知识大全人力资源部门管理人员需要考那些证件

Posted 2022-07-27 知

篇首语：如果惧怕前面跌宕的山岩，生命就永远只能是死水一潭。本文由小常识网(cha138.com)小编为大家整理，主要介绍了知识大全人力资源部门管理人员需要考那些证件相关的知识，希望对你有一定的参考价值。

人力资源部门管理人员需要考那些证件？

人力资源资格认证!
人力资源资格认证全国统考目前分为3个级别：人力资源管理员（国家四级），助理人力资源管理师（国家三级），人力资源管理师（国家二级），另外高级人力资源管理师（国家一级）还没有纳入国家统考。
国家劳动和社会保障部规定，中国在五年内将全面实行就业准入和职业资格证书制度。人力资源管理师已被列入全国统一考试项目，其从业人员取得国家职业资格等级证书、掌握扎实的理论知识同时具备较强的实践操作能力已成为业界共识，相关学习和培训势在必行。
一、考试简介
企业人力资源管理人员职业按照国家职业标准分为人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）。
1、考试时间
全国统考一年两次，分别为每年五月份和十一月份，考试内容分为理论知识和职业道德（考试时间150分钟）、专业技能（考试时间120分钟），考试在一天内完成。
2、证书
按照“社会效益第一，质量第一”的原则，职业资格双认证工作在自愿参加的前提下，实行全国统一标准、统一教材、统一命题、统一鉴定时间、统一证书核发。凡考核合格者，由国家劳动和社会保障部颁发相应等级的职业资格证书，并实行统一编号登记管理和国家劳动部官方网站网上查询，是相关人员求职、任职、晋升、包括出国等的法律上的有效证件，可记入档案、全国通用。
3、培训教材
国家劳动和社会保障部出版社出版的《企业人力资源管理人员基础知识》、《工作要求》（上、下册）、《常用法律》（中国劳动和社会保障出版社出版）和《职业道德》。
4、报考方式
（1）考前培训：根据个人的现有条件，申报相应等级的指定教材的培训。
（2）鉴定申报：符合申报条件的人力资源管理工作人员，经过考前培训后，由培训机构负责向劳动部门申报考生资料并组织参加全国统考鉴定。
二、申报条件
（一）助理人力资源管理师（以下条件具备其中之一即可）
1、取得本职业人力资源管理员职业资格证书后，连续从事本职工作2年以上，经正规培训，并取得毕业证书。
2、具有大学专科学历（含同等学历），连续从事本职工作3年以上，经正规培训，并取得毕（结）业证书。
3、具有大学本科学历（含同等学历），连续从事本职工作1年以上，经正规培训，并取得毕（结）业证书。
4、取得本专业或相关专业硕士学位，经正规培训，并取得毕（结）业证书。
5、具有高中、中专学历，连续从事本专业工作8年以上。
（二）人力资源管理师（以下条件具备其中之一即可）
1、取得助理人力资源管理师职业资格证书后，从事本职工作3年以上，经正规培训，并取得毕(结)业证书者。
2、具有大学专科学历，从事本职业工作8年以上，经正规培训，并取得毕(结)业证书者。
3、具有大学本科学历(含同等学历)，从事本职业工作6年以上，经正规培训，并取得毕(结)业证书者。
4、具有硕士学位(含同等学历)，从事本职业工作3年以，经正规培训，并取得毕(结)业证书者。
5、具有博士学位(含同等学历)，经正规培训，并取得毕(结)业证书者。
6、从事本职业工作10年以上，经正规培训，并取得毕(结)业证书者。
三、报考资料
1、填写《中华人民共和国职业资格鉴定申报表》一式两份
2、一寸彩色照片4张，两寸彩色照片2张
3、学历证、身份证复印件各两份。
4、人力资源管理师考生须准备1500 字以上工作总结一篇,3000 字左右工作相关论文一篇。

急!!!!人力资源部管理人员考试题;

