力，就已经抓到...
...智的选择。三、讲责任，懂感恩，敢竞争，能合作。四、没有最好，只有更好。五、遇顺境处之淡然，遇逆境处之泰然。六、只要拥有信念，春天就不会遥远。七、没有内在的平静，没有外在的安宁。八、坚持努力，就已经抓到...
...你必须一个人走，这不是孤独，而是选择…2、人生永远没有太晚的开始，因为有明天，今天永远只是起跑线，越努力，越幸运。3、没有人会一直顺利，愿你更加强大，然后有一天，你可以笑着讲述那些曾让你哭的瞬间。4、你要...
...你必须一个人走，这不是孤独，而是选择…2、人生永远没有太晚的开始，因为有明天，今天永远只是起跑线，越努力，越幸运。3、没有人会一直顺利，愿你更加强大，然后有一天，你可以笑着讲述那些曾让你哭的瞬间。4、你要...
1、没有不会做的事，只有不想做的事。2、失败得教训，成功获经验。Failurelesson，successfulexperience.3、别人能做到的事，自己也可以做到。4、人生三阶段：比才华;比财力;比境界。5、成功永远属于那些爱拼搏的人。6、在强者的眼...
1、没有不会做的事，只有不想做的事。2、失败得教训，成功获经验。Failurelesson，successfulexperience.3、别人能做到的事，自己也可以做到。4、人生三阶段：比才华;比财力;比境界。5、成功永远属于那些爱拼搏的人。6、在强者的眼...
...我说了几句话，她说：“要知道山外有山楼外有楼。人生没有最好，只有更好！要不断地朝前方奋斗！”也正是这几句话改变了我对自己的认识。以前我总是认为自己已经做得很好了，不需要再比以前那样刻苦了，这样就足够了...
下次,你会做得更好1没有最好，只有更好。——题记成功的人，就像站在山顶上的人，俯看山脚下的失败者，而失败的人虽然失败了，但如果不气馁，继续调整心态做下去，他下一次一定会做得更好。就比如我的画画，每一次，...
...做到。三、只要更好，不求最好！奋斗是成功之父。四、没有天生的信心，只有不断培养的信心。五、幸福就像香水，洒给别人也一定会感染自己。六、不能则学，不知则问，耻于问人，决无长进。七、人生三阶段：比才华；比...
...做到。三、只要更好，不求最好！奋斗是成功之父。四、没有天生的信心，只有不断培养的信心。五、幸福就像香水，洒给别人也一定会感染自己。六、不能则学，不知则问，耻于问人，决无长进。七、人生三阶段：比才华；比...
“没有最好，只有更好”这句话一直留在我记忆的深处。在三年级下学期期末的最后一堂语文课上，我们的语文老师雷老师把这句话赠送给我们以此来勉励我们积极进取。别看雷老师身材矮小，教起学生来岂止一个“严”字了得...