知识大全如何挖掘和发挥员工的潜能

Posted 2022-07-27 员工

篇首语：逆水行舟用力撑，一篙松劲退千寻。本文由小常识网(cha138.com)小编为大家整理，主要介绍了知识大全如何挖掘和发挥员工的潜能相关的知识，希望对你有一定的参考价值。

如何挖掘和发挥员工的潜能

一、人的潜力是无穷的 IBM公司是世界上最大的计算机制造公司，该公司为激励员工的创新欲望，促进创新成功的进程，在公司内部设立了一系列的别出心裁的激励创新人员的制度。该制度规定：对有创新成功经历者，不仅授予“IBM会员资格”，而且对于获得这种资格的人，还给予提供5年时间和必要的物质支持，从而使其有足够的时间和资金进行创新活动。　 IBM的这种非同一般的激励制度，对于那些优秀的创新者不仅是一种有效的报酬，也是强有力的促进剂，更是一种最经济的创新投资手段。他最大的目的就是利用员工的创新精神，来加以诱导，从而辅助和开发其最大潜能。能力（ability），是让你可以胜任某一种活动或职业的能力。当你想要完成某件事，就必须具备它所需要的技能，否则一切将会如梦幻泡影，可望而不可及。谈起能力，自然就想起和它相关的潜能（potential）。潜能，是尚未被发展出来的能力。近来有研究指出，现在一般人只有3%的潜力被开发出来了；如果能开发出4%，就是天才；而即使如爱因斯坦这样的超级天才，也只不过开发了5%的潜力，可见人的潜力是无穷的。对于一个企业组织来说，要保持企业的创新与发展，员工的潜能发挥占有重要地位。如果用冰山来比喻人的潜能，它有90%都是沉在水面下未被开发的，而漂浮在水面上的10%，就是展现出来的各种能力。一个企业如果善于进行潜能的挖掘和发挥，那么将有效地提高工作绩效、增进企业的创新能力，减少企业冗员数量，造就更加良好的企业文化氛围。因此潜能的发挥对于一个企业的成长与发展、在企业注重人本管理的今天，这个话题无疑具有更加重要的地位。但是，企业要采用什么样的管理方式，才能充分地挖掘和发挥自身组织员工的潜能呢？员工的能力包括了两个层次，一是表象能力，二是潜在能力，表象能力就是一个人现有的专业技术职能和行政管理职能，而潜在能力则包括一些尚未表现出来的能力，这就是人的潜能。这些能力的开发需要以下几个因素： 1，需要自身具有的强烈吸取纳新的愿望； 2，需要自身具有一定的对外来因素的整合能力； 3，这种能力需要经过一定的环境影响和外力的诱导与促进方可以挖掘出来。　由创始人 Joe Luft和Harry Ingham联合提出，并从这两个名字中截取而成从而命名的“乔哈里窗（Johari Window）”，就是一个常被用来研究人的潜能的工具。他们把人的内心世界比作一个窗子，它有四格：公开区、隐藏区、盲区、求知区。对于一个组织中的每个人来说，他目前具有的知识层面只有公开区和隐藏区，公开区是企业或组织中，人人具备的“你知我知”并充分发挥出来的领域，而隐藏区则是“我知你不知”，自己具有的能力还没有充分发挥出来的那部分领域，盲区是“你知我不知”的背知领域（或者说是他知领域），求知区则是我不知你不知的全新领域。二、发挥员工潜能的手段要充分发挥员工的潜能，应该从以下几个方面来着手：　工作分析工作分析是任何组织制订工作（或职位）说明书的基础，在给员工制定工作说明书之前，必须先对工作进行详细的分析，如此才能确定其工作的性质、难易程度、以及从事此职位所需的资格条件、学识、能力、经验，从而制定职位说明和业务说明。同时，人力资源主管应该籍着面谈观察和系统的分析工具，从而对员工的专业工作能力、逻辑判断能力、社交能力、心理能力、对工作的专注情况等进行一定的判断，这为潜能的充分挖掘建立一套制度的基础。由上可知，工作分析实际上是在职位出缺或设立一个新职位的同时，就必须进行的，它不仅提供给人力资源经理或公司的高层经理用才的依据，而且也是以后其它部门对该员工考核、授权、激励，从而进行潜能开发的依据。同时确立其职责范围，避免职责冲突的发生，这也为其潜能的发挥提供制度上的保障。依据工作分析的结果确实订好工作说明书后，就应该据此选择合乎该工作性质的人才，并使其发挥他的专长与学识。我们要做的就是提供一个人才发挥的平台，也就是上面乔哈里窗中“公开区”所表示的的你知我知的能力范围。