先说一下由于本人在海外，学人力资源和企业管理的时候都是用英文学的，所以中文有些词汇不是很明白。
1，首先人力资源的目的是协助企业实现目标，所以在初级阶段，我觉得要做好两点，第一，加深企业文化，做一些有实质性的事情，比如说在员工培训，以及员工同化上做一些工作，减少公司的TURN OVER,第二，我认为要做的是提高公司运作时候的员工工作效率，这对于年轻企业是非常重要的，因为年轻企业相对于老企业比较，竞争中比较有优势的就是灵活性，而灵活性需要的是人员的高效率工作和激情，所以强化了这一点，就能加深了企业的竞争优势。
2，其实这个问题我觉得和第一个问题比较像，刚才我已经提过，年轻人，有激情，激情可以成为一个很重要的企业竞争优势，可以把年轻企业变灵活，成为一种核心竞争力以及企业文化。80后的人，我个人意见，整体素质要稍微高一些，学识更好一些，但是实践比较落后，毕竟没什么经验，我觉得在培训过程中，要加强他们对企业的文化认识，这是最重要的，在他们的行为中，如果企业文化强化了他们，那么他们就会把公司当做自己心中的品牌而提高激情。
3，此题不太明白，因为我在海外，学人力资源科目的时候也是英文教学，不太明白这里的6大模块是什么，如果楼主可以告诉我这是什么，我就可以给你一些个人意见。
4，绩效考核是什么意思，是不是员工成果评比？不太明白这个中文意思，不过如果是的话，记着多和员工满意度联系，因为这个对员工满意度的影响是负面的，最重要的是最大化减少员工满意度的降低。
5，选材是招聘，育才是培训，用才是人员选择，留才是保留人才。这是人力资源的一些基本工作，关于招聘，我觉得最重要的不是学历，也不是工作经验，而是根据空缺岗位在公司中的地位以及作用而招聘合适的人，在招聘中，学历和经验是其次，首先要考虑的是员工的潜力，所以如果要做好招聘，那么就要看我们的招聘方法，很重要，结合企业文化去招聘。育才是培训，培训程序虽然提高了公司的花费，但是却能提高生产力以及减少潜力消费，我觉得首先要看公司规模，文化，企业目标，什么样的培训适合公司，然后量身定做培训课程，不过题目提出的是80后比较多的公司，那么不管什么样的培训，企业文化强化是必须的，因为文化对一个人是有约束力的，另外我个人觉得，道德标准在培训里对于80的人不用提，首先提了就会枯燥无味，让他们觉得公司死板无活力，其次增加公司消费，最后，我觉得对于80后的人，工作中进行道德标准的同化，比开始培训要好。用才是一个实践问题，我觉得通常就是，能胜任者担当，但是根据企业介绍来说，80后比较多，那么我们就要严格注意如果保持高的员工满意度，要知道，用错了人，不但降低了企业生产力，而且还增加公司花费，最后还降低了其他员工的满意度，这个要根据以后实际实践中我才能能定夺。最后一个，留才，留才比较困难，因为高竞争力的市场，所以我觉得第一步，强化企业文化，第二步，提高满意度，比如工资系统，奖励系统，期权系统，假期系统，甚至可以增加一些灵活工作时间系统，来提高大家的工作满意度，钱固然很重要，但我相信，对于80后们来说，工作的设计，可以给他们带来一些挑战性，这些挑战性或许会有效的增加对他们的诱惑。总之我相信，让我来管理人力资源，我将让我们公司的人力资源部门成为一个绝对的核心竞争力，与我们同行业的竞争对手来竞争。
6，什么叫梯队工作？是团队工作么。如果是，从团队的模式分析出发回答这个问题，比如团队的几种模式啊，优缺点啊，根据这些优缺点以及效率结合，技术人员适合什么样的呢，比如技术人员碰到问题如果能互相解决就能加快工作速度，所以团队不适合各自展开不同的工作，然后汇合，而适合协调性的团队，虽然要设计团队领道，但不适合给予团队领导过多的权利。另外如果你学过PROJECT MANAGEMENT或者企业管理的话，你提一些项目流程的方法来回答，应该比较回答，如果让我回答我估计得用黑板 - -#
7，这个问题不是我在这能回答你呢，跟TMD论文似的。总之，出手点一个是结合业内行情，素质问题结合道德标准，什么渠道，我认为因为这个公司呢，人力资源不是很正规，或者刚开始，所以只能依靠猎头公司。而招来的人呢，不但需要经验，学识，最重要的是要有关系，有信誉和威信，另外你加一些个人意见比较好，比如新招的这些人不适合以前曾经带领过非常好的团队，否则的话，当他来到公司势必又有其他的关联人事变动，会造成公司企业文化的改变，员工满意度降低等等负面影响。
8，这道题，自由发挥吧，但观点一定要多和80后去结合，比如你的行为可以在80后起到约束而不死板，你可以带动他们积极性等等。
以上都是简短回答，楼主既然是应聘经理的话，肯定有一定的经验，去扩展一些这些说法就好了。至于一些问题的词汇我没明白，但如果楼主想要讨论的话加我QQ 316481 或者信箱 icezhzl@hotmail. 当上经理记得请客吃饭，据说中国有句古话，不请不升官，哈哈。

