注册生产型公司不生产(写给网易员工的信：关于解聘你不得不知的7个劳动法问题)

Posted 2023-05-31

篇首语：但使书种多，会有岁稔时。本文由小常识网(cha138.com)小编为大家整理，主要介绍了注册生产型公司不生产(写给网易员工的信：关于解聘你不得不知的7个劳动法问题)相关的知识，希望对你有一定的参考价值。

注册生产型公司不生产(写给网易员工的信：关于解聘你不得不知的7个劳动法问题)

你有可能是一座孤岛，也有可能是“网易员工”

网易前员工的帖子引爆全网。 2019年，“裁员”不仅仅发生在网易，因此“网易员工”的遭遇也引起了众多白领甚至金领的共鸣。但馒头老师还是要提醒广大从业人员，吃瓜可以, 声援也可以, 但知其然知其所以然，不能只是“感情用事”，我们还是应当客观地从法律角度分析本次网易解聘事件中涉及的那些劳动法知识, 毕竟这才是996的你真正需要学会的东西。

其实很多人都会比较困惑，不论是员工还是网易的《说明》，都提到了N+1的补偿，但N+1与解聘之间到底是什么关系呢，其实双方都没有做明确的说明。我们还是先从法律法规说起：

《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称“劳动合同法”)

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

以上就是N+1的出处, N指的是劳动合同法第四十六条项下的经济补偿金，1指的是第四十条中的“额外支付一个月工资”。通过网易后续发出的《内部说明》，我们知道其实本次网易解除员工劳动合同用的是劳动合同法第四十条第（二）款“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”的理由，具体而言，是指员工J2018年上半年绩效为C（不能胜任工作），2018年下半年绩效为D(仍不能胜任工作)，因此决定解除其劳动合同。只是在决定解聘的时候按“惯例”跟员工进行了一场博弈，支付N+1就是公司单方解除，HR反复说的“对员工很不利”是指再找工作来背调就会跟下家单位说你原来“不能胜任工作”被开除，影响你找下一份工作。要么你主动辞职，这样下家来背调时我们只会说你主动辞职，当然辞职情况下也就不需要支付N+1的补偿。

其实员工J在帖子中大量篇幅提到的绩效问题主要是指2018年下半年的绩效评估结果，其并未提及2018年上半年的绩效结果，亦或是提出异议。最终公司按照N+1的方式解聘(也就是公司单方解除劳动合同)，员工也未明确认为是违法解除。但是对于该等解除劳动关系的方式是否合法，馒头老师还是觉得有必要重新梳理：

1. “不能胜任工作”的界定。细心的网民可能会发现，员工J对于自己的工作表现一直说的是“我做的很好”，“我的业绩排名很高”，但是公司提出的是“工作量”和“工作质量”两个完全不同的概念，双方其实都没有提出一个具体的标准来衡量。一旦双方产生争议，公司要承担举证责任证明两次“不能胜任工作”的认定合理合法。但是话说回来，庭上公司怎样才能证明员工“不能胜任工作”呢？首先要确定考核周期内具体的工作要求（包括项目进度、业绩要求等），再根据考核周期内员工的完成情况评估是否胜任该份工作。该等具体的工作要求最好是与员工事先协商一致确定的标准，其次是参照同岗位员工的平均水平。但是考虑到互联网行业的很多工作成果都是代码、程序、项目的完成情况等，不论是举证难度（电子数据问题）还是证明力度（数据好坏的界定），对公司来说都不是一件容易的事儿，所以实践中公司HR来以不能胜任工作为由来跟员工谈解聘的情况很多，直接以“不能胜任工作”的理由出具单方解除通知的情况并不多见。

2. 关于“培训或者调整工作岗位”，其实通过网易《内部说明》披露的信息，“员工绩效为C及以下时，需做绩效改进；连续两次，可作辞退处理”。这里的绩效改进，实际就是上述法律规定中的“培训”。鉴于双方都未进一步披露两次绩效考核之间与“培训或者调整工作岗位”有关的信息，我们可以理解双方对于该等程序并无异议。

3. 关于通知工会。

劳动合同法第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

不论是员工还是公司，很多时候都会忽视公司单方解聘情况下通知工会的要求，且该等程序性要求一般也不会成为双方争议的焦点。即便风险较小，但如果该等程序性的要求不满足，仍有可能被界定为违法解除劳动合同。

4. 单方解聘与病假的冲突。

劳动合同法第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；

(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

也就是说，员工在医疗期内，公司并不能以前述“不能胜任工作”的理由解聘。当然，根据员工J的陈述，我们相信在离职时其仍然处于生病的状态。但在该段时间内是否就医并开具了相关的病假单我们不得而知。如果仍然处于病假期间的，公司仍然以上述“不能胜任工作”的理由解聘，很有可能被认定该为违法解除劳动合同。

此外，我们注意到在员工病假就医的3个月内，公司HR多次与员工联系沟通甚至催促离职事宜，我们很难说这个行为违法，但确实缺少了基本的尊重和体恤。

正如上所述，在员工处于医疗期内，公司并不能以“不能胜任工作”等理由单方解除员工的劳动合同。但医疗期到底有多久，我们还是要看如下法律规定：

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

以上规定系1994年劳动部发布的规定，后续各地因实际发展的需要，部分地区也有单独制定医疗期的地方性规定（如上海规定劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月）。我们根据员工J披露的信息其应该是在浙江杭州工作，而据我们了解，浙江目前并无针对医疗期的特殊规定。因此，员工J的医疗期应该是按照上述《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》进行认定。而根据该员工任职接近5年的情况，其医疗期应该是三个月。所以员工病假3个月后返岗与公司继续协商解聘事宜，甚至担心“医疗期结束后仍无法从事工作”。

