知识大全如何解决一些基层员工不听上级指挥，我行我素现象的员工。

Posted 2022-07-27 员工

篇首语：做人不是一味低调，也不是一味张扬，而是始终如一的不卑不亢。本文由小常识网(cha138.com)小编为大家整理，主要介绍了知识大全如何解决一些基层员工不听上级指挥，我行我素现象的员工。相关的知识，希望对你有一定的参考价值。

如何解决一些基层员工不听上级指挥，我行我素现象的员工。

没能力的人最好不要当管理者，这类员工只听她服气的人，如果她瞧不起你，什么话她都不会听。

如何解决基层员工的主动性问题？

你提的是道德问题，和主动性无关，个人品德高低决定了他能否做到你所说的那些小事。如果从工作上说的话：首先得让员工觉得公司可信，那就得给它们一定得保障，比如公司可以对员工统一订保险、社保之类得活动，让员工充分感受到公司对他们得关心，会保障他们得福利，不以欺骗或隐瞒手段让他们工作，其次公司要对每个阶层得员工必须平等对待，对各个工作部分安排工作，要实际，不能口头，然后要常开展公司员工之间得联谊会，促进员工友谊，团结协作，这样就不会发生员工之间常起冲突这种事了。当然适当的加压也有必要，员工之间形成良性竞争，公司的营业质量才能提高，比如定期实行工作质量抽查，实行奖惩措施，有利于调动员工对工作的积极性，不至于松弛，懒散.总之，一切从实际出发，实践是检验真理的唯一标准，所以，赋于行动吧！

如何解决管理层与基层员工交流问题

在企业内部，沟通的目的就是将上层的信息传递到基层员工，并且把基层员工的意见和建议反馈到公司决策层。作为现场管理者，沟通是处理问题和解决问题的主要手段和能力，沟通能力的强弱直接影响了你的工作成绩。就前期我部门在管理工作中因沟通不畅而出现的问题，谈谈自己的几点浅见：
一、沟通时要体现平等的人格，要用平和的心态，要经常换位思考。在当今社会，每个人的自我意识都很强，这就要求我们在与员工沟通中，注意尊重对方的人格，虽然彼此的职位不同，但是人格是平等的，没有贵贱之分，因此在说话的口气与语气上不能贬低对方。交流的时候必须是放平你的心态，口乃心之门户，如果你的心态出了问题，那口中说出再好的话也会变味，员工听了就会不舒服。还有如果你的心态变了，你的眼神和肢体语言就会流露出不协调，让对方反感。只有你尊重员工，员工才能尊重你。你要学会放下架子，站在员工的角度换位思考一下问题所在，要将心比心。能做到以上这些就会展现出你的个人魅力，很多问题就会迎刃而解了。
二、对员工要多激励，少责备。因为每个人都希望得到别人的认可和赞美，特别是上级领导对他工作上的认可。所以平时的沟通中，不要吝啬你的赞美语言，你要表扬他，让他感觉到你重视他。激励的方法有：1）、及时对员工的表现进行评价。当员工有突出表现时，应尽快鼓励，让员工知道领导对他表现的认可。如果工作量大、时间长的项目，不要等到员工完成了全部工作之后才去表扬，应该在工作过程中及时表扬。除了精神层面的，物质奖励也是很必要的。2）、在你作出表扬前，要想清楚本次激励是否合适，是否只是员工做给你看的表面工作，来欺骗你的。对于小的失误，或者工作上没有做到位的，不要去强加指责，要适时地提醒，必要时要进行鼓励和安慰。聪明的领导者要从员工的错误中发现自己的欠缺；发现工作中需要改进的地方；发现管理上存在的漏洞以及员工技术上存在的问题等等的情况。如果你在员工身上发现了问题，这也是对你工作失误的提醒，是对你的帮助。好的领导要用关爱去温暖员工，用智慧去管理员工，用激励去感染员工，要让每位员工都能感受到你的关爱。
三、对于自己作出的决定，要当机立断。对于自己处理的事情，要想清楚处理的是否妥当，是否会产生不良的后果，是否会给公司带来损失，然后作出当机立断的决定，不可拖泥带水，不要优柔寡断。对检查中出现的不良现象要及时处理，明确告诉员工做错在哪里，对公司或者社会造成了哪些不良影响。当然对于以前工作表现好的员工犯了错，你这时候要对他以前的成绩表示肯定，但既然现在犯了错，那必须要接受处罚，希望他以后别再犯同样的错误。这个时候更要当机立断，让员工知道你对工作是奖惩分明的。另外在给员工开会时，说话要有力度，多说鼓动性的语言，要给员工以信心和力量，要让员工看到企业发展的希望。处事当机立断是作为领导者魄力的表现。
能做到以上三点，我认为对一般的基层管理者而言，在处理问题、解决问题时会有很大的帮助。

