知识大全怎样提升公司的企业文化啊，具体措施，谢谢啦

Posted 2022-07-27 企业

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怎样提升公司的企业文化啊，具体措施，谢谢啦

企业文化建设的内容主要包括物质层、行为层、制度层和精神层等四个层次的文化。学习型组织的塑造是企业文化建设的宗旨和追求的目标，从而构成企业文化建设的重要内容。一、物质层文化　是产品和各种物质设施等构成的器物文化，是一种以物质形态加以表现的表层文化。企业生产的产品和提供的服务是企业生产经营的成果，是物质文化的首要内容。其次企业的生产环境、企业容貌、企业建筑、企业广告、产品包装与设计等也构成企业物质文化的重要内容。二、行为层文化　行为层文化是指员工在生产经营及学习娱乐活动中产生的活动文化。指企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象。包括企业行为的规范、企业人际关系的规范和公共关系的规范。企业行为包括企业与企业之间、企业与顾客之间、企业与政府之间、企业与社会之间的行为。 1、企业行为的规范是指围绕企业自身目标、企业的社会责任、保护消费者的利益等方面所形成的基本行为规范。企业行为的规范从人员结构上划分为企业家的行为、企业模范人物行为和员工行为等。 2、企业人际关系分为对内关系与对外关系两部分。对外关系主要指企业经营面对不同的社会阶层、市场环境、国家机关、文化传播机构、主管部门、消费者、经销者、股东、金融机构、同行竞争者等方面所形成的关系。 3、企业公关策划及其规范。 4、服务行为规范：是指企业在为顾客提供服务过程中形成的行为规范。是企业服务工作质量的重要保证。三、制度层文化　主要包括企业领导体制、企业组织机构和企业管理制度三个方面。企业制度文化是企业为实现自身目标对员工的行为给与一定限制的文化，它具有共性和强有力的行为规范的要求。它规范着企业的每一个人。企业工艺操作流程、厂纪厂规、经济责任制、考核奖惩等都是企业制度文化的内容。 1、企业领导体制是企业领导方式、领导结构、领导制度的总称。 2、企业组织结构是企业为有效实现企业目标而筹划建立的企业内部各组成部分及其关系。企业组织结构的选择与企业文化的导向相匹配。 3、管理制度是企业为求得最大利益，在生产管理实践活动中制定的各种带有强制性义务并能保障一定权利的各项规定或条例，包括企业的人事制度、生产管理制度、民主管理制度等一切规章制度。企业的制度文化是行为文化得以贯彻的保证。四、核心层的精神文化　是指企业生产经营过程中，受一定的社会文化背景、意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念。包括企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业价值观念、企业风貌等内容，是企业意识形态的总和。 1、“参与、奉献、协作”的企业精神，是现代意识与企业个性相结合的一种群体意识。是企业经营宗旨、价值准则、企业信条的集中体现，它构成企业文化的基石。通常通过厂歌、厂徽、厂训、厂规等形象的表现出来。 2、“以市场为导向”的企业经营哲学：是指企业经营过程中提升的世界观和方法论。是企业在处理人与人、人与物关系上形成的意识形态与文化现象。与民族文化、特定时期的社会生产、特定的经济形态、国家经济体制及企业文化背景有关。 3、“以人为本”的企业价值观：是企业在追求经营成功过程中所推崇的基本信念和奉行的目标。体现在处理股东、员工、顾客、公众等利益群体的关系中，包括利润价值观、经营管理价值观和社会互利价值观。
运作管理
