潜在人力资源包括哪些(中国建筑业如何通过人力资源开发促进产业结构升级？)

Posted 2023-06-01

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潜在人力资源包括哪些(中国建筑业如何通过人力资源开发促进产业结构升级？)

人力资源开发已经成为一个世界性的课题，日益受到各国政府、企业和学术界的普遍关注。建筑业属于传统的劳动密集型产业，整体队伍素质相对而言较低，但是随着社会经济的不断发展，经济全球化格局进一步加强，人员素质低下、发展不平衡已成为影响建筑业工程质量和制约行业发展的“瓶颈”。如何通过对我国建筑业趋势的分析和建筑业人力资源结构、素质和能力的研究，指出目前我国建筑业人力资源开发存在的主要问题，分析研究建筑业人力资源开发的机制和体系，进一步提出建筑业人力资源开发的对策成为当务之急。

我国正处于建筑业迅速发展时期，建筑业规模不断扩大，国内建筑业产值不断攀升，但同时存在着工程质量差、市场不规范、生产方式粗放、技术水平低等诸多问题，究其根源，是建筑业从业人员培训和管理匮乏，体系不健全，从业人员整体素质偏低。因此，面对竞争日趋白热化的建筑市场，在一个拥有成百上千万低素质从业人员的中国建筑业，如何通过人力资源开发，转变生产方式，促进产业结构升级，实现产业现代化，显得十分迫切。

一、建筑业人力资源开发

建筑业人力资源开发是指从建筑业全局出发，依据系统论的观点，对全行业现有人力资源和潜在人力资源，通过教育、培训和激励等措施，不断提高从业人员的素质，以适应建筑业整体发展的需要。建筑业人力资源开发属于行业人力资源开发范畴，介于国家通过拨款而进行的宏观开发和企业、团体等微观开发之间，属于中间层次的开发。开发的范围是从业人员的整体；开发的手段是通过制定适合于行业发展需要的教育、培训以及用人政策，建立有效的行业教育组织体系，引导从业人员不断地学习、持续提高职业能力；开发的目的是提高建筑业从业人员的整体素质，以适应经济发展全球化、信息化和知识化的需要。

二、建筑业发展与人力资源开发分析

我国目前建筑业发展有三大特点：第一，建筑业的支柱产业地位明显；第二，建筑业产业组织结构调整的进一步加快；第三，科技进步对建筑业发展的贡献率越来越高。目前大量的国有大中型建筑企业，虽然自己带有施工队伍，但是在企业人力结构上已经实现了两层分离，从建筑业产业组织结构的改革和发展来看，建筑业未来的人力结构都将是管理层和操作层相结合的人力结构，管理层知识化、操作层技能化是建筑业未来人力结构发展的趋势。面对知识经济的挑战，建筑业改革与发展对从业人员素质和能力提出了更高的要求。

建筑业人力资源素质构成，不论是管理层还是操作层，思想政治、职业道德、敬业精神和协作能力是建筑业人力资源的第一素质，是核心素质；专业知识、技术、业务能力和创新精神是第二素质；文化素养、人文知识和环境意识构成第三素质。建筑业人力资源能力构成，为适应建筑业发展的要求，建筑业人力资源除拥有上述“三大素质”外，还要求从业人员必须具备“四大能力”，即专业能力、方法能力、社会能力和信息处理能力。这四方面的能力构成建筑业从业人员的职业能力。只有具备这四方面的能力，才能是一个符合21世纪需要的合格的建筑业人才。

三、建筑业人力资源开发存在的问题

面对经济全球化、知识经济潮流的席卷，以人力资源为第一资源的人本经济时代的要求，我国建筑业人力资源开发还存在诸多问题，主要表现在：

一是人力资源开发的机制远未建立。建筑业从业人员队伍素质的提高和建筑业教育的发展缺乏法规的推动，导致建筑业人力资源开发成为无本之木、无源之水，难以形成有效的运行机制。

二是适应行业发展需要的人力资源开发体系不完善。现行的教育系统尚未形成面向社会自动调节的机制，市场经济体制特别是劳动力市场的发育迟缓，对于教育结构的调节较弱，各级各类教育的比例结构还未能根据不同地区不同职业岗位的变化和职业岗位上劳动者受教育水平的变化自动调整。

