员工满一年加工资的标准如果定性事故定性标准

Posted 2023-04-26

篇首语：成功由大量的失误铸就。本文为你选取作文员工满一年加工资的标准如果定性事故定性标准四篇，希望能帮到你。

本文目录

员工满一年加工资的标准如果定性事故定性标准

第一篇、关于员工加班工资计算标准的规定

员工满一年加工资的标准如果定性

关于员工加班工资计算标准的规定

目前公司员工加班工资的计算标准尚在依据2003年1月29日公司下发的《关于重申加班、考勤管理规定的通知》中的规定在执行，随着时间的的推移和居民消费水平的变化，国家政策对职工工资已作出了新的规定，公司如继续沿用03年的标准计算加班工资已不能适应企业发展的需要。

为进一步贴近实际、规范管理，参照国家有关政策，现就公司员工加班工资的计算标准重新作如下规定：

一、员工加班费计算标准分类如下：

1.员工零星加班：元/小时

2.员工双休日加班：6元/天

3.员工国家法定节假日加班：0元/天

二、员工加班必须事先填写加班申请表，按规定申请批准，未按要

求审批的，不计算加班工资。

三、上述第一条中双休和法定节假日计算标准中“天”的单位是指

早晨：00——晚17：00的时间段，不足此时间段或超出此时间段的加班时间作为零星加班处理。

四、为体现薪资发放的公平合理性，对于中层及以上人员的加班，

仅计算支付制造部车间的正副职涵盖的早：00——晚17：00的时间段全天的加班，不足此时间段或超出此时间段的加班时间不予计算，标准和普通员工相同。其他中层及以上管理人员及享受业绩和项目奖的员工加班不再计算时间和支付加班费。

五、原则上管理岗位的PA类员工由于工作原因的零星加班通过调

休的方式予以抵消，不再支付加班费；由公司统一安排的PA类员工加班，准予支付加班费。

六、本标准自2009年10月1日起开始实行，原2003年1月29日

公司发出的《关于重申加班、考勤管理规定的通知》的内容同时废止。

2009-9-30

第二篇、员工工资标准

员工满一年加工资的标准如果定性

员工工资标准（B级）

备注：

1、以上员工工资标准均为B级岗位工资。其中餐饮部员工每月可评比A级员工一位，级差为100元。 2、员工的工资收入还包括：

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2.1工龄工资：工作满半年加20元/月，满一年加40元/月，以此类推，最高200元封顶。

2.2 纸皮及垃圾变卖：员工将纸皮及饮料瓶可集中回收，由主任及收银售卖，在售卖单签字，由总经理确认后在次月工资中平均分配给楼面员工。 2.3 绩效工资：根据绩效工资制度实施。 3、每月1日发放工资。

