人力资源计划人力资源管理系统

Posted 2023-04-26

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本文目录

1、人力资源计划人力资源管理系统（1）

2、地矿管理工作计划（2）

3、华南农业大学2013年海南招生计划录取分数线（3）

4、浙江财经大学2013招生计划往年录取分数线（4）

人力资源计划人力资源管理系统

人力资源计划(一)

2000年度人力资源管理计划（样本）

一、职务设置与人员配置计划

根据公司2000年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2000年的职务设置与人员配置。在2000年，公司将划分为个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：

1、决策层（人）

总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名

2、行政部（人）：

行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。

3、财务部（4人）：

财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名

4、人力资源部（4人）

人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名

、销售一部（19人）

销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名

6、销售二部（13人）

销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表4名、销售助理2名

7、开发一部（19人）

开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名

、开发二部（19人）

开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名

9、产品部（人）

产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名

二、人员招聘计划

1、招聘需求

根据2000年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有3人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：

开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名

2、招聘方式

开发组长：社会招聘和学校招聘

开发工程师：学校招聘

销售代表：社会招聘

3、招聘策略

学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式；

社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。

4、招聘人事政策

（1）本科生：

A、待遇：转正后待遇2000元，其中基本工资100元、住房补助200元、社会保障金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助；

B、考上研究生后协议书自动解除；

、试用期三个月；

D、签定三年劳动合同；

（2）研究生：

A、待遇：转正后待遇000元，其中基本工资400元、住房补助200元、社会保险金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。

B、考上博士后协议书自动解除；

、试用期三个月。

D、公司资助员工攻读在职博士；

E、签定不定期劳动合同，员工来去自由；

F、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。

4、风险预测

（1）由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。

（2）由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长“空缺。

三、选择方式调整计划

1999年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。

在2000年首先要完善非开发人员的选择程序，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试“，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。

四、绩效考评政策调整计划

1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在1999年对开发部进行了标准化的定量考评。

在今年，绩效考评政策将做以下调整：

（1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通；

（2）建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心；

（3）在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置；

（）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。

四、培训政策调整计划

公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。

岗前培训在1999年已经开始进行，管理培训和技能培训从2000年开始由人力资源部负责。

在今年，培训政策将做以下调整：

（1）加强岗前培训

（2）管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。

（3）技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种分式进行。

五、人力资源预算

1、招聘费用预算

（1）招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校，共次。每次费用300元，预算2400元；

（2）交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元；

（3）宣传材料费：2000元

（4）报纸广告费：6000元

2、培训费用

1999年实际培训费用3000元，按20%递增，预计今年培训费用约为42000元。

3、社会保障金

1999年社会保障金共交纳XXXXX元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为XXXXX元。

人力资源人员绩效考核

1.1 人力资源部关键绩效考核指标

序号 KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源

1 人力资源工作计

划按时完成率月/季/年 ×100%

人力资源部

2 招聘计划完成率月/季/年 ×100%

人力资源部

3 培训计划完成率月/季/年 ×100%

人力资源部

4 绩效考核计划

按时完成率月/季/年 ×100%

人力资源部

绩效考核申诉

处理及时率月/季/年 ×100%

人力资源部

6 工资与奖金

计算差错次数月/季/年对工资、奖金核算及发放人为出错次数为0 人力资源部

财务部

7 员工任职

资格达标率年度 ×100%

人力资源部

核心员工流失率月/季/年 ×100%

人力资源部

1.2 培训发展部关键绩效考核指标

序号 KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源

1 人才培养

计划完成率月/季/年 ×100%

培训发展部

人力资源计划(二)

人力资源计划(三)

XXX有限公司

2011年

人力资源部工作计划

前言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2 计划目的„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2 工作计划„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2～7

第一章：人力资源规划„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

第二章：招聘与录用„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

第三章：培训与开发„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3～4

第四章：绩效考核„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

第五章：薪酬福利„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4～

第六章：员工关系„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„～6

第七章：企业文化„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6～7

第八章：其他„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7 后记：„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7