三是人力资源开发的投入没有保证。建筑业对职工培训的投入主要是靠企业的效益和部门的积极性，行业效益好、部门积极性高，职业培训投入就能较好地解决，反之就难有保障，建筑业人力资源的开发缺乏固定的资金投入渠道。

四、建筑业人力资源开发的对策

（一）充分发挥各方作用，形成能动的人力资源开发机制

建立能动的人力资源开发机制是提高建筑业队伍素质的关键，是发展建筑业教育的基础性工作。一是政府主管部门主动进行政策引导，通过劳动、人事、产业发展等政策的改革，制定必要的法规制度，创造良好的教育环境，促使学校、职业培训机构把建筑业人才教育培训工作向前推进；二是建筑业主动培养人才，围绕企业发展目标和长远规划对职工素质的需要，使人力资源开发工作成为建筑业各项工作的有机组成部分，并使之制度化；三是各级各类学校和培训机构主动适应建筑业发展需要，及时调整专业设置、专业方向、培养目标和对毕业生的基本要求，改革教育内容和教学方法，更好地实现教育和社会实践相结合，使培养的学生真正适应社会需求，适应建筑业发展；四是职工个人主动学习，要把学习、考核、考试与使用、待遇结合起来，使学习成为职工工作、生活的组成部分，造成学与不学大不一样的环境。在现阶段，建筑业能动的人力资源开发机制的建立和运行，重点在国家行政部门，他们应尽快制定相应的职业资格法律法规，使建筑业人力资源开发系统形成以职业能力开发为主的全方位、多层次、多规格、多形式的整体开发体系。

（二）强化建筑业职业教育培训体系的建立和完善

建筑业从业人员整体队伍素质不高，操作层仍然摆脱不了由农村剩余劳动力为主要生产力的现实。根据建筑业的行业特点，我国建筑业人力资源开发应该逐步形成独立的三大职业教育培训体系，即普通高等教育、职业教育和后续培训体系。前两者为正规教育，后者为非正规教育，三大体系分别对应着不同的资格制度。普通高等教育对应着国家学历文凭制度，职业教育对应着国家职业资格证书制度，后续培训以职业发展需要为目的。

（三）加大对建筑业人力资源开发的投入保障体系建设

建筑业要建立有稳定和经常性的资金来源，由政府、行业、职工个人和社会多方参与、共同出资的具有行业特色的人力资源开发投入保障制度。

1、建立“计划和市场相结合”的拨款制度，引导学校走“靠实力创收、以质量取胜”的人才培养之路；建立培训机构基建、设备补贴制度，对国家认可的实施职业教育和培训的机构，新建、扩建和改建时，可以给予一定比例的基建和设备补贴。

2、按工程造价征收建筑业培训税。具体金额可以由住建部和税务总局根据行业发展对人力资源的需求状况，组织论证，如参考香港的做法，可征收工程总造价的0.25%作为职工培訓税；适当调高劳动力价格，并征收部分培训税。我国建筑业劳动力价格较低，跟其他国家相比差距很大，还有较大的调整空间。如果调高劳动力价格，可在调高的幅度内适当征收一定比例金额用于职业培训。

3、保证企业职工教育资金。设立“人力资源开发基金”，企业必须保证占工资总额1.5%的职工教育经费，并把它专项用于教育培训。凡是国家统一规定的培训课程，员工都有权参与培训，企业理当承担培训费用。

4、收取少量个人培训费。由于接受培训的员工也获得了知识，提高了技能，因此，企业可以要求员工按工资一定比例支付培训费。

这样一来，我们就建立了由政府、行业和企业以及个人共同投入的建筑业人力资源开发的投入保障体系，特别是征收培训税，对于实施建筑业人力资源整体开发具有极强的保障作用。

总之，要提高我国建筑业的国际竞争力，就必须提高从业人员素质，就必须大力加强人力资源开发的力度，不断进取，开拓创新，通过更多更有效的办法为人力资源开发工作提供坚实保障。

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