案件简介：

2001年3月，农某锋到莱尼公司工作，岗位为工人。双方签订了劳动合同，最近一份劳动合同的期限为2011年12月4日至2014年12月31日。

2013年8月23日，莱尼公司以农某锋威胁其上司陈某为由，给予农某锋书面警告处分一次。2013年9月16日，莱尼公司作出调整工作岗位决定，要求农某锋从挤塑岗位到收线岗位工作，并承诺级别及薪资待遇不变，但农某锋拒绝执行。

2013年9月17日，莱尼公司以农某锋不执行公司要求未到新岗位报到为由，再次给予农某锋书面警告处分。2013年9月18日，莱尼公司作出与农某锋解除劳动合同的决定并将解除通知书于同年9月22日送达农某锋。农某锋不服，遂提起劳动仲裁申请。

2013年12月12日，常州市新北区劳动争议仲裁委员会作出常新劳仲案（2013）第947号仲裁裁决书：

1、确认双方劳动关系解除，时间为2013年9月22日；

2、莱尼公司于本裁决生效之日起十日内支付农某锋2013年9月份工资差额243元；

3、莱尼公司于本裁决生效之日起十日内支付农某锋赔偿金128125元。

嗣后，莱尼公司不服，遂诉至法院。

另查明，农某锋因自己的上司陈某没有安排自己加班而不满，遂于2013年6月和8月两次电话威胁陈某，陈某将情况汇报莱尼公司后，莱尼公司遂对农某锋作出书面警告处分。该处分决定作出并送达农某锋后，农某锋未提出异议。

2013年9月16日，莱尼公司按例作出轮岗决定，要求农某锋从挤塑岗位到收线岗位工作，并承诺级别和薪资待遇不变，但农某锋拒绝执行。由于两岗位均属于操作工系列，轮岗时间也并不长，故莱尼公司认为农某锋违反规定，遂于2013年9月17日再次对其作出书面警告处分，该处分决定于当日送给农某锋，但农某锋拒绝签收，莱尼公司后又以邮寄的形式进行了再次送达。

2013年9月18日，莱尼公司以农某锋已经两次受到书面警告处分为由，作出与农某锋解除劳动合同决定并通知了工会。2013年9月22日，农某锋收到了该份解除合同通知书。

莱尼公司依法作出的《员工手册》中第8.3.4条规定：员工有以下任一情形，公司将给予书面警告：……，（5）拒绝完成指派任务，不服从上级指示……。（8）以攻击性、威胁性、侮辱性、歪曲性语言或书面形式对待自己的同事和客户。

另外，第8.3.6条还规定：12个月内累计两次及以上书面警告处分，直接解除劳动合同。该《员工手册》系通过民主协商程序制定，制定后已经依法告知了农某锋。农某锋离职前12个月平均工资为5125元。农某锋2013年9月份工资未足额发放，尚拖欠243元。

一审法院观点

原审法院认为，农某锋在2013年9月22日收到解除劳动合同通知并离职，对此双方无异议，因此双方劳动关系的解除时间应认定为2013年9月22日。

双方目前争议的主要焦点为莱尼公司单方作出的解除劳动合同决定是否符合法律规定。

对此法院认为，用人单位依法制定的规章制度，不违反法律规定并依法公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。因此，本案中莱尼公司的《员工手册》可以作为本案审理的依据。依据该份《员工手册》中的规定，员工受到两次书面警告处分的，莱尼公司有权解除劳动合同。农某锋在解除劳动合同前已经两次因违反规定被给予书面警告处分，故莱尼公司解除劳动合同不违反法律规定。

农某锋辩称，第一次书面警告处分缺乏事实依据，经过庭审查证，该说法不能成立。首先，第一次警告处分是因农某锋两次威胁自己的上司陈某引起，陈某为此当庭作证陈述了相关事实；其次，莱尼公司在依据陈某陈述于2013年8月份作出处分决定后，农某锋并未提出异议，也未提出申诉或者其他辩解。

综合上述情形，法院认为农某锋该抗辩主张缺乏依据，不符合客观情理，法院不予采纳。

综上，莱尼公司请求符合法律规定，法院予以支持。在本案审理过程中，法院虽主持调解，但因双方差距较大，致使调解未果。原审法院依照《中华人民共和国劳动法》第三条第二款，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，作出如下判决：

一、确认双方劳动关系解除，时间为2013年9月22日。

二、莱尼公司于本判决生效之日起十日内支付农某锋2013年9月份工资差额243元。

三、莱尼公司无需支付农某锋经济赔偿金128125元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

案件受理费10元，由莱尼公司负担。

二审法院查明事实

二审经审理查明，原审中，被上诉人申请出庭作证的证人施某陈述：“我是被上诉人单位人力资源部的负责人。公司开展轮岗计划是早就安排的，由生产部递交的，涉及很多人。轮岗计划开始实施后，告诉上诉人几次的，我和生产经理郑传中（音）在9月16日跟上诉人当面沟通过一次，上诉人不同意，他说不适合这个岗位，我们认为他的理由不成立，这两个岗位的工作性质是一致的。第二份警告信作出当天，我在会议室给上诉人的，他看了看警告信，也没有拿，也没有签字，后来寄送给他了。”