总经理如何管理人力资源部门

人力资源管理从职能上来说，现在比较通行的分类方法是六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬福利、绩效管理和员工关系。总经理一看这六个词似乎就明白了，“明白”只是表示这几个词都不生僻而已，每个词对应的工作内容，并不见得都搞得清楚。要不要搞清楚？我认为总经理不需要搞清楚这六大职能以及职能之间的关系，总经理只要关心如何用好人就可以了，从选用育留四个用人环节来问责人力资源部门。选，重点是要求人力资源部门建立招聘录用制度。把握准用人需求和标准，处理好核心关键人才、突发性紧缺人才、普通岗位人才、应届生获取方式的差异。筛选过程的重点应放在淘汰不符合要求的人才，找到基本匹配的，而不要指望选到最合适的，看人容易看走眼。用，重点是要求人力资源部门建立好任职资格、岗位体系和绩效管理体系。普通岗位用人的态度，骨干岗位用人的长处，核心岗位用人的德行。换而言之，中层侧重点是用人长处，高层特别是一把手，主要看有没有原则性的短处（短板）。育，重点是建立培训体系和管理人员培育计划。培训工作从没有像今天这样重要过，育不只是培训，轮岗、给平台给机会、允许犯错误、充分授权、内部竞争、绩效管理等，都是“育”。也有总经理希望从六个模块入手，建立相应的制度：人力资源规划管理制度、招聘录用制度、培训制度、薪酬福利制度、绩效管理制度、人事事务制度（含劳动关系），这些制度应包含制度、流程、表单和工作指南等。

人力资源部门需要预算管理吗

如果你是考试或面试碰到这个问题，答是要预算的，然后再写点什么。
实现工作中是不做的，主要看企业性质，规模。

社保卡办理时属于人力资源部门管理吗

社保的办理和退、入方面属于人力资源部负责，至于费用的缴纳属于财务部负责，你如果要查询社保的情况还是得去人力资源部才行，财务除了付款之外其它的他是不管的。

人力资源部管理人员怎么写精细化管理工作落地

做好每个岗位的岗位分析，根据分析出来的岗位职责，详细描述工作的内容，并挑选出纳入绩效考核的关键内容，然后执行。

想进入人力资源部门，需要考哪些证呀？

人力资源管理师，我就是计算机专业，考了人力资源管理师（三级）现在搞人力资源。只能是小有了解，上岗了才能学到东西

销售部门管理人员和其他部门管理人员有什么区别?