组织气候组织气候。乃是在某一个特定环境中，各个人员直接或间接地对这一环境的察觉。因此，组织气候乃是组织内各个员工对该组织的心理认识，这是因人而异的。不同的员工具有不同的教育与家庭背景，具有不同的心理和个性差异，故他们对于组织的看法也各不相同，他们对于企业组织结构、组织制度、企业文化、企业管理战略等的认同也不一样，有时会产生比较大的分歧，而使企业组织气候在企业主流之外添加了许多支流，从而形成一种大杂烩式的气候。经营者欲使用人才的潜能，激励和创造性的气候是必不可少的。但是企业经营者如何运用主流占主体的组织气候，从而充分发挥每个人的潜能呢？ IBM公司的1980年至1983年成立的15个“风险组织”，其实就是一个“企业内的企业”，他们专门从事新产品的开发，对于组织给予了极大的权利，甚至可以成立公司或董事会，这种形式的结果，使IBM一直保持战略上的制高点。同时也是IBM企业文化的一个特色。　有利的组织气候包括激励性和创造性两部分。在“乔哈里窗”中，激励和创造就是造就一个使人的能力从公开区到隐藏区、盲区到求知区的扩展，能力随着合适的工作平台而一步步地挖掘出来，从而在工作中使其能力向未知领域和他知领域扩展，同时在发挥其公开区所表示的能力外，还要把其隐藏区里的能力充分展现出来，但是如何造就这种有利的激励性和创造性的组织气候呢？　1）实施开放式沟通；　2）组织内各部门之间紧密合作，具有团队精神；　3）某些职位必须具有独立工作的能力和条件；　4）工作规范应该具有一定的弹性，工作计划可以随实际情况做出合理的调整　5）工作职位应该定期评估和设计，使工作永远具有挑战性和成就感。　激励手段心理学家荷兹勃格（ F.Herybery）在八十年代提出员工有两种因素：一种是维生因素，是员工最基本、最原始的心理动机。他包括企业的薪酬制度、组织制度、管理方式、企业文化和工作环境等，一种是激励因素，即管理者欲发挥员工的潜能时，必须使员工获得满足的因素，它包括了声望地位的要求、受尊重与承认的要求，以及更高的生活水平的要求等。但是要满足激励因素，必须先要满足维生因素，如果管理者无法满足其最基本的维生因素的要求，则员工必然弃之而去，当然就谈不上发挥其潜能了。象我们在开始的案例中IBM公司，就是在满足其员工的维生需要外，很好地满足了其员工的激励因素，使创新者得到地位的提高和尊重。激励手段必须以组织利益和员工利益为目标，这就是说，要尽力满足员工的需要，员工的需要包括生理需要和精神需要两部分，经营者必须在满足组织需要的情况下，尽量满足员工的这两部分基本需要。因此企业必须建立一套合理的薪酬体系和绩效考核测评管理系统，健全的激励制度是挖掘其潜能的必要因素。　职业培训员工的职业训练包括职前培训，在职培训。职前培训的主要目的是帮助员工熟悉企业的规章制度、企业文化和价值观，适应企业的组织气候。同时熟悉或者掌握工作职能。在经济日益全球化的今天，人力资源管理成为关系到一个企业生存与发展的根本问题。所以越来越多的企业注重职业培训，我们可以记得松下幸之助说过一句有名的话，我们不但生产机器，也生产人。松下成为世界级大企业，就是和因为注意员工的培训，从而最大限度的发挥员工的创造性潜能有着密切关系。职前培训的形式包括：个别谈话、集中课堂式学习、试用或实习等方式。而在职培训则是定期不定期地对员工的整体水平进行提升。培训的方式也是多种多样，专家授课、内部研讨、大学深造等，随着互联网技术的发展，象摩托罗拉公司除采用传统的培训方式外，现在已逐步向网上培训的方式过渡。当对目标人员进行严格的、确实的培训之后，并充分考虑他们职位的适宜度，经过培训的大部分人都会充分发挥其职业潜能的。当然在培训的过程中，也要注意培育员工的团队精神，在上文的乔哈里窗中，在知识面向你知我不知和我知你不知即隐藏区和盲区扩展时，都要求充分发挥团队的合作精神，当然随着科技的进步和经济的日益细分，事物的依赖性越来越广泛，这一切都需要组织的团队精神。总之，为员工制定恰当的职位分析，创造有利的激励与创造性气候，以及使用有效的激励手段引发员工的主动性，并进行必须的职业培训，以外界因素帮助员工职能的提升。所有这些因素都是开发和发挥员工的潜能的最佳手段。（周生伟）