第 2 页共2 2 页

批准：

第三篇、关于调整员工工资的请示报告

员工满一年加工资的标准如果定性

关于调整员工工资的请示报告

公司董事会：

**********公司为充分调动广大员工的工作积极性，针对现行员工工资偏低，不适应企业发展的需求，特请求对我公司员工现行工资标准进行调整。

一、调整的原因

1、*************司近五年来工资标准一直未动，五年前的工资标准远远低于目前的工资水平，已不能适应企业发展的需要。员工满一年加工资的标准如果定性

2、过低的工资标准，严重地影响到员工队伍的稳定发展。

二、调整的原则

1、兼顾企业、员工二者利益的原则；

2、充分体现人尽其才、按劳取酬的原则；

3、优化设岗、以能定岗、以岗定责、以岗定薪的原则；

4、便于操作和执行的原则。

三、调整的方法和标准

1、经营管理人员以责任和职位定为六级

一级：总经理；

二级：办公室主任、总经理助理；

三级：部门经理、副经理；

四级：项目经理；

五级：项目主管、行政主管；

六级：项目主办、行政助理。

2、一线员工根据技能高低和思想表现定为三个岗档：

A、核心岗档，（占总人数的1%左右）；

这部分员工为公司的核心技术骨干，能全面掌握生产技术，工作认真负责，在员工中具有较高的影响力和号召力。

B、骨干岗档，（占总人数的30%左右）；

这部分员工为主要技术骨干，能熟练掌握岗位技能，能妥善地处理工作中出现的常见问题，工作踏实认真，能带领一班人共同工作，完成工作任务。员工满一年加工资的标准如果定性

、一般岗档，（占总人数的%左右）；

这部分员工，能够胜任本职工作，服从领导，能够完成本职工作任务。

3、以上各级别、岗档，据我们调查，我公司现执行的标准比陕西社会平均工资标准普遍低 %左右、比西安社会平均工资标准普遍低 %。请公司予以平衡。

四、附则

1、工龄工资

执行公司原工龄工资标准，记入本人月工资额。

2、职称工资

通过自学等方法，取得国家承认专业技术职称的，按中级职称每人每月增资元，高级职称每人每月增资元计发工资。

3、岗位变动

①行政人员的提升和降职；②岗位业绩考评后升岗和降岗；③新进员工的转正定级，都应按其实际岗位的变更，对其工资标准进行相应的变更。

4、新员工上岗，试用期为3个月，试用期月工资标准元，试用期满，按其进入实际岗位的相应工资标准执行。

、对员工的岗位档次，每年进行一次集体评议，优胜劣汰，能上能下，充分激励广大员工的工作积极性。

以上报告妥否，请批示！

*******************公司

二○****年****月****日

第四篇、新入职员工工资标准

员工满一年加工资的标准如果定性

新入职员工工资标准

根据不同岗位，不同岗位价值量，特制定以下新入职员工工资方案。

一、正式工新入职员工

1.普通工人：实习期10天，实习期工资一天40元。实习期无加班，工作时间小时。实习期如有请假需补足实习天数。实习期满转入正式员工，工资标准按照公司薪酬标准执行。

2.技术工人：实习期30天，实习期工资一天0元。实习期无加班，工作时间小时。实习期如有请假需补足实习天数。实习期满转入正式员工，工资标准按照公司薪酬标准执行。

3.后勤人员：实习期30天，实习期工资一天0元。实习期无加班，工作时间小时。实习期如有请假需补足实习天数。实习期满转入正式员工，工资标准按照公司薪酬标准执行。

4.特殊工种：实行协议工资。

.工伤保险：工作不满一个月者从工资中扣除工伤保险20元。

二、临时工新入职员工

1.假期学生工：按计件工资，如计件工资低于保底工资，按保底工资一天40元执行。

2.其他临时工：按计件工资，如计件工资低于保底工资，按保底工资一天0元执行。

三、所有入职工人均由公司统一办理工伤保险，无保险禁止上岗。

四、招工条件

1.身体健康，无疾病，及各种传染性疾病。

2.年龄1周岁~0周岁。

3.无犯罪记录。

4.能遵守公司各项管理制度。

石家庄兴龙纸业有限公司

2013年7月1日

第五篇、如何确定员工待岗期间的工资发放标准

员工满一年加工资的标准如果定性

如何确定员工待岗期间的工资发放标准

待岗，是相对于在岗而言，却又不同于下岗，是指在劳动合同期限内，非劳动者本人原因，属于用人单位原因造成员工无法正常工作而待岗。

根据《福建省最低工资规定》第十七条第二款、第三款规定“非劳动者本人原因，属于用人单位自身原因造成停工，以致劳动者在法定工作时间内无法提供正常劳动的，用人单位必须支付停工津贴，且不低于当地最低工资标准。用人单位濒临破产进行法定整顿期间，或者由于政策调整等社会原因，使生产经营状况发生严重困难，处于停产半停产的，经当地劳动行政主管部门批准，可暂不执行第十六条第一款规定（该款规定是指“用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地适用的最低工资标准。”）。其劳动者的基本生活保障办法由省劳动行政主管部门会同有关部门另行规定。”