如何解决基层新员工老带新的困扰

老带新的困扰，作为服务业的一个诟病，以下方案是为了解决实际工作当中的问题而拟定的。此方案为原创请各位转载时注明出处。
师徒制管理方案
为提高新员工职业素质，帮助新员工快速融入公司，加快企业人才培养步伐，特制订本方案。
师徒制：即师傅带徒弟，以“带进门”为目的，辅导期为15天。
本方案针对店面员工所有岗位。
一、相关职责
1、师徒制归口总部人事部管理，负责制度的编制、修订工作，推动、指导执行，并进行检查、评价和通报。
2、负责师徒制的日常管理、徒弟的投诉处理，考核和津贴、奖金（考核、奖金）的核发；负责定期组织师傅进行业务知识和辅导实际操作技巧的相关培训。
（培训内容详见各岗位入职学习手册）
二、师傅的管理规定
（一）、任职资格：
师傅任职资格：由各店店长或相关负责人指定的工作业绩突出的员工，担任师傅一职。
（二）、师傅的职责
1、师傅必须具有良好的职业道德和本岗位应具备的全面专业技能，热心传授理论知识和实际操作技能，明确自己所承担的责任，具有强烈的责任感。
2、从思想、工作、生活上关心、爱护和帮助徒弟，为人处事要起到模范、榜样作用。做好带徒的学习记录，保证徒弟考核合格。
3、帮助徒弟熟知企业文化、规章制度、岗位职能、应知应会、工作方法等。
4、根据徒弟的情况，进行部门内所需的通用业务能力、技术的辅导，帮助徒弟提高岗位技能水平。
5、定期（7天、15天）向人事部反馈（员工）徒弟各方面的情况。
6、关注徒弟的思想动态，引导徒弟理解、认同企业文化，融入工作团队。
7、协助徒弟规划其在公司内部的职业发展道路。
（三）、师傅的权利
1、评价权：师傅有权对徒弟的表现给予中肯、客观的评价。
2、放弃权：师傅在带徒期间，对于屡教不改或资质太差的徒弟，可以选择放弃带徒。
三、徒弟的职责和权利
1、遵守公司的各项规章制度，安心本职工作，虚心向师傅学习，能吃苦耐劳，团结同事。
2、在工作中服从师傅的安排。
3、严格按规范和程序执行工作流程，虚心请教工作中的疑难问题。
4、徒弟必须有学习的愿望，肯学上进，认真学习专业知识，并加以运用。
5、有权举报师傅的违规行为和故意刁难行为。
四、师徒制管理流程
（一）、拜师流程
1、新进员工或转岗员工接受岗前培训后，由接收部门协调安排师徒见面，进行一对一沟通。
2、；师徒之间签订《师徒协议书》（附件），正式确定师徒关系。
（二）、监督流程
1、学习期间，徒弟必须认真做好《实习生学习笔记》。
2、授徒期间，师傅必须据实填写《辅导记录本》。
3、人事部专员必须每次考核前对《实习生学习笔记》和《辅导记录本》进行检查，并对检查结果进行通报。
4、人事部专员对检查结果进行复检或抽查，对不符合要求或作假行为进行考核。
（三）、考核流程
五、考核与奖励
1、激励原则：带徒绩效突出、多带多奖、持续奖励。
2、奖金：根据徒弟考评结果对应标准进行发放。

如何跟基层员工沟通

1、要站在对方或双方共同的立场去沟通，而不能一味以自我为中心，如果只以自我为是，则会缺失有效的交流。
2、是尽量客观一些。沟通，尽管是精神的交流，但是没有超出物质世界的精神存在。因此，沟通最好从客观的事物出发，以客观的态度去交流。
3、清楚了解沟通的目的。沟通之前明确沟通的目的，可以有效地沟通是显而易见的。
4、关心人、理解人、支持人、尊重人、欣赏人、宽容人。做他们的导师而不是家长。