前言

根据对XXX有限公司的一些基本了解，我主要从人力资源六大模块以及企业文化七个方面进行一个大体的规划。

计划目的

1、通过计划的实施，使人力资源部2011年工作目标以及工作过程更清晰，工作效率更高；

2、通过计划的实施，使人力资源部工作思路更清晰，方向和进度始终保持协调，不至于盲目，为今后之人力资源工作开展奠定基础。

工作计划

第一章人力资源规划

人力资源规划是个很大的概念，但是说简单一点就是一个预测与分析的过程。主要以公司总体战略目标（能以具体数据体现的销售目标、生产目标和财务目标）为指导，细分为人力资源六大模块。但是人力资源规划的重要性在于指导和计划性，做好规划才能保证其他模块工作得以有效的开展，主要有以下内容：

1、在企业战略指导下制订公司定岗定编（包括组织架构设置、人员配置），于2010年12月份完成。

主要采取方法：数据分析法与经验分析法，以往年数据和部门负责人经验分析，确定2011年定岗定编。

2、各部门人员需求规划。

主要采取方法：根据原有劳动力、离职率和流失率的分析，确定2010年人员需求规划。

3、岗位分析。

主要采取方法：以日常工作分析、关键事件分析法和经验分析法确定每个岗位主要工作以及工作量分析，达到人力充分调配，工作量饱和。

4、除以上几项主要规划之外，还要根据以上规划做好招聘、培训、绩效、薪酬福利、成本控制、企业文化方面的计划，详情见以下各个模块工作计划。

第二章招聘与录用

1、2010年12月份完成20111年年度招聘计划。

依据：各部门定岗定编

具体步骤：

（1）、根据各部门提交招聘申请，审核是否处于编制之中；

（2）、确定招聘方式；

（3）、筛选简历；

（4）、初试；

（）、复试；

（6）、办理入职手续。

2、面试方法：由人力资源部负责证件以及工作经验和综合知识的初试，主要采取一对一面试法，情景模拟面试法、试题测试法；针对核心人员还可以增加无领导小组讨论法、案例分析法和个性测评等方法。用人部门主要复试其职业技能和专业水平。

3、增加核心人员背景调查，更进一步了解员工忠诚度。

4、作好人才储备库的建立。因为考虑到公司是属于商业公司，这一类的人员目前的情况是流动性较大而且服务意识要求较高，所以储备人培养计划就是招聘工作的主要工作，主要是通过校园招聘进行储备人才。

、招聘计划性的规范化和科学化。根据岗位定编，有计划、有针对性的按流程进行招聘。

第三章培训与开发

1、2010年12月份完成20111年年度培训计划。

依据：各部门提交培训计划。

2、培训主要分为入职培训和在职培训。

（1）、入职培训由人力资源部进行，主要负责公司企业文化培训（包括公司发展史以及愿景、人事政策、产品知识、工作流程等方面的培训，也可以以《员工手册》的方式进行，该项培训必须在试用转正时进行考核）。

（2）、在职培训主要根据公司发展战略，提升现有人员的工作技能与管理水平。应分为两个层次的培训，主要是高层管理（也可叫做接班人计划），这一块主要是进行外部培训，主要针对管理水平培训，可与各名校或相关协会单位合作，以便本公司高层人员管理水平的提升，以适应公司的发展，同时也有个培训发展的机会；另一部分是中层及其他人员的培训，主要通过技能培训，晋升培训，可以采取内部培训管理技能为主，再辅以外部凝聚力培训。

3、内部培训体系的建立与培训队伍的组建。通过内部培训队伍培训既可以给员工提供培训机会，达到组织目标，同时可以减少相应的培训成本。

4、培训效果的跟进。设计每次培训的目标，培训后必须进行考核和跟进，以达到培训的目标，达到提升的作用。

第四章绩效考核

1、2011年3月份建立以公司战略为目标，以KPI为导向的考核方案（其中岗位说明书在12月底前完成，1月份KPI指标的确立，2月份考核方案的研讨与确定，3月份开始试运行，首先从部门负责人开始试运行3个月，再逐步分解到各岗位，预计2011年6月份开始全员考核）。KPI考核方式比较适合目前企业的需要，因为关键业绩指标考核能够促使各级被考核人努力提高业务技能，提高自身素质。