如何发挥和挖掘员工的潜力

创造良好氛围，让员工干得舒心
给予优厚待遇，让员工无后顾之忧
安排适当的任务，给员工一展才华的机会

如何挖掘员工的工作潜能

一、工作分析
工作分析是任何组织制订工作（或职位）说明书的基础，在给员工制定工作说明书之前，必须先对工作进行详细的分析，如此才能确定其工作的性质、难易程度、以及从事此职位所需的资格条件、学识、能力、经验，从而制定职位说明和业务说明。同时，人力资源主管应该籍着面谈观察和系统的分析工具，从而对员工的专业工作能力、逻辑判断能力、社交能力、心理能力、对工作的专注情况等进行一定的判断，这为潜能的充分挖掘建立一套制度的基础。
由上可知，工作分析实际上是在职位出缺或设立一个新职位的同时，就必须进行的，它不仅提供给人力资源经理或公司的高层经理用才的依据，而且也是以后其它部门对该员工考核、授权、激励，从而进行潜能开发的依据。同时确立其职责范围，避免职责冲突的发生，这也为其潜能的发挥提供制度上的保障。
依据工作分析的结果确实订好工作说明书后，就应该据此选择合乎该工作性质的人才，并使其发挥他的专长与学识。我们要做的就是提供一个人才发挥的平台，也就是上面Johari窗中“公开区”所表示的的你知我知的能力范围。
二、组织气候
组织气候。乃是在某一个特定环境中，各个人员直接或间接地对这一环境的察觉。因此，组织气候乃是组织内各个员工对该组织的心理认识，这是因人而异的。不同的员工具有不同的教育与家庭背景，具有不同的心理和个性差异，故他们对于组织的看法也各不相同，他们对于企业组织结构、组织制度、企业文化、企业管理战略等的认同感上也不一样，有时会产生比较大的分歧，而使企业组织气候在企业主流之外添加了许多支流，从而形成一种大杂烩式的气候。经营者欲使人才的潜能，一套激励和创造性的气候是必不可少的。但是企业经营者如何运用主流占主体的组织气候，从而充分发挥每个人的潜能呢？
首先要加强企业的企业文化建设。让每一位员工了解企业文化是什么，企业价值观是什么，把企业组织的气候明确地灌输给员工。同时使员工适应企业的组织气候就可以使员工在往后的职业生涯中，成为公司文化的认同者。在一片有利的组织气候中，员工就可以充分发挥其才能。象IBM公司的1980年至1983年成立的15个“风险组织”，其实就是一个“企业内的企业”，他们专门从事新产品的开发，对于组织给予了极大的权利，甚至可以成立公司或董事会，这种形式的结果，使IBM一直保持战略上的制高点。同时也是IBM企业文化的一个特色。
有利的组织气候包括激励性和创造性两部分。在“乔哈里窗”中，激励和创造就是造就一个使人的能力从公开区到隐藏区、盲区到求知区的扩展，就如图二虚线A、B、C、D……所表示的能力扩展线，能力随着合适的工作平台而一步步地挖掘出来，从而在工作中使其能力向未知领域和他知领域扩展，同时在发挥其公开区所表示的能力外，还要把其隐藏区里的能力充分展现出来，但是如何造就这种有利的激励性和创造性的组织气候呢？
1）实施开放式沟通；
2）组织内各部门之间紧密合作，具有团队精神；
3）某些职位必须具有独立工作的能力和条件；
4）工作规范应该具有一定的弹性，工作计划可以随实际情况做出合理的调整
5）工作职位应该定期评估和设计，使工作永远具有挑战性和成就感。

如何挖掘员工潜能

一个企业如果善于挖掘和发挥员工的潜能，就能减少冗员，提高效率，造就良好的企业文化氛围，增强企业的活力。因此，如何使员工在工作中尽责尽力，最大程度地发挥其聪明才智，发挥出潜在能力，就成为企业管理者所致力追求的一个目标。何谓“潜能”？一般来说,一个人的能力包括两个层次：一是表象能力，二是潜在能力。（剩余2204字）

