怎样当好一个主管管理好员工(员工变心，有律可循--主管必备技能)

Posted 2023-05-26

篇首语：不磨不炼，不成好汉。本文由小常识网(cha138.com)小编为大家整理，主要介绍了怎样当好一个主管管理好员工(员工变心，有律可循--主管必备技能)相关的知识，希望对你有一定的参考价值。

怎样当好一个主管管理好员工(员工变心，有律可循--主管必备技能)

最早，我还在做招聘的时候，人资圈里流行员工离职的“232”原则。

第一个“2”表示的是员工入职前两周是一个异动期，这主要是因为在前两周员工还在观察周边的环境是不是自己想要的？一些工作习惯与新工作的要求是否能够适配与及时调整过来？

第一个“3”表示的是在员工入职的第3个月的时候，也是一个异动时间点。这主要是因为过去劳动合同约定的试用期多数在3个月。当员工面临即将要转正的时候，会引发他思考基于3个月的观察和了解，这个地方能否给到他想要的未来，是否要转正？因为一旦转正，就意味着再想提出离职，需要提前一个月通知公司。相对于试用期内提前三天提出离职来说，一个月的等待交接的日子并不自由。

第二个“2”表示的是第二年的时候。员工入职两年后，也会去思考自己这两年来的收获与成长，同时基于对组织文化的深入了解，两个年度（周期性）的工作体验，会发现一些组织中存在的问题。如果问题得到解决且组织状况越来越好，兴许会让员工考虑留下来；如果问题依然存在，可能让员工心生去意。同时，员工也会考虑自己在工作内容丰富度、新鲜度、挑战性等多方面的体验，毕竟具有挑战性的工作，才能激活人的动力。

那么，除了”232”原则，今天给大家介绍一个更细致的“员工在职生命周期论”，帮助大家更好地理解是哪些原因在影响着员工的离职。

--如果员工在入职三个月内提出离职，通常与工作本身有关系；

--如果员工在入职后六个月到一年内提出离职，通常和直属主管有关系；

--如果员工在入职后一年半到两年左右提出离职，通常与组织文化有关系；

--如果员工在入职后三年到五年左右提出离职，通常与个人职业发展有关系；

--如果员工在入职五年后提出离职，通常是发生了职业倦怠。

那么，我们怎么去发觉员工是否有离职倾向呢？

1- 无感化：对于自己绩效表现的好坏与反馈，表现的无感

2- 被动化：对于自己直属领导提出的要求，消极应对或被动的回应

3- 反差化：原先很有想法，现在却变得沉默寡言，不再愿意贡献自己的意见，反差明显

4- 应付化：平时积极主动、高效产出，现在表现的是应付了事

5- 缺勤化：请假变多、迟到、早退增加。会找一些理由减少公开露面的机会。

如果你发现了自己身边的员工有了上述的行为倾向，一定不可视而不见。建议与员工坐下来一对一的聊一聊，做一做深度的交谈，切记一定要放下说教，把话语权交给对方。

问问对方，最近好吗？对公司、对工作有什么样的想法？来到公司之后，哪些方面得到了提升？后面的成长计划是怎样的？所做的目的就是唤醒他，让他看到你重视他、愿意支持他、帮助并陪伴他。

身为主管，不能只关注任务、目标、数字，而忽视了对人的关注。

管理的最大目的，就是要能够最大化地激发员工的投入，并达成最终目标。