2、操作原则：

（1）、所提取KPI指标要有可实际性，可操作性；

（2）、做好考核的前期宣传。KPI考核是个新观念，与以前的主观评价有很多不同之处，而且涉及到工资，所以最重要要做好前期的宣传工作，从负责人到部门，逐级进行，让他们理解实施考核的目的和好处，从根本上认识考核，有利于考核的开展；

（3）、考核评比要有奖有罚；很多企业做考核时只有扣分，没有奖励，这样员工长期以来就会觉得我做得再好也没有什么利益，要让员工看到希望。

（4）、考核必须

地矿管理工作计划

2012 年，我市地矿管理工作要紧紧围绕“扩内需、保增长、调结构”的工作任务，深入学习实践科学发展观，进一步解放思想、改革创新，积极主动服务，严格规范管理，努力“找出、管住、用好”矿产资源，为促进全市经济平稳较快发展提供优质高效的服务和强有力的资源保障。重点抓好以下六项工作：

一、全面开展矿业权实地核查和矿产资源利用现状调查工作

在2011 年工作基础上，结合矿产资源储量利用情况调查，以区、市为实施主体，以测区为单元，实行探采联测，全面开展采矿权实地核查和矿产资源利用现状调查工作，在9 月底完成区、市矿业权实地核查、问题分析、成果检查汇总；11 月底完成市级核查汇总；12 月20 日前做好省厅验收准备。2012 年底完成15 个上表矿区矿产资源利用现状调查工作。

二、深化矿产资源开发整合

继续推进矿产资源开发整合，做好整合矿山开采登记换证工作。同时，利用金融危机造成的矿业市场低企，进一步推进矿业企业的兼并重组，提高集中度。

三、完善矿业权管理制度

一是进一步推行和完善矿业权设置方案制度。二是推行全省矿业权设置审批“一盘棋”管理。三是严格矿产资源勘查开采准入管理。推行全市矿业权设置审批“一盘棋”管理。落实矿业权审批登记前置备案和统一配号制度。加快现有采矿权有偿化处置进程，着力解决矿业权取得上的“双轨制”问题；严格执行新立矿业权招标拍卖挂牌出让制度，从严控制协议出让范围、条件和程序，充分发挥市场配置资源的基础性作用，促进矿产资源集约开发利用。

四、强化监督管理

继续强化市、区（市）国土资源管理部门监管职能，加强监管力量，完善监管责任体系；推进监督管理与执法监察的有机结合，建立有效的违法案件发现、移交、处罚机制；结合矿业权年检制度，督促矿山企业按年度完成矿山地质测量，建立健全储量台帐，按时提交矿山年度资源储量报告。做到矿业权年检率100%、勘查开采持证率100%；落实矿山储量动态监管制度，深化“三率”考核；加强动态巡查，及时掌握矿产资源勘查开发利用方案实施情况，纠正和配合查处违法违规行为。

五、进一步规范矿产资源补偿费征管工作

继续实行矿产资源补偿费征收入库目标管理考核制度。按照省厅下达的征收任务，采取有力措施，加大对少数矿山企业应缴未缴、欠缴的查处和征收力度，进一步规范补偿费的征管，确保年度征收目标任务的完成。

六、加强地质灾害防治和开展备用金征收

加强地质灾害防治，保护地质环境，做好全市2012 年度地质灾害防灾方案和突发地质灾害应急预案编制工作，落实群测群防网络体系，加强地质灾害防治和监测，强化工作责任制和责任追究制，完善各项应急处理工作机制，逐步提高监测能力。在我市从事矿产资源开采活动的采矿权人，都应当缴存备用金履行矿山地质环境恢复义务。