如何能深挖员工的潜能和潜力？

说实话，这样的题目出的真是很让人无奈...为了出题而出题...实在鄙视出这种题目的人...完全的理论化，甚至理论都不怎么样...题目也不怎么通顺....
随便说说，想到哪里说到哪里，可能不是很流程，凑合着看吧；
现看实际工作中人力资源的主要内容吧：一般来说，人力资源部分有几个大的模块，招聘、培训、薪酬、考核；以及一些其他日常性的工作，比如现在的社保等等；
如果从人力资源的整体框架，那么就不可避免的要设计到人力资源战略或者是人力资源规划；结合你上面的题目说说吧：
首先是人力资源的目的，我想人力资源管理的目的是保证企业能够拥有适合企业发展所需要的人力资源；需要注意的一点是，仅仅是适合企业发展即可，并不是最好的，工厂食堂不用找个五星酒店的厨师；
先看看人员的进入吧；人员进入实际上是企业获得人力资源的途径；事实上，企业人力资源获得主要2个途径：外部招聘、内部培养（国有企事业单位和政府机关还有调动的情况，就不予考虑了）；相比而言，外部招聘比较直接，成本高；内部培养的时间长、但是成本低；
人力资源的使用方面，一般会考虑几个问题：
首先是保证合适的人在合适的岗位上，这个实际上涉及2个问题，一是要明确岗位的职责和对人员的能力素质需求，这个需要有明确的岗位说明书，再往前推的话，要有明确的组织架构和部门职责，有明确的岗位设置等等，再说就太远了；二是和前面提到的招聘相关了，需要招聘的人员能够符合岗位的要求；
有合适的人了，我们还要保证这个人能够充分发挥自己的能力，那么又会有一堆问题考虑；比如绩效考核，让他的收入和自己付出的努力正相关；比如员工的职业生涯规划，让员工能看到自己职业发展通道；
再有，就是不同的岗位上应该设置多少人呢，这个是保证企业的效率，以及合理的人力资源成本；这个方面就是定编的问题了，定编的原理很简单，但是实际操作起来并没有想的那么容易，好像又扯远了；
人员的流出呢，这个问题要综合的来看，首先要知道，人员的流动并不是越少越好，保证一个合理的人员流动是必要的；我曾经看过一个企业，国有企业，成立5年来离职一共不到5人，领导也很头疼，希望能让人员流动起来。没有新人，一定程度上意味着没有新鲜的思想，没有更多的竞争，长时间会让企业逐渐僵化，失去活力...
那么人员的流出呢，大概可以分成员工主动离职，被企业解聘。保持一个合适的人员流动率是有必要的。同时应该对流出人员进行了解，是什么原因导致，就是所谓的离职谈话。这个有助于对人力资源工作进行改进。
说了半天好像和题目没啥关系...
还是看所谓的人力资源整体框架吧，从人力资源规划的角度，一般说来首先是要明确企业未来发展战略所需的人力资源状况；然后，对目前企业的人力资源状况进行分析，这样可以知道未来人力资源发展的一些量化指标，以及工作重点；
然后就可以结合外部人力资源市场那个的情况，制定相应的人力资源规划——未来需要哪些人才，什么时间需要，需要多少，是招聘还是培训，招聘的途径，培训的体系；目前的薪酬体系是否适合，外部公平性如何，内部公平性如何，自我公平性如何，绩效考核体系如何构建；...

