技术人员外派是什么意思(劳动论丨派遣工和外包工的前世今生（下）文)

Posted 2023-05-27

篇首语：只要学不死，就往死里学。本文由小常识网(cha138.com)小编为大家整理，主要介绍了技术人员外派是什么意思(劳动论丨派遣工和外包工的前世今生（下）文)相关的知识，希望对你有一定的参考价值。

技术人员外派是什么意思(劳动论丨派遣工和外包工的前世今生（下）文)

被侮辱的与被损害的

从劳务派遣和外包的发展史就可以看出，下岗职工和农民工是派遣工和外包工的主要来源。随着用工荒的发展，工厂大量使用学生工弥补劳动力缺口，这些学生工也往往是通过劳务派遣的形式进入工厂的。原因在于：第一，职业学校名义上不是营利机构，不能对派遣学生出去打工的业务开具发票；没有发票，工厂无法做税前抵扣。第二，工厂直接用学生工的话，就要对学生工负担直接责任。通过劳务派遣，工厂不仅可以拿到发票，也可以将学生工相关责任推给劳务派遣机构，可谓一举两得。实际上，因为学生工比一般农民工手快，而且好管理，他们是劳动力市场上的香饽饽。于是，一些派遣机构通过注资中职院校锁定学生工，从而将自己变成工厂老板争相合作的对象。按照工作时长划分，有长期派遣工和短期派遣工。前者一般在国企、订单量平稳的其他企业、国家机关和事业单位中，他们的合同期限往往以年计，工资一般是按照月份计。后者一般在订单量波动较大的工厂，合同期一般是3-6个月，工资一般是按照小时计算，故又被称为小时工。这种小时工做的是全日制工作，与非全日制的小时工不同。当下，小时工在珠三角和长三角的出口导向型工厂里是主流用工形式。

派遣工主要从事低技能岗位。2016年在某市调查时发现，一些企业只有管理和技术人员是正式工，所有一线操作工都是派遣工。当然有些高技能人员会通过派遣形式就业以获得更多灵活性，但这种情况是极少数。相对于正式工，派遣工在诸多方面受到歧视。首先，整体上同工不同酬。工人的酬劳主要包括平时工资、奖金、福利和五险一金四个部分。工资差距的情况比较复杂。南方某市政府2010年一项涉及多个行业的调查显示，当时被调查企业中派遣工的工资是正式工工资的48.1%。但是根据笔者团队2016-2017年间在全国多地的调查，派遣工与临时工的工资差距一般已没有这么大。不同企业做法十分不同，有的是二者底薪不同，有的是加班费计算方法不同，如正式工按法律规定来，而临时工则按低于法律规定的标准来。不过，在使用小时工的工厂，小时工的到手工资常高于正式工，原因在于工厂给正式工买社保，但不给派遣工买，节省的社保费用部分用于提高小时工的工资以吸引他们。这种情况导致一些工人愿意做派遣工，而不愿做正式工。年终奖和福利方面，不少企业只给正式工发，不给派遣工发。五险一金方面的差距最大也最为确定，一些企业给正式工上五险一金，而只给派遣工上三险，更多企业则压根不给派遣工上社会保险。派遣工保险方面最普遍的情况是派遣公司给派遣工买商业工伤保险，一个月20块钱左右的那种。除此之外的保险派遣工一概不享受。目前社保异地转移接续仍然障碍重重，这本身削弱了工人对于社保体系的渴望。由于没有正规社会保险，其他情况还好说，一旦受了工伤，工人往往被工厂和派遣公司踢皮球，难以维护自己的合法权益

学习电子课的学生们正在工厂里动手实践，焊接一个小零件。在某职高电子班学习的25名学生来到松下工业园区。了解了电子工厂的流程后，就开始上岗工作。

尽管法律规定了派遣工享有与用工单位正式工同工同酬的权利，但是实际执行中，这一条款难以做到。比如，工厂可以把正式工放在管理和技术岗位上，而把派遣工放在流水线岗位上，这样就规避了“同工”。或者仅仅通过职位名称的修改，如正式工是“资深司机”，派遣工是“司机”，达到同样的规避目的。“同酬”的执法是非常程序正义的，即关键看企业的职工代表大会或者类似机构是否通过了企业的工资方案，如果没通过，就去通过；如果通过了，即便里面歧视了派遣工，这个方案也会被视同没有违背法律。由于使用派遣工可以压低用人成本，企业有动力把正式工转为派遣工。在国企，只需在正式工一个合同到期时，威胁不签派遣合同就不继续雇佣即可，工人一般会乖乖听命。在富士康这种劳动力密集型企业中，工人严重依赖加班增加收入。只要减少加班，就能迫使正式工离职，企业就有机会以派遣工的身份再招他们进来上班。