华南农业大学2013年海南招生计划录取分数线

华南农业大学：招120 人

根据华南农业大学公布的2013 年招生计划，该校在海南招生人数较多，共120 人。有许多为文理兼招，大多为理工类招生。

其中文理兼招的有，经济学类(含经济学、金融学、国际经济与贸易)1 人、工商管理类(含工商管理、人力资源管理、会计学、市场营销、电子商务、物流管理)1 人、农林经济管理2 人、法学1 人、历史学2 人、历史学(文化旅游)1 人、汉语言文学3 人、公共管理类(土地资源管理、行政管理、公共事业管理、社会学、社会工作、劳动与社会保障)4 人、英语1 人、英语经贸1 人、园林1 人、服装设计与工程 1 人。

理工科的有，生物科学(国家生物学基地班、丁颖创新班)2 人、生物科学类(与爱尔兰都伯林大学合作办学)1 人、生物技术3 人、机械设计制造及其自动化2 人、农业机械化及其自动化(机电一体化)1 人、能源与环境工程2 人、土木工程1人、信息管理与信息系统1 人、地理信息科学1 人、测绘工程2 人、信息与计算科学2 人、应用化学1 人、应用化学(化学生物学)1 人、光电信息科学与工程1 人、数学与应用数学(金融数学)1 人、材料化学1 人、统计学1 人、电子信息科学与技术1 人、材料科学与工程1 人、食品质量与安全1 人、植物保护(农产品安全与检测)1 人、植物保护(生物安全与植物检疫)3人、环境工 1 人、环境科学 2 人、资源环境科学 2 人、制药工程 2 人、农学(丁颖创新班)2人、农学2 人、农学(农业生物技术)2 人、农学(农产品标准化与贸易)3 人、种子科学与工程1 人、生态学2 人、草业科学(草坪与高尔夫管理)1 人、园艺6 人、园艺(花卉与景观设计)4人、设施农业科学与工程1 人、茶学4 人、旅游管理1 人、森林保护6 人、木材科学与工程2 人、木材科学与工程(家具设计与制造)2 人、林学2 人、林学(城市林业)2 人、动物医学(含小动物疾病防治)6 人、动物药学1 人、动物科学3 人、动物科学(动物营养与饲料科学)2 人、水产养殖学6 人、动物科学(动物生物技术)2 人、

该校将根据生源情况确定投档比例，投档比例一般控制在招生计划的 100%-120%以内，学校视生源情况在此比例内作适当调整。另外，该校丁颖实验班、国际合作办学班优先录取。如第一志愿报考以上专业未被录取的考生，紧跟后面的专业志愿视同第一志愿。

2012 年，华南农业大学在海南招生录取理科最高分701 分，最低分615 分；文科最高分757 分，最低分712 分。

浙江财经大学2013招生计划往年录取分数线

今年本科计划招生 3500 人(不包括东方学院)，其中省内招收 2667人，包含艺术类本科140 人(全部面向浙江省，按照艺兼文、艺兼理录取)。

学校文理科第一批招生专业由原来的6 个增加为11 个。其中，财务管理、信用管理、人力资源管理、经济学、经济统计学，5 个专业首次进入第一批招生。

新增2 个专业，分别是商务英语专业、市场营销专业(中外合作办学项目)。商务英语专业计划招生44 人，旨在培养从事国际贸易、国际商务管理、国际金融等领域工作的应用型商务英语专业人才。市场营销专业(中外合作办学项目)与美国托莱多大学合作，在浙江省单列招生，计划招生80 人。

2012年浙江省考生录取最低分：第一批，文科638，理科636。第二批，文科560，理科551。(提醒：今年第一批专业由6 个增加至11 个，增加计划近200 人，考生有了更多专业选择余地，往年分数线参考意义不大。)

校园开放日：6 月 24、25 日，8：30~16：00

学校地址：杭州下沙学源街18 号下沙校区

校园开放日：7 月23、24 日，8：30~16：00

学校地址：杭州文一西路83 号文华校区

人力资源计划 人力资源管理系统

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地矿管理工作计划

华南农业大学2013年海南招生计划录取分数线

浙江财经大学2013招生计划往年录取分数线

人力资源计划人力资源管理系统

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