如何挖掘人的潜能

看人了，谁擅长什么就去激发他这一方面的兴趣！

如何开发员工的潜能

“我们应当像过去重视机械要素那样，重视人的要素。”――亨利??福特二世
人是一切生产力的源泉和决定因素，对于企业管理而言，必须高度重视人的因素，要学会尊重员工，充分发挥员工的积极性，要广泛吸收员工参与管理，提高员工参与意识，努力在事业的发展与职业的进步中，发挥员工的潜能，只能真正提高人力资源的价值，提高企业管理水平，推进企业健康发展。一、曾经付出的代价
在过去，福特的劳资关系一度十分紧张，员工曾以对管理层强硬而闻名，对管理层极为不信任。而管理层对员工的各种要求也很少关注，双方关系可以用"水火不容"来形容，由此导致生产效率低下，并产生巨额亏损。
鉴于福特员工一向与管理层处于对立状态，对管理层极为不信任，因而公司管理层把努力团结工会作为主要目标，经过数年努力，将工会由对立面转为联手人，化敌为友，终于使福特有了大转机。
二、让尊重化解矛盾
人是最宝贵的资源，对人尊重使工作成为一种新型的具有人性味的活动——爱你的职工，他会加倍地爱你的企业。我们从福特公司所获得的巨大成功中，大致可以发现一些适合于所有企业的一般性原则。
1、要使职工真正地感到自己是重要的。
福特公司贝克总经理在谈到自己对于职工的态度时说：“当我每次看到某个人的时候，我都要一丝不苟地对待他们，使他们认识到自己的重要性。心不在焉只会给他们带来伤害。”
所以他在与工人相处时，都以友好、平等的态度来倾听他们的谈话，帮助他们解决各种困难。这样一来，职工们会以更加高昂的士气去进行工作。
2、要认真倾听职工意见。
工作在装配线上的工人们由于天生与生产线接触，因而，往往比领导更熟悉生产情况，他们完全可能想到经理们所想不到的意见来提高劳动生产率。此时，领导是否能够倾听工人意见便至关重要。
如果当职工找你来谈关于公司生产经营等方面的建议，或其它有关企业事宜，而被你拒绝的话，则会使他（她）的自尊心受到伤害，而对工作感到心灰意冷，最终影响企业劳动生产率。特别是青年人，往往会因为受到上级的责难怀恨在心而怠工，生产次品来进行报复。
所以作为一个企业领导，即使不从人情的角度来考虑，也应当从企业经济效益得失的角度考虑，认真倾听职工的意见。
3、对每一位职工都要真诚相待。
管理人员要是真正尊重职工，就必须和职工建立起这种经得起考验的友谊。但要想到这一点，并不是一件很容易的事，这要求管理者无论身居何职都要坚持不耻下问，与部属间兄弟般相处。
福特公司曾经向职工公开帐目，这一作法使职工大为感动。实际上这种作法对职工来说无疑产生了一种强大的凝聚力，它使职工从内心感到公司的盈亏与自身利益息息相关，公司繁荣昌盛就是自己的荣誉，分享成功使他们士气更旺盛，而且也会激起他们奋起直追的感情。这就是坦诚关系的妙用。
三、独特的员工参与计划
为了让劳资双方同舟共济。贝克总经理和工会主席一道制定了《雇员参与计划》，在各车间成立了由工人组成的“解决问题”小组。工人们有了发言权，不但解决了他们生活方面的问题，更重要的是对工厂的整个生产工作起到了积极的推动作用。
工人们有了发言权，不但解决了他们生活方面的问题，更重要的是对工厂的整个生产工作起到了积极的推动作用。兰吉尔载重汽车和布朗Ⅱ型轿车的空前成功就是其中突出的例子。投产前，公司大胆打破了那种“工人只能按图施工”的常规，而是把设计方案摆出来，请工人们“评头论足”，提出意见，工人们提出的各种合理化建议共达749次，经研究，采纳了其中542项，其中有两项意见的效果非常显著。在以前装配车架和车身时，工人得站在一个槽沟里，手拿沉重的扳手，低着头把螺栓拧上螺母。由于工作十分吃力，因而往往干得马马虎虎，影响了汽车质量，工人格莱姆说：“为什么不能把螺母先装在车架上，让工人站在地在上就能拧螺母呢？”这个建议被采纳，既减轻了劳动强度，又使质量和效率大为提高。