1、企业文化作为一种当代企业管理理论，在于把企业价值观渗透到企业经营管理的各个方面、各个层次和全过程，用文化的手段、文化的功能、文化的力量，去促进企业整体素质、管理水平和经济效益的提高。企业文化运作包括：（1）激励机制。企业文化管理的首要任务是调动人的积极性，其激励方式有：目标激励、参与激励、强化激励、领导者言行激励。（2）纪律约束机制。要有明确的规范，落实上不走样，将企业理念贯穿到制度、纪律与行为规范中。（3）凝聚机制。确立广大职工认同的企业价值观，确立企业目标，确立企业人际关系。 2、在企业文化管理上，一要处理好借鉴与创新的关系，把握企业文化的个性化、特色化；二要处理好用文化手段管理文化，坚持以文化引导人、培育人；三要处理好虚与实、无形与有形的关系，坚持内外双修、软硬管理相结合。
原则
1.强化以人为中心。文化应以人为载体，人是文化生成与承载的第一要素。企业文化中的人不仅仅是指企业家、管理者，也体现于企业的全体职工。企业文化建设中要强调关心人、尊重人、理解人和信任人。企业团体意识的形成，首先是企业的全体成员有共同的价值观念，有一致的奋斗目标，才能形成向心力，才能成为一个具有战斗力的整体。 2.表里一致，切忌形式主义。企业文化属意识形态的范畴，但它又要通过企业或职工的行为和外部形态表现出来，这就容易形成表里不一致的现象。建设企业文化必须首先从职工的思想观念入手，树立正确的价值观念和哲学思想，在此基础上形成企业精神和企业形象，防止搞形式主义，言行不一。形式主义不仅不能建设好企业文化，而且是对企业文化概念的歪曲。 3.注重个异性。个异性是企业文化的一个重要特征。文化本来就是在本身组织发展的历史过程中形成的。每个企业都有自己的历史传统和经营特点，企业文化建设要充分利用这一点，建设具有自己特色的文化。企业有了自己的特色，而且被顾客所公认，才能在企业之林中独树一帜，才有竞争的优势。 4.不能忽视经济性。企业是一个经济组织，企业文化是一个微观经济组织文化，应具有经济性。所谓经济性，是指企业文化必须为企业的经济活动服务，要有利于提高企业生产力和经济效益，有利于企业的生存和发展。前面讨论的关于企业文化的各项内容中，虽然并不涉及“经济”二字，但建设和实施这些内容，最终目的都不会离开企业经济目标的实现和谋求企业的生存和发展。所以，企业文化建设实际是一个企业战略问题，称文化战略。 5．继承传统文化的精华马克思主义认为：“人们自己创造自己的历史，但他们并不是随心所欲地创造，而是在直接碰到的从过去继承下来的条件下创造。”（《马克思恩格斯选集》第1卷，第603页）中国企业文化建设也是这样，它应该是在传统文化的基础上进行增值开发，否则企业文化就会失去存在的基础，也就没有生命力。增值开发就是对传统文化进行借鉴，弃其糟粕，取其精华。我国传统文化中的民本思想、平等思想、务实思想等都是值得增值开发的内容。中国民本思想自古以来就相当强烈，并在一定程度上制约着专制行为。社会主义企业中，劳动者是企业的主人，企业文化建设自然要以民本思想为重要的思想来源，并通过这一思想的开发利用，使职工群众产生强烈的主人翁意识，自觉地参与企业的民主管理。中国民族坚持人的平等性，认为“人皆为尧舜”，这正是过去中国革命的思想基础。这种思想的增值开发并用于现代企业的文化建设，将为企业职工提供平等竞争的机会，有利于倡导按劳分配，同工同酬的运行机制。务实精神要求人们实事求是、谦虚谨慎、戒骄戒躁、刻苦努力、奋发向上。对此如能发扬光大，必将形成艰苦创业、勇于创新的企业精神。大庆“三老四严”的“铁人精神”就是这种民族精神增值开发的结果。
作用