也就是说，待岗还要视情况而定，是何种原因的待岗。有些企业由于生产开工不足等原因，让职工放假回家待岗属于一种特殊的“职工不在岗”的状态。这种情况，首先要确定与企业的劳动关系是否还存在，如果劳动关系存在，但是职工不在岗的，因为企业改变了劳动合同的部分内容，所以应该无条件的向职工告知其不能上岗的原因，并告知职工待岗的具体时限。并且根据原福建省劳动厅《关于用人单位支付职工工资有关问题的规定》（闽劳综[1997]22号）规定“职工在有限期放假和退出工作岗位休养期间的生活费，应按职工扣除奖金、加班工资、特殊岗位津贴后的工资额的70%或企业职工月平均工资的60%计发。”，且不得低于当地最低工资标准。当然，该种情况也可以与职工进行平等协商，就劳动合同内容进行变更。具体做法是再补签一个补充协议，并在协议上约定，职工待岗期间，单位要给职工发放基本生活费，基本生活费由企业和职工协商决定。否则，如果企业不和职工签订补充协议的，视同劳动存续期间职工应享受的劳动待遇，按照劳动合同约定如数足额支付工资。

另一种情况是用人单位濒临破产进行法定整顿期间，或者由于政策调整等社会原因，使生产经营状况发生严重困难，处于停产半停产的。该种情况经本单位工会(职工代表大会)同意(没有建立工会组织的，与劳动者本人达成协议)，县以上工会认定属实并报经县以上劳动行政部门批准，可暂时低于最低工资标准发放工资，但必须高于国家或地方规定的基本生活费标准。待生产正常，应按劳动合同确定的工资标准发放工资。

第六篇、华为员工对应的标准岗位工资

员工满一年加工资的标准如果定性

华为员工对应的标准岗位工资

13-：00， B：600， A：700

14-：700， B：9000， A：1000

1-：1000，B：1200，A：1400

16-：1400，B：17000，A：1900

17-：1900，B：2200，A：200

1-：200，B：29000，A：3200

19-：3200，B：3600，A：4000

20-：4000，B：4400，A：4900

21-：4900，B：400，A：900

22-：900，B：？ A：？

完全胜任的系数是1，基本胜任的系数是0.9，暂不胜任的系数是0.

地区差异系数：一级城市1，二级城市0.9,**城市0.其它的0.7

1级3-4w多期权。今年每股分红1块多。

还有若干奖金、股票分红

在华为，助理工程师的技术等级为13-1B,普通工程师B的等级为1A--16A。普通工程师A的等级为17-17A。高级工程师B的等级1B-19B。高工A或技术专家19B--20A(华为技术专家的技术等级和待遇等同于**部门主管，若高级专家最高可达到一级部门正职的技术等级21A-22B），**部门主管19B。A,二级部门主管20A，一级部门主管21B,A--22B最高等级22A。

里所说的年收入也因人而异。如一个社招的1级的员工，他进入华为以后的前四年每年的收入最多3万。而一个土著1级，他的年收入最少百万。这个差距是股票和奖金造成的。拿1A来说，每个月要交700左右的个人所得税，扣除个人所交保险什么的，算2000吧，3200-7700=2400.一年的工资税后收入大概是30万。奖金和分红另计。

如果工作八年以上，可以去应聘16A（大多给16B,但是工资会低于上述所贴，上述的工资是每个级别的最高工资等级。工资开价1300---1000之间），工作六年的可以去应聘1A,B（工资开价12000--13000之间，如开价16级肯定不会给）。若自认为能力突出，项目经验丰富，有经理级职务，或技术专家，可以去应聘1级，当然应聘的时候会和你讨价还价，讨价还价之后给你的级别一般会低于你的开价一大级。

如果工作十年或以前担任过部门经理的社招员工，由于级别给的较高（17a以上者）大多数会赶到海外。

04年进入华为的本科生目前大多1A,B。华为社招工作六年的能力和技术水平一般,基本能胜任工作普通社招员工，大多1A,B。如果在原公司是骨干可以高两个小级。即16B，16A。如果社招工作年的普通员工，大多给予16A或17B。如果原公司（在业界有所闻名的公