上诉人陈述：“关于轮岗的问题，只有5天的时间，作为一个企业根本不需要将上诉人轮岗、折腾。上诉人没有在被上诉人提供的内部转岗表、轮岗计划表上面签过字，不知道该事情。第一份警告信2013年8月25日上午11：00收到的，收到后上诉人继续上班，不认可这份警告信。第二份警告信也收到了，是在被上诉人解除劳动合同当天（9月22日），两张单子同时拿的，之前不知道第二次警告的事情。”

被上诉人陈述：“轮岗是公司整体安排，不是针对上诉人一个人，所以没有单独要求上诉人签字。上诉人陈述不知情不是事实，公司人力资源部的人和上诉人都有谈过。因为公司当面给上诉人的相关资料他都是拒收的，所以通过EMS寄送，他也拒收，这从EMS可以看出来。9月17日，被上诉人对上诉人作出第二次警告，并当面送达给上诉人，但是上诉人拒绝签收。9月22日被上诉人第二次将该警告信送达给上诉人。”

关于警告信中所涉轮岗等事宜，本院依法向被上诉人单位员工沈某明、高某收进行了调查。

沈某明陈述：

1、我进公司轮过两三次岗的，最近一次是2012年4月。2013年10月没有轮过岗，你们法院出示的轮岗计划表我没有看到过，在这上面的时间段我也没有从开机调到收线。这个表上的人我都认识的，但他们是否轮岗我不清楚，因为轮岗公司不会公示，只有领导知道。轮岗如果只是临时代代班，工资不会变化，如果定岗了，工资就会有变化。公司安排轮岗可能考虑到员工的多元化，能适应多个岗位。

2、陈某是农某锋的领班，他们之间的关系我不清楚。我不在他们一个车间。

高某收陈述：

我是2012年2月进公司的，现在是开机工，与农某锋是一个车间的。我们的领班是陈某。农某锋与陈某之间的关系感觉还好的。我们加班是陈某安排，经理审批。我知道农某锋离职了，是什么原因不清楚。我进公司后也轮过岗的。有时我们没活干了就到其他机器上去干。今年轮过岗，去年也轮过岗的。农某锋应该也轮岗的。轮岗有时是领班口头讲，有时也会书面通知。开机和收线在同一个车间，一个在机头，一个在机尾。

二审中，双方均未提交新的证据。二审经审理查明的本案其他事实与原审相一致，本院依法予以确认。

二审法院观点

本院认为，《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

本案中，被上诉人单位的《员工手册》中明确规定，12个月内累计两次及以上书面警告，直接解除劳动合同。同时，被上诉人单位的《员工手册》中对于给予书面警告的情形亦作了具体规定。因上诉人威胁其领班陈某，被上诉人根据《员工手册》中“以攻击性、威胁性、污辱性、歪曲性的语言或书面形式对待自己的同事或客户”的规定，于2013年8月23日对上诉人作出第一次书面警告。在该次警告中，被上诉人已明确告知上诉人警告的次数、类型及“12个月内累计两次及以上书面警告，直接解除劳动合同”等内容。

后因上诉人拒绝接受被上诉人的工作指令，未按要求到收线工位轮岗，被上诉人根据《员工手册》第8章员工劳动纪律与行为规范的相关规定，于2013年9月17日对上诉人作出第二次书面警告。结合被上诉人关于轮岗情况的说明及证人施某的证言来看，被上诉人已向上诉人告知轮岗的情况，并要求上诉人临时到收线工位操作，另外，双方在劳动合同中亦约定“被上诉人根据生产经营需要，可以安排上诉人到莱尼集团公司其它岗位完成临时性工作任务”，据此，上诉人应予服从轮岗安排。

在上诉人未按照被上诉人的要求到轮岗后的岗位工作的情况下，被上诉人根据《员工手册》的规定对其作出书面警告，并无不妥。

虽然被上诉人出具的解除劳动合同通知上的落款时间是2013年9月18日，但从上诉人原审陈述来看，第二份书面警告与解除劳动合同通知同时收到，无论被上诉人所称第二次书面警告在作出当天即向上诉人送达的情况是否存在，至少表明被上诉人是同时将第二份书面警告与解除劳动合同通知送达上诉人。

基于此，上诉人对被上诉人作出的第二次书面警告的异议不能成立，原审法院认定被上诉人单方解除与上诉人的劳动合同合法，并无不当。

综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人农某锋负担。

本判决为终审判决。