员工投入感、合作性不断提高，福特现在一辆车的生产成本减少了195美元，大大缩短了与日本的差距，而这一切的改变就在于公司上下能够相互沟通；内部管理层、工人和职员改变了过去相互敌对的态度。
除了具体的生产之外，福特公司还赋予了职工参与决策的权力。在福特公司可以经常看到，在员工要求下召开越级会议（Skip Level Meeting），员工可以直接与高于自己几个级别的管理者进行会谈，表达自己的意见，而管理者会尽快给予解决方案。这缩小了职工与管理者的距离，职工的独立性和自主性得到了尊重和发挥，积极性也随之高涨。“全员参与制度”的实施激发了职工潜力，为企业带来巨大效益。“参与制”不仅在福特公司成功施行，还在美国许多企业，以至世界各地使用和发展着。
四、造就新一代汽车人
一提起汽车装配线上的工人，人们就会浮出电影《摩登时代》中查理？卓别林所扮演的工人形象。作为流水线的始作俑者，福特公司今天格外强调员工的可持续发展。
他们非常注意网罗受到过高教育的人员，因此其工人的整体情况呈现受过高等教育人的比例上升的趋势。上过大学的约占1/3，有4年本科学位的约占4%，持中学毕业证书的人约占97%.都高出原有工人的比例。
制造业现在也不像过去那样被人瞧不起，不少受过高等教育的人也乐意在组装线上拧螺丝。例如，威廉??沃德是一个获得历史学位的大学毕业生，却进入了福特公司的一个装配厂。虽然现在福特公司不指望雇佣的新工人都是大学毕业生，但他们在工厂不断发展之际无疑想招聘到一些可以节省培训和再培训费用的工人。
另一方面，福特公司正大幅度裁减管理人员，让工人自己负起某种责任，好保证质量，重新改进生产程序和改进产品。无疑，在此方面，受到教育程度高的人具有一定优势。
受过更高教育的人进入福特公司显示着新一代美国汽车制造工人正在出现。
五、提高员工发展投入
据了解，福特员工的个人发展已成为公司整体发展的一个重要组成部分，目前用于员工发展的投资占到公司总支出的10％。
在福特公司，对员工持续发展的投入分两个部分：一是对员工健康与安全的投入；二是对员工教育、培训的投资。
第一方面，福特公司特别设立了员工健康服务项目并确定其使命是：保障员工安全和健康，使之免于受伤和生病。公司为此专门设立了许多专门职位，如产业卫生工程师、有毒物品工程师、生物工程师和医生、护士等等，在各个领域发展和执行健康与安全项目。
第二方面，福特汽车公司为员工提供了更为全面的教育、培训机会和资源，如网站上的电子课程、面授课程、领导和管理技巧培训以及其他业务相关技能培训。公司还大力资助员工进行后续学历的学习。
福特有一个良好的普通教育计划，简单易行：参与者为福特公司每位收到E－mail的员工，约10万人。执行总裁每周五下午5点，通过E－mail以聊天方式描述福特经营的新方法等。这已持续了两年。
福特还采用的另一个重要方式是相互教育。他们提出并实行了“观点教育”，即将某人所了解或总结的有关自己业务或通常商业上的成功因素表达出来，并与他人共享的一种学习机制。
这种机制并不是一定要寻找出完整正确的答案，而是要了解一个人到底是如何思考的。他让每个员工将自己的假设、信念或实践向领导、同事和下级公开，力图打开每个人脑中的"黑匣子"，发现尚未发现的好想法或重要见解的雏形。
六、重视企业文化的影响力
福特公司的人事管理部门具有沟通雇员与企业关系的职能。人事部的工作人员经常参加雇员的生日、聚会等活动，倾听雇员对企业和人事管理的意见，引导雇员了解企业的发展目标，参与企业管理，满足雇员的成就感，使雇员感到自己的存在和对企业的影响力。
人事部门工作人员还向各管理层反映雇员所关心的问题，提出解决的意见，帮助企业上下建立开诚布公、互相尊重、关心和协作的工作环境。人事部门的这些职能和工作，营造和推进了企业文化的形成和发展。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。

