激励因素包括哪些因素(科研人员薪酬激励新概念：“回溯薪酬”是什么？)

Posted 2023-06-01

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激励因素包括哪些因素(科研人员薪酬激励新概念：“回溯薪酬”是什么？)

知风云：国有企业科技创新工作需要以人才为根本，要实现科技创新人才的发展，薪酬激励制度是重要基础之一。

作者|知本咨询国企治理管控研究院副院长成方舟

编辑|亿亿 校对|阿苓

为此，国家人力资源社会保障部印发了《国有企业科技人才薪酬分配指引》，提出了要围绕薪酬、福利、环境、认可度、荣誉、发展和幸福等激励因素，实行全面薪酬策略，加强对科技人才的人文关怀，创建“报国为民”“自强不息”“开拓创新”等优良企业文化，弘扬科学家精神、主人翁精神，营造宽松的科研创新环境，增强科技人才获得感、归属感和幸福感。

要更好地落实这一“全面薪酬”策略，增加人才对薪酬激励的感知，激发国有企业科技人才创新活力，《指引》提出了非常具体的薪酬策略，包括岗位基本薪酬、绩效薪酬、中长期激励制度和特殊薪酬制度。

其中岗位薪酬、绩效薪酬和中长期激励，对于国有企业都是老生常谈的话题，本文不再赘述。

但对于特殊薪酬制度，企业相对就不是那么熟悉了。《指引》中提出了三种不同类别的特殊薪酬制度，其一是对标市场的年薪制，其二是科技人才回溯薪酬制度，其三是短期聘用的即时薪酬制。

三者之中，最为前沿，令人眼前一亮；也是对国有企业最为陌生，实践最少的薪酬制度和模式，就是回溯薪酬。

那么回溯薪酬到底是什么，为什么要回溯，要用在哪呢？让我们先抛开政策条文相对枯燥的描述，来看一个具体的案例。

某大型制造业国有企业集团的某科研团队，按照团队自主确定、企业批准的研究课题和计划开展储能业务的研究，兢兢业业地完成了整个研发项目，也形成了一些理论和应用成果。但研发项目完成后，由于企业发展阶段所限，有关成果的产业化却不尽如人意。团队的研发成果用在了企业的产品上，平添了成本和价格，但客户却少有这方面的需求。因此，几年来这一带有“储能”概念的产品和解决方案并未卖出去多少。

没想到过了几年，国家两碳战略逐步深化，储能业务突然就成了“香饽饽”，该研发团队的成果被广泛应用在企业的各类产品上，形成了巨大的订单和利润。对应科研团队中的人才也成了相关领域的应用技术领军人物，被学界和业界热捧，参加学术会议无数，还有大量的国有、民营的竞争者纷纷想要“高薪挖角”。

整个团队看着自己的创新工作开花结果，心里既高兴又失落，高兴的是科研成果被市场认可。失落的是这个项目在几年前就已经结项，当时按照企业制度和对该项研究的绩效评价，该给团队的科研奖金、绩效工资一分没少。再看中长期激励，当时企业也和团队定下了项目分红的中长期激励机制，但这几年来由于热度不够、订单不多，还没分多少钱，分红激励的周期就到了。

但要是就这么作罢，让过去的成果停留在过去，让整个团队“放眼未来，再立新功”。一方面团队成员心理落差很大，另一方面在更前沿的科研探索道路上还有着更大的不确定性，也不能保证就一定能再出一个这么好的成果了。

为此，团队也人心思变，觉得不如趁此机会跳槽，去别的公司还能捞点好处。就算成立一个技术咨询公司自己单干，哪怕未来可能再也组织不起来这么好的团队做更深入的研究，但至少能挣点快钱。

团队负责人为此十分苦恼，也把这个问题反馈给了集团领导。这下轮到集团领导犯了难。

如果维持现状，集团最多就能给他们点精神鼓励，评职称、评奖项上进行支持，怕是留不住这些人才，集团好容易形成的技术优势也就只能到此为止。

但如果要给他们发专项奖励，一来集团这点工资总额，怕是包不住他们应得的奖励；二来就算顶住压力，从别的地方挪点钱给他们发了，又怕其它团队“眼红”甚至“告状”，毕竟这种奖励没有政策制度的支持，集团领导也怕这次“特事特办”为集团后续管理带来更多的难题。

最后集团领导选择的办法是，给团队负责人和主要技术人员提升了职级并匹配了更高的薪酬，希望能够通过长期薪酬提升在一定程度上弥补他们的损失。对于其它团队成员，则通过“人为”提升当期绩效的办法，多发了点奖金了事。

这确实是治标之法，但从长期来看，如果再出现这样的研发成果，提升绩效倒还好说，但关键岗位就那么多，用一个就少一个，不是长久之计。何况这样导向也不对，很难再激励其它科研团队自主确定题目，开展创新，实现长期价值。