第二，派遣工的工作稳定性与正式工不同。如前所述，正式工适用于《劳动合同法》的无固定期限相关条款，企业随意解雇要付出代价。虽然这些条款也适用于派遣工，但是劳务派遣公司很容易规避这些条款，造成派遣工相对于正式工更容易被解雇。但这主要是针对长期派遣工而言的，他们一般希望能在用工单位长期呆下去。对于小时工而言，在我国目前用工荒的大背景下，工作稳定性不是他们考虑的重要问题，而是派遣机构和用工单位十分在乎的问题。为了降低派遣工流失率，派遣机构不仅会派遣驻厂人员为派遣工提供服务，也会在工资发放方式上做手脚。比如，设定小时工资率每个月逐渐走高。更为常见的做法被称为“返费”，即派遣工若工作满一定时间后离开，那么，他们不仅可以拿到最初承诺的小时工资，还可以拿到一笔额外的费用，即“返费”。这种情况在珠三角和长三角非常普遍，因此派遣工又获得了另一个别称：返费工。

第三，派遣工比正式工更容易被克扣工资和社保。一般而言，用工单位不会直接给派遣工发工资，而是在每个月给劳务派遣机构一笔费用，其中包括派遣工的工资、社保费用（如果有的话）、派遣服务费。理想情况下派遣机构应该把工资发给派遣工，把社保费交给地方社保部门，自己留下派遣服务费。但是由于这笔钱由派遣机构负责发放，就给了他们克扣的空间。最糟糕的情况是，派遣机构拿了这笔钱卷款携逃，这种情况一般只有黑中介干得出来，因为这种事情对一个工厂和一批工人只能做一次。经营劳务派遣需要得到政府许可，这种许可建立在劳动中介在注册资本、人员配备、办公场所等方面满足一定条件的基础上。没有拿到劳务派遣经营许可证的就是黑中介。黑中介并不少见。根据笔者2016年在南方某市的调查，当地几个资深中介老板认为当地的劳动中介中至少有一半是黑中介。即便是正规中介，也不是与违法行为绝缘。当前通过网络找工作是普遍的做法，而招聘网站往往对发帖人的资质和帖子内容不尽审核义务，导致一些打工者开始工作后才发现被骗。近年来，网络招聘诈骗十分猖獗。

更经常的情况是，派遣机构伙同用工单位的管理者一起克扣工人的工资，克扣的限度一般会被控制在工人应得工资的30%以下。这是一个工人在权衡索要工资的难度和成功几率后容易放弃的比例。克扣的理由一般是工人没能完成规定的劳动时间，包括因为工厂订单突然减少，工人无法完成一定工作时间的情况。除了派遣机构之外，工厂也有动力克扣工人的工资。在一个用工荒的时代，一个工厂不承诺高工资就难以招到足够的工人。而承诺了高工资，实际履行起来成本高昂。对此，工厂的普遍做法是承诺高工资，而在实际工资发放中伙同派遣机构各种克扣，以达到既能招到工人又不至于成本太高的目的。

工厂的想法也是派遣链条上各个派遣公司的想法：只有承诺高工资，他们才能招到和留住工人，于是派遣链条上的中介有动力向工人承诺高额返费；而只要工人干满一定时间，他们就能向工厂交差，拿到服务费，给不给工人兑现返费是另一回事了。对于工厂而言，只要完成了订单就万事大吉。他们也不用直接面对因拿不到返费而愤怒的工人，那是劳务中介的问题。作为这种欺骗的最终受益方，工厂并不反感看到劳动中介在返费上欺骗工人的计俩，实际上有时是工厂拒绝兑现返费，中介和工人都拿不到。返费克扣非常常见，不时会点燃派遣工的怒火。除了克扣工资和返费，劳务派遣公司也会克扣工人的社保。这种克扣手段更加隐秘。派遣公司以给工人上社保的名义克扣工资，只要工人不去社保局查，就不会发现这种克扣。

对于学生工而言，不仅工厂和派遣机构可能克扣他们的工资，他们的学校也可能这么做。根据笔者2016年的调查，当地从事劳务派遣业务多年的几个老板指出：对于工厂给的钱，他们一般拿10%，学生工所属的学校会拿20-30%，剩下的才是学生工的工资。笔者在苏州的调查中了解到一个案例，一个工厂通过中介付给某学生工一月工资4351元，而该学生工只拿到了2000元。