如何挖掘学生的潜能

潜能，顾名思义就是一个人潜在的能力。教师的任务之一就是要最大程度地挖掘学生的潜能，让每一位学生的能力都发挥到极致，
一。和学生建立民主平等的关系，相信每一位学生，积极发现他们身上的闪光点。
教师不能只是让学生怕自己，学生对老师敬畏是应该的，但这并不意味着学生见到老师就得像贼见到警察似的。表面上看，学生的自制力和纪律性会大大增强，有利于学生规范自己的行为；其实，这并不利于挖掘学生的潜能，因为学生会用过多的精力去防止自己违反纪律，整个神经都会绷得很紧，这将大大降低他们的学习效率。纪律是学习的保证，但不是学习的全部。教师应当对学生恩威并施，既要让学生遵守班规班纪，又要让学生相信老师，把老师当成朋友，愿意把自己的心里话告诉老师，让他们感觉到班级就像是一个温暖的大家庭，时时刻刻都能感受到家的温馨。当然，前提条件是教师要做到心中有爱，对待学生要消除功利心，要把他们当成自己的孩子进行无微不至的关爱和呵护。另外，在教师的字典里不应出现‘差生’或‘双差生’这样的字眼。如果班级出现了一些纪律和学习都差的学生，教师应当全面调查他们的情况，查找造成他们今天这种情况的根源，事出必有因，他们不会一开始都是这样的，每一个孩子一出生都像一张白纸，可塑性与模仿性极强，学生的本质并不坏，我们不应带着有色眼镜看他们。其实，往往许多类似的学生踏入社会后表现得并不差，他们也都有自己独特的地方，我们不能仅仅盯着他们的缺点不放，片面地看待他们，更不能放弃他们，把他们当成‘渣子’。如果教师过早地抛弃他们并把他们无情地推向社会后，他们真的会自暴自弃的，谁不希望得到别人的尊重和认可呢？我发现有不少的违法犯罪分子都有一些共性：家长过分溺爱，心中无法；长期得不到关爱，心灰意冷，破罐子破摔；经常受到不公正对待，心中有仇视心里；由于愤怒瞬间产生的冲动实施犯罪。其实，在某种程度上，学生也像他们一样，光靠严厉的惩罚是解决不了问题的，必须具体问题具体分析对症下药。当今社会出现了信任危机，不知从什么时候人类开始变得自私冷漠，可是，教师要竭尽全力让学生相信并非每个人都是如此，还是有人是打心眼里关心他们，让他们重新燃起生活的热情。
二.认真贯彻新课改的精神：让学生学会独立自主学习，大胆提出质疑，学会提出问题。
我认为，新课改要求下的授课应含有以下内容：1．
提出课题（每节课应是一个或多个课题的组合）
给学生一定的时间思考。3．
让学生勇于提出个人的观点。（不要对学生的回答作出评价，可采用头脑风暴法，等所有的学生回答完毕后在进行总结）4．
教师就学生的观点作出评价和补充。5．
然后，还可以和学生共同探讨并可往深处挖掘，让学生试着也提出一些问题，培养学生思维的发散性和创新性。（目的是培养出有独立思考能力的学生）
整堂课不必拘泥于某种固定的模式，一切都是在自由，开放和和谐的氛围中
进行。中国出了很多像陈景润，华罗庚这样的数学家，但鲜有像哥德巴赫这样的能够提出问题的。在上个世纪二十年代，爱因斯坦提出的一个假设就让美国航天署拨款7亿多美元去研究。所以，我们的学生不缺乏勤奋，不缺乏教养，关键是缺乏敢于提出质疑的精神和提出有见地问题的能力，我们搞教育的任务就是培养学生这方面的能力，让他们学会质疑和辩论而非崇拜和信服，这便是新课改的精髓所在！
课堂，教师的主阵地，必须充分利用，因为它在挖掘学生的潜能当中起着十分重要的作用。我们要摈弃传统的’填鸭式’教学，教师一个人唱‘独角戏’，学生只知道不停地记笔记，手，口，眼，耳都用了，唯独脑未用。在这样的课堂模式下，怎能保证课堂效率？学生的潜能怎能被挖掘?学生的学习是‘提出问题--分析问题---解决问题’的
过程，而不仅仅是记忆的过程，何况脱离了理解和分析，记忆的效果就无法保证！
三。让学生学会对某些人或事提出自己独特的观点。
教师可以给学生提出一些话题，让他们以文章的形式写出自己的观点。比如，我曾经出过这样的题目：《中学生该不该带手机？》《面具与老顽童》，《谈谈陈独秀》，《如何看待早恋》，《谈谈中学生的明星崇拜》。。。。。。也许一开始他们不太习惯，觉得无话可说，可是，写几篇后他们就会慢慢爱上这个活动，因为每个人都有表达自己想法的欲望，我们要给他们这个机会。我们不要低估任何一位学生的智慧和潜力。如果我们发现好文了，可以拿来给同学们念念，这对于学生来说是一种莫大的鼓励。
这个活动的目的并非只是提高学生的写作能力，最重要的是培养他们独立思考的习惯，勿人云亦云，凡事都拥有自己的想法，这对于学生思维的训练
和潜能的挖掘起着重大的作用。最直接的影响就是学生在平时的听课过程中可能就不会只是被动的接受，他们会先思考老师所讲的知识，然后再决定是否接受，起码不会不假思索就盲信，这还会培养学生的创新意识。
四。经常给学生出一些脑筋急转弯，灯谜或是趣味数学题。
一般来说，学生大都对此类活动比较感兴趣，参与的积极性比较高。所以，当他们面对这样的问题的时候就会非常认真的思考，并且思维还不能太直接或是死板，否则的话，就很难找到问题的答案，这有利于提高他们思维的发散性和创新力。比如，我曾经给学生出过一个灯谜：泪（打一成语，谜底：颠三倒四），很多学生就会围绕着它的意思展开，那就进入了误区，学生在思考的时候必须从多方位进行思维发散，
这就对学生传统和固定的思维模式进行了彻底的颠覆，效果十分明显。
五。在教室里建立小型图书馆，开展读书活动。
学生潜能的挖掘离不开一定的文化积淀。我们要让学生多读一些书籍，学写书评，开拓他们的文化视野，加深他们思想的深刻性。中学生的思想较肤浅和幼稚，深度不够，特别在读一些思想较深刻的作品的时候很费劲。最现实的就是他们甚至可能会读不懂语文高考题的阅读文章或是作文材料。难以想象一位没有一点文化积淀的学生在成绩上能有质的突破！思想深刻不等于少年老成，幼稚肤浅不等于单纯真实。所以，让中学生多读一些思想性较强的作品（如李敖，尼采）对学生的影响是深远的。
六。教师可利用读报堂的时间开设《人物》栏目（类似tv-10）或《开卷八分钟》（凤凰卫视）
让学生多了解古今中外的一些经典人物对于挖掘学生的潜能也有一定的促进作用。我曾经讲过爱因斯坦，罗素，李敖，米开朗琪罗，尼采，叔本华，郑渊洁，韦德，马云，卡夫卡。。。。。。通过对这些经典人物的讲解，学生可以从中得到许多启发；我曾讲过《帕斯卡尔思想录》，《围城》，《长尾理论》，《夏山学校》，《拒绝北大》。。。。。。通过对这些书籍的了解，学生可能会获得一些心灵的启迪。我还给学生讲过一些独特的国家，像以色列，哥斯达黎加，日本，朝鲜，尼泊尔，德国，新加坡。。。。。。通过对这些国家的分析，学生仿佛进行了一次环球旅行，任督二脉仿佛彻底被打开，思维的高度和广度都获得了一定提升。
总之，对学生潜能的挖掘是一个艰巨而漫长的任务，任重而道远，这对教师的要求也非常高，本人通过八年来的摸索和努力也曾取得过一些成绩，但由于自身能力的局限性，也经历了很多心灵的挣扎和痛苦，特别是有时候我的努力却连学生的理解和支持都得不到的时候（有的学生会觉得讲人物还不如讲几道高考题），就感到无比的沮丧和绝望，心里在想：我这样做究竟是为了什么？我也曾无数次的跌倒和放弃，可终因对教育的痴迷和热爱让我最终站了起来，并决定为之献出我的毕生，此生死而无憾！