如何解决员工往澡间乱扔衣物现象

应该制定规章制度加强管理加考核。

如何解决员工长期泡病假现象

劳动者根据入职年限享受一定期限的医疗期，医疗期满用人单位可以解除双方劳动合同。
如果劳动者未生病而泡病假，可以按不诚信严重违反公司制度解除劳动合同，依据《劳动合同法》39条不需要支付补偿金。
病假，是指劳动者本人因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，企业应该根据劳动者本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗假期。病假期劳动者可照常拿工资，对于病假工资，不低于当地最低工资的80%。
劳动者生病用人单位无权不批准。劳动者享受健康权，这是基本的人权，劳动者生病请病假，用人单位有权根据管理制度要求履行请假手续。但是，如果劳动者确实需要治疗的，用人单位无权拒绝。
那劳动者可以无期限的请病假吗？答案是否定的。劳动者根据在企业的工作年限，享受一定期限的病假时长。也就是医疗期。根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知（劳部法[1994]479号）第3条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为3个月；五年以上的为6个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为6个月，五年以上十年以下的为9个月；十年以上十五年以下为12个月；十五年以上二十年以下的为18个月；二十年以上的为24个月。
根据《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定〉的通知》（劳部发[1995]236号）规定，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。
根据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第59条的规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

如何留住基层员工

1、较好的福利待遇始终是留住员工的第一要素。
2、体谅员工疾苦，为他们创造更好的工作和生活环境。
3、老板、领导与员工平等相待，诚信为本，打造团结和谐内部氛围。
4、在征求意见基础上，建立健全单位的正负激励机制。
5、发挥好部门领导、骨干的表率作用。

又到年末，组内有人离职。
我突然间环顾一圈工位，居然看不到几张熟面孔。
这中间是不是有些问题？不知道高层知不知道，或许知道也无暇顾及,最终的产品最重要, 满足需求最重要.
我觉得要想降低人员的流失率，除了最笨的“加薪”方式外，必须让员工有上升的空间，协助他做好职业规划，并提供发挥其潜力的机会。像管理军队或管理生产线一样去管理IT研发人员，我想只会是要求得越多，产出就越少，或者越糟。
虽然“加薪”是最原始也最有效的办法。但操作起来，发现这个办法会有很大的副作用，或叫作依赖症也可以。这永远没有最高点，一旦用这个方式留人，那只是把问题缓解，特别是“被动加薪”的情况。
对于基层管理人员而言，管理好团队，降低员工的离职率，其实是一个长期的过程，当员工提出离职时，通常所谓的正式沟通也好，用热情挽留也好，都无济于事。而在这个长期的过程中，基层管理人员是需要高层支持的，同时，也需要提高自身的管理能力才能做好。说白了，就是自身也要有提高的空间和机会，才能帮助底下员工提升，从而双赢。
每个员工都不一样,通常员工也不会挂在嘴边,或者他自己都不清楚.但不可否认的是,很少有员工是来到公司是希望与公司共同成长,一起做大,做到no.1
的,虽然这些会经常挂在嘴边,成为口号,就像"三个代表"一样. 当然,创业型公司可能例外.
做为团队管理者,必须抓住每个你希望留住的员工的核心需求.这说起来容易,做起来很困难. 首先,时间和精力有限,其次,员工的需求是在变化的,就像销售部门提的需求一样...而且,最不可控的是,即使你做到了自认为做到的全部,没有犯任何错误(只能说没有犯大错误 :) ),但结果仍然差强人意. 加之,还有你想满足需求却无能为力的,这真是非常纠结的事情.
以我经历来看, 研发人员的核心需求有:
1. 安逸舒适的工作环境,并且有不错的薪资.
2. 兴趣所在.
3. 能快速成长.
4. 上升空间.
5. 足够的舞台来实现个人想法.
6. 工作/生活小圈子.
7. 被认可,被尊重.
8. 钱!如果需求是唯一的, 然后放大, 其工作表现出来的就是:
1. 不努力,不犯错,不思进取型.
2. 个性突出,激情与散漫并行.
3. 工作努力,完全不关心公司结构,经营情况.
4. 急功近利,不踏实.
5. 排它性,太强势.
6. 拉帮结派,与很多员工建立私下交情,组团活动.
7. 受不了挫折,受不了反对.

如何解决公务员逃离基层现象

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