司）担任过公司正式任命的部门经理，并有超过两年担任部门经理（部门主管）职务的经历，有管理团队工作的业绩,或是工作十年以上的技术骨干，则不走普通招聘流程。作为特招进入。级别一般给予1A--17A。给予签字费，股票。很多人会注明年终奖不低于某个数值。若是思科，爱立信，阿朗，诺西，等公司正式任命的部门经理（部门主管）则会给予等同于华为**部门主管的级别19B或19A。（这里所说的部门经理即公司正式发文任命的部门经理，负责管理一个部门，负责管理部门整个部门的工作，制订部门计划，监督管理员工，负责员工考核，召开例会分配任务等。。负责领导本部门全体员工完成公司或上级下达的各项任务的部门领导者。）。

应届本科生最低级别就是13.13以下是3千多名生产线上的操作工的级别。

签字费就是你愿意来华为给你的补偿金，一般是作为补偿你跳槽损失的奖金。一般3-N万。此签字费特招员工或普通工程师B以上的员工才有。（华为挖骨干员工的手段）。

特招一般三面，没有普通社招的技术考试和群K。特招为每个产品线的人力资源也就是干部部的主管，（干部部是普通的负责招聘的部门，不是什么招收干部的部门，华为的干部部就是公司人力资源下设在在每个产品线的二级部门，负责应届招聘，社招，考核员工等。），用人部门主管和技术骨干面，大领导。特招以面谈为主。主要考察你领导团队能力，项目能力，。。

孙亚芳是最高级22A。和任一样。华为好像只有此两人为22A（具体不详），华为一级部门主管或副总裁在22B,--21之间，二级部门总监20A-20，**部门主管19A--19。（刚开始定级时**部门主管大多1A,B，现在过去若干年华为的级别也有水分了。大家的级别也有升高）

新入职的应届本科13，一般每一年2小级。此任职资格和你的技术等级挂钩（但是内部有时又不挂钩），技术等级共为7级，7级只有一个，其余的为6A>6B>6>a>b>>4a>4b>4>.....1)，形象的说，技术等级是职称，任职资格是享受的待遇等级。也许有的人1年也到不了1A。也许有的人很快就到1A。不一而同。因人而异。

华为任职资格和技术等级是挂钩的，规定为技术等级+13=任职资格，如技术等级3A，任职资格为3A+13=16A。规定是这样，也有不匹配。

七千人离职事件发生在07年。2000年前入职的应该在1.3万人左右。他们都是沉淀下来的员工。因为他们一直在华为工作。股票较多，年终奖也高，2000年以前进入华为的工作都超过十年了，所以他们的年收入不止0万。他们的收入是社招1A的三倍左右。大多在百万左右。海外的更多。

如果社招进华为，年收入会低于华为同级别的员工，因为他们有股票，年终奖也高，社招员工要三年左右才能配到和级别相应的股票，年终奖三年才能和同级别的相同。刚进去年终奖很低，股票也配给的少。股票要达到饱和有三四年的过程。

因为每个级别都有完全胜任和不完全胜任或是不胜任，所以每个级别的员工的工资也有一些差异，股票也会有差异。这里所贴的是基本工资，如果不完全胜任，乘0.系数。员工满一年加工资的标准如果定性

胜任的工资要乘以0.的系数。至于PL在华为不算什么，是研发最极低的小组长。也许只是三五个人中临时负责者，也许是二十来号人的小组长。很多研发人员外出为了提高身价，自己说自己是PL。（基本上无法求证），**部门主管才有公司发文。如果有四级部门，有的P可能也会有发文。

华为研发体系层级如下：普通研发---PL---P----四级部门有的是P为部门负责人（很多研发部门有四级部门，也有的没有）--开发代表（**部门主管）----总监（二级部门主管）。

如果他工作六年多，任职资格1A。入职时以应届生为例，入职工资00+1000=600，他工作六年了。要知道华为已经连续三年普调工资，即便是一次只加五百元，三次也有100，初此之外的另外三年他还应该没有一次加薪。这样，工资为600+100=000,此外，他是1a,即便是1A的工资不匹配，也应该匹配14A或1B的工资标准。所以他1A不到10000的工资是特例。很少见。员工满一年加工资的标准如果定性