如何挖掘自己的潜能？

玉不琢不成器，人的潜能也一样，不去挖掘就如一潭死水，日久便会发臭。
人的潜能到底有多在？这个问题恐怕是谁也无法回答的。为按照科学家的说法，人的一生只能用去其脑力的1%，也就是，每个人都有99%的潜能有待挖掘。
我们不知道自己的潜能是因为人都有惰性，如果可以依赖，可以不动脑筋，那么就没有人刻意的发挥出自己的潜能来，这个现象在女性身上最为明显。也许是因为社会的浮躁，也许是因为“男权”社会的余波，女人在社会中总是扮演依附性的角色（当然并不代表所有的女性都是依附于男性的）。可是如果一旦失去男性的依靠，女人往往会爆发出惊人的力量，比如离婚的女人，因为有过失败的婚姻，对男性的信任度也下降，因此她们更多的需要靠自己创造生活。而事实上，很多女性已经用自己的行动证明女人的潜能是无限的，原来她们离开男人会生活得更好！
有一个有趣的故事：有一个人死后升上天堂，圣彼得在天堂的门口迎接他，并带他到处参观。走到天堂的车房，那个看见停泊着的车辆中，有很多辆日本制造的小房车，而只有寥寥可数的几辆劳斯莱斯大房车。这位天堂最新的公民有点奇怪为什么有那么多日本房车而比较少有名贵的汽车，于是要求圣彼得解释一下。圣彼得摊开双手无可奈何地说：“我们也没有办法，下面的人祈祷的时候，绝大多数要求天主赐他们日本房车，只有很少数的人敢要求拥有劳斯莱斯，所以就有现在这种奇怪的现象存在了。”
下面来看网上读到的一个故事。
一个名叫杜彬的小伙子，长得一表人材，是一小康家庭的独子。他自幼便表现出过人的智商，考试成绩总是名名列前茅，观察力极强，对于处理自己的生活更是井井有条。
杜彬读高中时，有位老师对他说：“以你的成绩及读书的天分，你大可以转到任何一家名校就读，那将来你考进全国最高学府的机会更大。”杜彬听了，马上摇头，然后说“名校不是我这种庸才读得上的。”一番好意的老师不禁为之惋惜。
参加美国大学的入学考试时，杜彬的成绩好得他自己也不敢相信。他原本有资格申请就读省理工学院，可是他却选择了去一家三流的学校。他还是相信名校不是他“这种人”可以读的。
大学毕业后，他的同学都进了大公司工作，因为他们希望有较大的发展。可是杜彬却选了一家小规模的公司，他的理由是：“人少的公司学习的机会多些，竟争也没有那么激烈。”
可是世事的安排却似乎与杜彬作对，他服务的那家小公司因为业绩不断的进步，进行了一连串的扩张，而在水涨船高的原理之下，杜彬的职位也愈来愈高。
每一次升级，杜彬的情绪总是低落一阵子，他总是说“这次必死无疑，我哪里有能力担任这个职位呢？这简直是要了我的命！”
由于杜彬对自己的潜能毫无认识，因此他对自己的能力一点信心也没有。他变得愈来愈紧张，而随着这种情绪而来的是他的工作表现显着地退步，他犯错的次数也日益增加，他不能处理分内的工作，最后他的精神终于崩溃了。
后来杜彬不得不在疗养院中痴痴呆呆地过日子，若是有人在他面前轻声说一声“工作”两字，就可以把他吓得半死，看来他至少还需要恢复好长一段时间。
杜彬是个不了解和不接受自己的潜能的特殊例子。可是在现实生活中也有很多对自己潜能不充分了解而因此自限的人。假如这些人能够充分了解及用自己的潜能，那他们岂不是可以为自己创造更丰富更美好的人生？所以，只有不断发掘、了解、利用自己的潜能，才能将自己的成就推上一个又一个的高峰。
了解及利用潜能的宗旨在于去办好那些你真正喜欢做的事情。
有一个自小就非常喜欢绘画，他的作品时常被老师选出来表扬，因此有段时期，他常梦想自己将来会成为出色的画家。可是这个人的父母看见他对绘画的兴趣及天分却吓了一跳，因为他们认为绘画为生是一件很不稳定的工作，于是他们千方百计地去劝阻孩子发展绘画的潜能。
他们告诉孩子：“你完全没有绘画天分。”他们对孩子所画的图画不但不欣赏，还诸多批评。渐渐地孩子开始相信自己对绘画真的没有天分，他对这个曾一度喜欢的嗜好失去兴趣，他放下了画笔。再过一段时期，他发觉自己根本不懂得作画。不久，他甚至一提到绘画便露出憎恶的神色。
孩子的父母终于达到了他们的目的。孩子长大以后，做了一名中学的数学教师，这分工作他也算称职，但他总是提不起劲投入工作，不到30岁，他已经意志消沉得想完全放弃工作，不过基于对父母及自己家庭的责任感，他咬着牙一直干下去。
在一个偶然的机会中，他被邀请替一本教科书画几张插图。有空的时候，他不停地画，他希望不久可以举行个人画展。他说“现在我才觉得在真正的生活。”
许多时候，父母、老师及其他长者，会为了我们将来有安定的生活，而替我们选择一条安稳有保障的路。可是当他们这样做的时候，往往忽略了我们的潜能，造成很大的浪费。因此当我们生活得不如意，觉得未能发挥潜能时，不妨问问自己：父母为我们所创造的自我形象是否有问题？”如果你觉得的确有问题的话，那就表示你的生活方式未能将你的潜能带出来，你需要改变。
还有一种情况，当别人说：“你最在行是做……”“这件事找到你办就确保无误”“我早知道你对此事的反应会如此了”“你别的可能不行，这个一定行”等话时，将这些话详细地用笔记录下来。如此做了数星期之后，有系统地分析你的笔记。你会发觉你的行为有一定的模式，原来你一直在人前显露自己某方面的兴趣及才华。

知识大全 如何挖掘和发挥员工的潜能