其实差不多的，就是销售指标上的压力大一点，从事管理的本质还是一样的，重点要做好团队建设。
团队建设，简单讲就是：给你一拨人，你得能把他们拢在一起，朝着一个方向走。怎么做呢？下面就把个人实践中，认为应该优先考虑的一些做法给列出来：
首先，一切的前提—尊重！不懂得尊重人，一切都无从谈起。这个尊重不是来自鬼都不相信的“人人生而平等”，而是来自于坚信“只要是个人，就有比自己强的地方，就有用”。这个尊重是有形的，是可以看得出来、感觉得到的，比如说：你对人的守时、守信、虚心听取意见等等。最大、最可贵、最有效地的尊重是信任！这体现为对团队成员的合理、有效的授权和委任。
然后是沟通，把情况了解上来，把影响施加下去。好的沟通就像一个灵敏有效的神经系统，又像是机件运行的润滑剂。沟通的手段多种多样，自己比较喜欢用的有：聊天；有人曾经问我：怎么整天见你跟人聊天啊？我的回答是：聊天也是工作。因为，那不是乱聊的，尤其在时机和话题的选择上。目的只有一个—拉近距离，融洽气氛，了解情况，施加影响。还有比较喜欢用的就是娱乐，尤其是下棋、打牌、喝酒，这三项活动最能体现人的性格，想藏都藏不住。性格无所谓优劣！最重要的是要因人而异，善加利用。通过合理的组合，减少冲突，增强合力
还有就是文字记录，一定要让团队成员，尤其是关键成员养成做文字记录（正式非正式）的习惯，这对团队建设本身不是十分重要，但从企业管理和项目管理的角度来看，却是非常重要。而且，团队建设的目的，也是为了最终把工作做好。
然后是服务，这是团队建设的核心内容。要尽可能地把自己是头、有权发号施令的念头压下去，把监督、控制等字眼儿压下去。更多地想的是对这个团体的责任，目的是要把工作做好。工作最终要靠整个团队，而不是某个人来完成。要立足于服务，给团队成员创造出一个良好的工作环境。
换句话说，组织者的任务就是把台子搭好，让团队成员把戏唱好。不要担心会被抢了风头！一则，戏唱的再好，到上司那里汇报的还是你；二则，即便是团队成员最终超越了你，你真诚地帮过他，他自然也会帮你，何乐而不为呢？所以，不要吝啬在上司面前肯定团队成员的成绩，更不要邀功于己，诿过于人，这是非常忌讳的。要让团队成员放手工作，“错了，责任是我的，对了，功劳是你们的”这句话，不但要说，更要做！
这里讲的服务，既是工作上的，也是生活上的，都很重要，都要尽可能细致、周到。服务做好了，管理基本上也就到家了。这里需要指出的是：服务不等于迁就，是有原则的，也是在自己能力范围内的。还有，在这个过程中，会有不少误解、委屈，也会很“吃亏”，没办法，谁让你是头呢，如果你想把工作做好，这些你都得认喽，吃这些小“亏”占“工作做好”这个大“便宜”。等成绩出来的时候，那些误解、委屈也就没了，你收获得将是一帮多少年后都还彼此眷顾、相互信任的朋友和一段美好的回忆。
还有协调和组织，也就是把合适的人放在合适的位置上。实际上，作为一种具体的技能和工作内容，这是和尊重、沟通和服务是连在一起的。把前几项做好了，协调组织基本上就是个水到渠成的问题。由两个需要注意的方面，一是要注意实际情况，因人就势；一是要注意尽可能多地、合理地授权，管得越少越好。
再就是激励。物质奖励是必要的，但一定要慎用、少用。因为，好事往往会变成坏事，尤其对于时下的国人而言。不但起不到激励的作用，反而造成不必要的麻烦，增加攀比、猜忌等矛盾，破坏气氛。而且，如果老是要靠物质刺激来激励的话，就说明组织、薪酬体系有问题.
激励更多的应该是精神层面的，最有效的就是对人真诚的尊重和信任、充分有效的授权和对成绩及时有效的肯定，最不济也可以用哥们义气。如果你能真正重视团队成员的意见并给予充分、有效、适当的授权，完成任务时给予及时的肯定，失败时给予真诚的帮助和鼓励，比许诺奖他多少多少钱产生的激励作用要来的强烈和持久的多。“士为知己者死”，虽然没必要那么夸张，但作用绝不可低估。每个人都希望自己的工作获得认可，及时、公开的表扬就显得很重要了，那代表着认知、肯定和认同。
最后，也是最重要的，就是个导向问题。前面提到的种种，都要以一个原则为导向，那就是：产生合力，达成目标，最终目的是要把工作做好。这是基本准则，也是衡量团队建设成功与否的标准。

知识大全 人力资源部门管理人员需要考那些证件