第四，派遣工还受到诸多其他方面的歧视。比如正式工可以累积工龄，而工龄与解雇补偿金正相关。一旦被解雇，正式工理论上可以拿到解雇补偿，且工作时间越长补偿金越多。而派遣工即便在一个企业长期工作，每续派遣一次，之前的工龄就清零了。因为派遣机构解雇工人很容易，派遣工被解雇基本拿不到补偿金。虽然工厂一线升迁机会不多，但是只要是正式工就有一丝机会，而派遣工则基本没有这种机会。加班对于普通工人增加收入很重要，一般企业会把加班机会优先给正式工。在一些有工会的企业，派遣工往往被拒之于工会大门之外。此外，他们也经常被正式工看不起。

尽管如此，做派遣工仍是一些工人的自愿选择，即便在他们可以做正式工的情况下。特别是对于年轻工人，他们更看重眼前的收入。对于小时工而言，比正式工高的实际到手工资让他们心动，有没有社保他们不关心。选择做派遣工的另一个主要理由是自由。对于工厂正式工而言，如果想离职，从打离职报告到实际能够离开往往要一个月之久。这是很多工人所不愿意接受的。对于派遣工来说，这个过程一般在一周之内。想做正式工的大多数有一定年龄和法律意识的人。他们看重正式工的社保待遇和离职补偿。

外包工的情况一般比派遣工更差。对于在国企工作的长期派遣工而言，他们往往有一定的转正机会。在《劳务派遣暂行规定》出台后的两年过渡期里，这种转正机会一度很大。因为相对于外企和私企，国企有带头执行政府规章的责任。但是对于外包工而言，他们没有转正机会。其他情况都相同，外包工的工资也比派遣工更低。这是因为对于外包公司而言，外包业务比派遣业务纳税多，他们会把多交的税从外包工身上找补回来。平台经济中的劳动者与派遣工和外包工的情况多有重复，在此不详说。

反噬

派遣工和外包工的泛滥对于整个社会意味着什么呢？派遣工和外包工涉及的主要三方中，首先，整体而言，派遣工和外包工作为劳动者的法定权益受到损害。更糟糕的是，对于小时工这类短期派遣工而言，其泛滥助长了一种只看重眼前、忽视长远的文化。以“三和大神”为代表的日工群体是这种文化最极端的承载者。这种浑浑噩噩、三天打鱼两天晒网的生活将年轻人的人生规划短化为一个几天接着另一个几天，将他们的人生目标矮化为活着。它消磨着年轻人对未来的勇气和期待，也腐蚀着他们对家庭和社会的责任感。工期以3-6个月为主的小时工在这方面并好不了多少。这种短期化和频繁跳厂也阻碍着他们技能从而是工作岗位的提升，磨灭着他们未来的希望。

《三和人才市场》剧照

对于用工单位而言，派遣和外包是把双刃剑。表面上，用工单位获得了召之即来挥之即去的劳动力，但是这种灵活性建立派遣公司与劳动者建立劳动关系的基础上。这个基础是用工单位主动让渡和派遣公司主动追求的结果。值得注意的是，派遣公司及其背后的劳动中介链条并不是帮用工单位解决招工和辞工麻烦的志愿者，而是追求利润的市场主体。因此，用工单位在引入一个麻烦解决者时，也引入了一个食利者，其结果就是推高了工厂的用工成本。虽然，派遣工和外包工的整体待遇较正式工为低，但这并不意味着用工单位的实际成本是低的。要知道，劳务中介所有收入的最终来源就是用工单位。工厂使用的派遣工背后的中介链条越长，用工单位的成本就越高，因为这个链条中的每一环都要从链条的运作中攫取一定利润。结果，工人工资和劳务中介收入加起来，用人单位的人均派遣和外包工用工成本有时会比正式工要高。如上面有案例提到，学生派遣工的实际到手工资有时还不到工厂支出成本的一半。

同时，用工单位在选择不与派遣工和外包工建立劳动关系时，也等于选择了这些工人的用脚投票和高流动率，这进一步拉升了其用工成本。准确地说，用工单位需要的是在旺季稳定工作和在淡季自动离开的劳动力。淡季自动离开这点比较容易，而旺季稳定这点，尽管有派遣公司的努力，却仍然难以确保。问题在于，当用工单位放弃与员工建立劳动关系时，也就放弃了与员工之间建立忠诚和认同。没有忠诚和认同，二者之间的关系就是赤裸裸的金钱关系。即便一个派遣工已经在某工厂开始工作，可能还被承诺了返费，但只要别的工厂愿意出更高的工价，工人就会用脚投票。这种跳厂行为在派遣工中司空见惯，是工人积极主动提升自己收入的努力，某种程度上也是工人对于自己处境的反抗。对于工厂而言，使用派遣工的主要原因就是赶旺季订单。工人的流失会威胁其订单的按时交付，无法按时交付工厂就会面对巨额罚款。而且，即便是工厂能及时补充工人，做过流水线工作的都知道，虽然流水线工作门槛很低，似乎是个健全人都能做，但是新手的速度比老手要慢得多。而且面对其他工厂的人力竞争，使用派遣工的工厂只能尽力提升工资，以留住现有工人。这一切进一步拉升了其用工成本。