以他工作六年多，1A为例，他的股票应该在万股左右。年分红12万左右。此外工作六年的年终奖应该在万以上。

若他的收入证明上和这个收入差距比较大。就会有疑问了。

至于华为的工资及分红奖金开支，可以参照华为的收入，华为主要开支就是工资分红奖金开支了。物料成本可以忽略。老任还是很大方的。

以下是转载某华为的自述：

小女子是很典型的研发基层员工,06年小本应届，入司4年

给大家汇报一下我这4年来的收入数据

相信之前还没有人写的这么详细

对周边的收入还算了解

我的收入在同年的研发同事中算中等小偏上,应该有些代表性

希望能给大家一个全面真实的参考,没有其他什么目的

以下涉及收入的数据均为税前,单位:元

2006年:

起始工资:300+1000 = 400

2006.7加00 2006.12加00

无级别，股票，年奖金收入暂无

当年季度考评:B(转正),A,B 年度考评:

本年度总收入:33000

2007年:

起始工资:400+1000 = 00

2007.4加600 2007.加900 2007.10加1100 当年10月份定级13A 无股票,06年年终奖11000,年中效益奖14000 当年季度考评:AB 年度考评:B 本年度总收入:9900 200年: 起始工资 100 200.3加30 当年无定级 12月份分股12000 07年年终奖40000 当年季度考评:ABAA 年度考评:A 本年度总收入:14030 2009年: 起始工资 40 2009.9加70 当年9月份定级14B 12月份分股2000 0年股票分红:12000 0年年终奖:000 当年半年考评:B+A，年度考评:A 本年度总收入:17060 2010年: 起始工资9200 2010.3加100 3月份定级1 09年股票分红:64000 09年年终奖:73000 是否分股未知本年度预计总收入:29100

第七篇、计算员工非满勤月的工资方法

员工满一年加工资的标准如果定性

按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日

工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：

日工资：月工资收入÷月计薪天数

小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×小时）。月计薪天数＝（36天-104天）÷12月＝21.7天

计算员工非满勤月的工资方法

1、员工非满勤月份中，如果如果员工实际出勤天数少于11天，则可以采

用计算方式三：实际出勤天数/21.7×月标准工资；

2、员工非满勤月份中，如果如果员工实际出勤天数多于11天，则可以采

用计算方式二：月标准工资-月标准工资/21.7×（应出勤天数-实际出勤天数）；

3、以上计算方式，《员工手册》或集体合同或劳动合同中进行约定；当然，

以11天作为拐点，主要是考虑11天为劳社部发[200]3号文中规定之计薪日

21.7的一半值，当然，各个公司可以根据自己的情况进行约定。

如：2011年2月，应出勤天数（含法定节假日）仅为20天；2011年月，

应出勤天数则为23天。

如果员工甲、乙工资均为10K，分别在2月与月离职，且均在离职当月缺

勤一天。则双方的离职当月工资结算分别为（甲）10000-10000/20×1=900（乙）

10000-10000/23×1=96.2采用计算方式一一般不大为很多企业的薪资负责人

所接受，一来，此种计算方式中日工资的计算方式没有法律支撑，二来会造成不

同月份之间的差异，作为薪资负责人也很难向员工进行解释。

按照计算方式二，如果当月的缺勤天数超过21.7天，则员工工资为负数如：

员工丙工资为10K，2011年月1日公司工作最后一天，办理离职手续。当月的

工资结算为10000-10000/21.7×（23-1）=（—114.9)