但是

1. 《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》中规定关于特殊疾病的医疗期问题，根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。

2. 《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第二十二条劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。

（各地仍有关于延长医疗期以及医疗补助费的具体规定，在此不再详述）

也就是说，如果员工J继续休病假，公司并不能直接以“不能胜任工作”的理由解聘。如果员工J的病情确实非常严重难以治愈，则可以申请延长医疗期，并不受3个月的限制。即便届时公司以医疗期满无法继续工作的理由解聘，除了N+1的补偿以外，还要支付不低于6个月工资的医疗补助费（关于是否符合特殊疾病或者重大疾病，仍需有关劳动部门进行认定）。

“如果不请年假就算旷工”系明显的法律认知错误，我们相信帖子中提到的HR说“如果不请年假就算旷工”是双方在沟通中产生的误解。具体涉及到年假的法律规定又是如何呢：

《企业职工带薪年休假实施办法》第九条用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。

第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

也就是说，年休假的安排实际是用人单位的权利，也是义务。如果存在当年度未休完的年休假，应当由用人单位支付年休假工资，除非用人单位主动安排员工年休假但是员工书面不同意的。实务中为了便于管理和提高效率，一般都由员工申请公司审核的方式确定年休假，个别生产型企业会根据生产进度安排统一安排员工休假。虽然有很多公司规定当年度未休年休假过期作废，但主要还是由于员工在职期间不会因为“小事情”与公司产生纠纷，但一旦在离职时产生劳动争议，通常也会提出未休年休假工资报酬的主张。

根据《关于工资总额组成的规定》相关规定，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。也就是说，绩效奖金也是奖金，并非不受法律保护。

但HR为什么会说绩效奖金不受法律保护呢？主要是由于绩效奖金并不同于工资，具体金额或计算依据在劳动合同等文件中并未作出明确的约定。而员工绩效一般是由公司单方认定的，所以说“绩效奖金发多少是公司单方可以决定的”更符合逻辑。而就本案中，如果员工J作出中主张绩效奖金，除了推翻公司关于绩效结果的认定（举证责任在公司），还要证明其他员工同岗位同绩效的员工享有了多少绩效奖金，才有可能基于同工同酬的原则性规定争取部分绩效奖金，可以想象确实是一件非常困难的事情。

员工J的各种遭遇中，HR要求其签字、签收相关文件的字样多次出现，但其中明显存在两类区别。一种是公司希望员工签字的关于劳动关系解除的协议，不论协议中是否约定了补偿，但可以推定的是此类协议中必然约定了“双方债权债务结清，再无争议”的内容，解决了员工另行仲裁起诉的风险。另一种是公司单方通知、告知类的文件，该类文件要求员工签字只是为了确认公司履行了告知的义务，并不涉及到员工承认、承诺有关权利义务的事项。双方达成一致约定的情况下在协议中签字无可厚非，但是通知类的文件一定要求员工签字并无法律上的必要，公司只要能够证明履行了告知义务即可（快递送达记录、邮件、短信、微信等）。之所以三番五次不厌其烦的要求员工签署通知类的文件，很大可能是在签收确认栏同时列入了“双方债权债务结清，再无争议”的相关内容，什么想法你懂得！

我们仔细琢磨了一下，网易出具的《说明》中提到“特殊关怀方案：在“N+1”补偿的基础上，我们将在离职后的12个月内，继续额外每月无条件提供等同于其月基本工资的关怀金。”而员工J对此的描述是“如果同意签字，可以给到高于N+1的金额，要分12个月拿。这意味着不仅要放弃后续一切的法律途径维权……”。也就是说，公司额外的关怀并非无条件的，而是要“同意签字，放弃后续一切的法律途径维权”。

员工J的描述中有一点特别引起了我们的注意，“公司的规定是员工有自杀、反动等倾向及发表任何不利公司的言论，公司均可直接开除并不支付任何补偿金”。这条规定实际是来源于劳动合同关于严重违反公司规章制度的衍生。但这就引发了一个引人深思的问题，“自杀倾向”是否属于“严重违纪”，尤其是抑郁症逐渐引起社会各界重视的情况下，个别严重抑郁症患者具有自杀倾向并非其所愿，于情于理，应当给予的应该是病假待遇，而不“直接开除并不支付任何补偿金”。

对于员工J所描述的此类文件，即便存在逾期数日的问题，考虑到公司流程及审批等程序，也很难去评价公司存在恶意拖延的情况。当然，我们还是愿意归纳与此有关的法律规定，在你遭遇相关问题时，有章可循：

劳动合同法第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

(三)安排加班不支付加班费的；

(四)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

第八十九条用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

《浙江省企业工资支付管理办法》

第三十四条企业伪造、变造、隐匿、销毁工资支付记录和劳动者出勤记录的，由人力资源和社会保障部门责令其限期改正，并处5000元以上2万元以下的罚款；对其法定代表人或者直接负责的主管人员处1000元以上1万元以下的罚款。

在所有部门法中《劳动法》是最具有人情味的, 无论是《劳动法》的规定或是司法实践都对员工给予了倾向性的保护; 但《劳动法》同样也是无情的, 在公司的每次聘用与解聘间, 充满了情与理的考验, 有人与人的善、自然也会有人与人的恶。

之于用工单位, 我们希望所有的公司按章办事, 得饶人处且饶人, 今天你开除别人, 明天你同样也可能被人开除;

之于员工, 我们希望所有的员工, 知法懂法守法, 据理力争, 却不意气用事。

本文既送给网易员工J, 也送给每一位在加班岗位上996的你们。