相信这种困境，国有企业或多或少都经历过。不少国有企业就因为类似的“不公平”事件，导致核心人才真的被挖走或者单飞，反过头来和自己竞争，导致企业损失巨大。早年还有成熟的技术团队集体因此“跑路”，根据自己的专长进一步深挖研发成果，最后差点被国外企业高价收购，差点让核心技术流到海外。这些事情就发生在笔者的身边。混改风云公众号出品

那么有一没有一种制度，可以在发生此类事件后，重新对科研团队的成果的价值贡献进行评定，综合现有的商业成功和企业的战略发展，对团队成员的历史工作给予激励呢？这正是《指引》中提出的“回溯薪酬”的作用——“让雷锋不吃亏”，以及更好的留住团队中的领军人才。

回溯薪酬是什么

根据《指引》的描述，回溯薪酬应当是“科学评价从事原创技术探索、基础研究科技人才的贡献，对其历史贡献在薪酬分配激励中未体现或未充分体现部分予以薪酬补偿。”

这个时候就一定有人要说了，这个我懂，我们国有企业工资单上常见一个概念，叫做“补发绩效”。在当期因为项目结算、工资总额等种种原因，不能及时核定或发放职工的绩效薪酬。等到了年底或者一些关键节点，通过我们的精准核定，明确当时发放的绩效工资和应发绩效的差额，再把未发的绩效给职工补上，这不就是一种回溯薪酬制度么？

其实不是的。如果按这个逻辑“回溯”，那就和回溯薪酬制度“失之毫厘，谬之千里”了。

我们首先要理解，无论是补发绩效薪酬，还是补发中长期激励甚至是补发岗位薪酬，都只是对应薪酬制度下，为了解决一些现实问题的一种发放形式。这其中固然存在对过去薪酬的时间回溯和重新核定，但发的还是绩效薪酬、激励奖励或者岗位薪酬，并非《指引》中说的回溯薪酬制度。

而要把握回溯薪酬的概念，关键在于把握《指引》中“历史贡献”这个关键词。

也就是说，回溯薪酬不是针对各类薪酬“算不准”“发不出”的临时性解决方案，而是一个特别针对科研工作者，也仅针对科研工作者而设立的特殊薪酬制度。

具体来说，就是在较长的历史周期中，在科研工作和其应用、转移转化和商业化尘埃落定后，反过头来对全过程中贡献的重新核定，再额外对科研人才的贡献的评价、认定和奖励的机制。

这一特殊薪酬制度应当是一项独立的制度，和现有的岗位薪酬、绩效薪酬、中长期激励是平行的关系，是特殊情况下对科研人员薪酬体系的补充。重点解决的是历史研究成果价值凸显后，其成果价值贡献和已经给予研发团队和人员的其它各项薪酬的总体不匹配问题。

为什么要回溯科研工作者薪酬

从定义上我们可以看到，回溯薪酬制度，只适用于科研工作者，且必须是从事“原创探索”和“基础研究”的科研人才。那么为什么要这么设计呢？原因有三。

首先，不同于一般的科研工作，原创性的科研探有着成果和路径的双重不确定性。研究的开始都不知道成果在哪里，如何应用，甚至都不知道路径是否走得通，因此只能摸着石头过河。然而一旦蹚出了这条路，则可以引领企业研发体系很快跟进，产出大量的相关成果，应用在各个领域之上。

此时如果只是按照单一研发项目的激励机制对其进行激励，显然和其最终成果的贡献是不匹配的。但如果一开始就给予原创探索更大的资源倾斜和激励倾斜，一方面容易影响整个科研体系的公平性，另一方面所承担的风险也较大，因此就需要对此类科研项目的真正贡献进行回溯式的核定。

其次，基础性科研成果的效用也有着非常强的长周期性。正如我们现在应用的很多技术，都根植于很多年前的基础数学、基础物理领域的研究，其研发成果的商业回报周期往往和科研工作周期之间存在时间的鸿沟，也存在一些机遇、运气的因素。因此既需要在研发工作周期内给予充足合理的薪酬支撑，也需要根据其结果显现后，对其开展历史贡献评价和薪酬的补偿。

第三也是最重要的一点，传统的基础+绩效薪酬，更适合我国科研体系现行的，“自上而下”的研发课题安排制度。科研人员被动接受任务，只需要完成任务和评定过程绩效即可。

而当下国有企业的创新，则是要以打造原创技术策源地为导向。与之对应的研发体系，是需要科研人员根据自身兴趣、专长开展基础性研究和原创性探索的“自下而上”的自主研发。而回溯薪酬制度，就是增强科研人员对未来成果的预期和信心，激发科研人员开展探索性工作的“定心丸”。

也是在科研成果的价值真正显现的时候，做到薪酬激励有章可循，有法可依，公平公正，令人信服的关键制度。

相信看到这里，大家都能清楚地认识到回溯薪酬在科研人员薪酬激励中的独特与重要的作用，那么回溯薪酬制度到底应当如何构建呢？

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