这显然也不合理。

按照计算方式三，上述丙员工员工情况如果此种方式的话，当月工资结算应

为1/21.7×10000=49.元，此种方式尚合理。

但是采用当月实际出勤天数/21.7×月标准工资计算公式时，如果员工实际

出勤时间超过21.7，但仍有缺勤的话，其当月工资反而会高于标准工资。

如：员工丁工资为10K，2011年月30日公司工作最后一天，办理离职手

续。

当月工资结算为22/21.7×10000=10114.9，我们发现/31员工缺勤，但

反而当月工资高于标准工资，这种方式显然也不合理。

1、补充一点，21.7、20.3是怎么来的：

21.7 是月计薪天数=（36-104天休息日）/12月

20.3 是月工作日=年工作日20天/12月；

20天年工作日=36-104天休息日-11天法定休假日

2、工资=月薪÷21.7×月计薪天数×（出勤天数比例）

月计薪天数=（月出勤天数 + 法定节假日天数）

出勤天数比例= 21.7÷（当月应出勤天数+法定节假日天数）

3、如何使用exel表从身份证号码中提取出生日期、

=DATE(ID(H,7,4),ID(H,11,2),ID(H,13,2))

IF(D(ID(H,17,1),2)=1,"男","女")

DATEDIF(DATE(ID(H,7,4),ID(H,11,2),ID(H,13,2)),NW(),"y"）

招聘分析：

1、招聘入职率=应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。

2、月平均人数=（月初人数＋月底人数）÷2

3、月员工离职率=整月员工离职总人数÷月平均人数×100％

4、月员工新进率=整月员工新进总人数÷月平均人数×100％

、月员工留存率=月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％

6、月员工损失率=整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％

7、月员工进出比率=整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％

出勤：

1、个人出勤率=出勤天数÷规定的月工作日×100％

2、加班强度比率=当月加班时数÷当月总工作时数×100％

3、人员出勤率=当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％

4、人员缺勤率=当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％

人力成本：

1、月薪工资=月工资额÷21.7天×当月考勤天数

2、月计件工资=计件单价×当月所做件数

3、平时加班费=月工资额÷21.7天÷小时×1.倍×平时加班时数

4、假日加班费=月工资额÷21.7天÷小时×2倍×假日加班时数

、法定假日加班费=月工资额÷21.7天÷小时×3倍×法定假日加班时数

6、直接生产人员工资比率=直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％

性别等信息

7、非生产人员工资比率=非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％

、人力资源费用率=一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％

9、人力成本占企业总成本的比重=一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％

10、人均人工成本=一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数

11、人工成本利润率=一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％

成本效用：

1、总成本效用=录用人数/招聘总成本

1、招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用

2、选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用

3、人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用

4、招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本

数量比率：

1、劳动生产率=销售收入/总人数

2、新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数

3、补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数

4、离职率（主动离职率/淘汰率＝离职人数/在职总人数

、异动率＝异动人数/在职总人数

6、人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数

7、录用比=录用人数/应聘人数*100%

、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%

9、应招聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%

10、加班率=总加班时间/总出勤时间

11、直接间接人员比例=直接人员/间接人员

HR公式：

1、新进员工比率＝已转正员工数/在职总人数

2、补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数

3、离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数

4、异动率＝异动人数/在职总人数

、人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数

6、招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数）

7、人员编制管控率=每月编制人数/在职人数

、人员流动率=（员工进入率+离职率）/2

9、离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）

10、员工进入率=报到人数/期初人数

11、离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)×100％

12、员工当月应得薪资的计算方程式为:每天工资=月固定工资/21.7天

当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例

13、当月应工作天数=当月自然日天数–当月休息日天数

14、当月有效工作日=当月应工作天数–全无薪假期

1、当月实际工作天数调整比例=21.7天/当月应工作天数

1、月度绩效奖金计算方法每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额，按实际达成效果之优劣核算奖金金额。

计算方法：个人绩效奖金 = 该月基本薪资×10%×部门系数×个人考核等级系数。

2、年度绩效奖金计算方法计算公式为：年终奖金 = (系数×连续工作月数×基本工资)/12×评分百分率

3、任期不满1年的特殊情况在公司任期不满1年者，其年终奖考核以连续工作月数计发。

4、考核项目的计算公式：

倒扣型计算方式

统计型计算方式

比例型计算方式

经验型计算公式

第八篇、2016-年员工工资表-标准版模板范本

员工满一年加工资的标准如果定性

员工工资表

复核: 出纳: 制表:

(大写):(壹)萬(壹)仟(壹)佰(壹)拾(壹

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