最后，用工单位在选择滥用派遣工和外包工的时候，也选择了冲突性的劳资关系。派遣工和外包工不是任人宰割的羔羊，当他们的愤怒到积累到一定程度，就会如火山般喷发出来。派遣工与正式工的同工不同酬是引发派遣工抗争的主要原因之一，其中影响较大的有2013年的某汽车配件厂派遣工罢工，2014年某手机生产工厂派遣工罢工，2017年某汽车制造工厂派遣工罢工等。克扣工资、拿不到返费是派遣工抗争的另一个主要原因。去年11月和12月，有三地发生了工人讨返费、讨薪的事件。

对于劳务派遣公司及其所在的中介链条而言，派遣工和外包工的滥用是它们积极追求的结果，也是他们巨大的生存和盈利空间。作为一个人力服务提供者和食利者，劳动中介让用工单位又爱又恨。虽然用工单位不得不求助于它们去获得劳动力，但劳动中介的生存仰仗于用工单位。中介对用工单位的这种依赖和中介市场的激烈竞争给了用工单位反制中介的空间。面对中介无良行为的高发，用工单位一方面提高了对合作中介的要求，另一方面通过转移中介的责任去压缩其违规盈利空间。通常，有经验的用工单位会通过要求中介支付押金等形式防止中介跑路，通过在合同中加入苛刻的罚款条款来迫使中介去减少工人流失率。一般而言，用工单位会把派遣工工资和返费交给中介去发。但是为了防止中介克扣，一些用工单位选择不通过中介、直接给工人发工资和返费。作为一个招工渠道控制者和掠夺者，劳动中介让很多工人找到了工作，却又痛恨它们对其收入和权益的克扣。工人对于对于中介的无良行为同样不是被动接受的。2012年，某地的一位求职者刺死了一位劳动中介的工作人员。事情的起因是这位求职者向中介交了钱，中介却没有给他找到工作也拒不退钱。

除了对工人本身、用工单位和劳动中介有负面作用外，派遣工和外包工的滥用对整个社会而言也存在巨大的负面效应。派遣工和外包工从根本上是一个人，他们是生产者、是消费者，也是社会行动者；他们和其他人一样有自己的尊严。然而，派遣和外包本身却把他们变成纯粹的干活工具人，通过把他们的劳动力变成商品，也把他们商品化了。把作为生产者、消费者、社会行动者的人通过派遣和外包形式商品化会带来很多问题。

第一，这与产业升级相矛盾。产业升级的基础是作为生产者的人，这些人不仅包括科学家和工程人员，也包括基层的技术工人。孟子云：民之为道也，有恒产者有恒心，无恒产者无恒心。对于普通工人，工资是主要收入来源。工作不稳定，工资就不稳定，就是“无恒产”。“无恒产”就“无恒心”钻研技术。干中学是技术工人培养的重要渠道，对于在工厂之间跳来跳去的派遣工而言，他们难以成长为技术工人。而他们这种跳来跳去是工厂、派遣公司和他们自身合力造成的结果。缺乏技术工人，中国的产业升级将步履艰难。

第二，这与国家目前着力提升内需、推动以国内大循环为主的新发展格局矛盾。这种新发展格局是我国应对旧增长模式的问题和当前国际局势的必然选择，其关键在于老百姓兜里有钱。目前，中国仍然是一个蓝领国家，全部就业人口中专业技术人员和管理人员的比例不足15%，其余多是普通打工人和农民。因此，提升内需的关键在于让普通打工人和农民兜里有钱。如果放任派遣和外包成为普通打工人的主流就业方式，那就等于放任用工单位和劳务中介侵害他们的权益。他们的钱包必然会缩水，国内大循环的根基就会不稳。而且，没有内需提升、消费升级，产业升级就会缺乏动力。

第三，这与整个社会的平安、稳定运行矛盾。现代社会是一个人与人之间普遍、深刻链接的社会，每个人的活动都有巨大的外部性。新冠疫情的蔓延和抗疫重新教给了我们这一课。如果社会把一部分人当做商品、只使用不爱护，那么整个社会就会遭殃。

分析至此，劳动者、用工单位、劳动中介及整个社会在滥用派遣工和外包工中的得失已经明确。在这种行为中，没有纯粹的赢家，多的是短期的赢家和长期的输家。问题于是变成了：如何去遏制派遣工和外包工的滥用？这个问题如同派遣工和外包工发展的历史一样悠久，那是另一个故事了。