成功的企业文化对外具有一定的引力作用，对内要具有一定凝聚力，总体而言，优秀的企业文化应具备以下六大特点：一、能得到员工的广泛认同的价值观。员工认同企业文化才是真正的文化。在实际企业管理工作中，很多企业老板或负责人在自己都不认同的东西，还要员工去执行。二、能在价值观指导下成功的实践与验证。有一家企业价值观是这样的：实实在在做人，认认真真做事。但在这个企业和员工做的时候就完全变啦。企业经常是不按时发工资，对员工的承诺不兑现，于是老板忽悠员工，员工骗老板，骗客户，他们做法与他们的“实实在在做人，认认真真做事”却大相径庭。三、使企业员工产生使命感，使企业产生积极的因素。优秀的企业文化不仅能使员工产生使命感和责任感，而且能激励员工积极的工作，使员工对未来充满憧憬，反之，会使员工产生消极，悲观厌世，甚至自杀。象最近富士康公司的接二连三的跳楼事件，就证明了这一点。造成富士康的员工跳的主要原因有三个：一是个人职场情商低；二是社会竞争压力大；三是企业管理有问题，这个是最直接最主要的原因，也就是说富士康的企业文化建设不到位。才导致一些员工产生消极厌世心理和行为。四、简约明了，令人心悦诚服。企业文化的核心主张一定要简洁明了，我们可以看看国内外著名的企业文化，都可以精简一句话或一个词，如海尔的诚信文化——真诚到永远，非利浦的进取文化——我们一直在努力。五、能使企业产生不可复制的竞争力。事实上企业文化已经超越了管理范畴，其实质上是一种具有不可复制的竞争文化。而现代企业的竞争，归根到底是企业文化的竞争，或者说是品牌文化的竞争。优秀的企业文化就是企业的最有力竞争武器，而且是不可复制的。六、能使员工对企业产生深厚的感情。企业文化不仅能提高员工主人翁意识和员工高尚情操，而且能使员工对企业产生深厚感情。无论走到哪里员工对企业的一草一木总是充满怀念，听到或看到企业代表人物、标志、广告、产品等总是有一种亲切感。
企业文化建设三个步骤
第一步：企业内部要组建企业文化战略委员会等相关部门，由专人负责（最好是企业最高领导），并与专业咨询机构合作组建企业文化执行小组；第二步：调查分析企业现状、行业态势、竞争状况、企业最终目标等，得出企业存在的必要性、企业发展要求；第三步：科学性、艺术性归纳总结企业远景、企业使命、企业精神、企业理念、企业战略、企业口号等；第四步；依据已提炼出的理念层和企业实际需求，设计企业行为规范，包括员工行为规范、服务规范、生产规范、危机处理规范、典礼、仪式等；第五步：进行企业形象系统规划，一般要请专业设计机构进行。以确保设计符合艺术性、国际化、高识别性、行业要求等；企业在以上部分设计规划完成后，应该首先实施企业视觉形象系统的应用，通过视觉形象系统的实施，可以使企业形象在极短的时间内发生巨大的变化，无疑会在社会中、行业中、本企业员工心理产生很大反响，员工对新的形象、新的理念、新的战略目标产生兴趣。由然而生自豪感。在这个时候，贯彻企业精神，企业理念、企业规章制度就会事半功倍。辅之以长期的培训、文化活动，表彰优秀代表人物，倡导英雄事迹。企业风气、企业环境气氛焕然一新。员工个人目标必然会与企业战略目标走向一致。企业文化也逐步走向强势文化。但同时要求企业内要有一支勇于变革的领导团队，能够不断更新和改变企业文化（即企业文化的再定位），塑造尊重人才的高素质职业经理人，为人才创造良好的工作环境，使企业文化在企业战略执行、核心能力营造中始终发挥积极的作用。
企业文化建设方法
1、晨会、夕会、总结会 2、思想小结 3、张贴宣传企业文化的标语 4、树先进典型 5、权威宣讲 6、外出参观学习 7、故事 8、企业创业、发展史陈列室 9、文体活动 10、引进新人，引进新文化

企业文化建设具体措施有哪些？

企业文化建设措施供参考：
1、晨会、晚会、茶话会、总结会。就是在每天的上班前和下班前，或者是用若干空闲时间宣讲公司的价值观念，有固定或者不固定的，成为公司的制度及公司企业文化的一部分。
2、内部培训以及员工思想小结。让员工学习公司规章制度并同时进行企业文化培训和熏陶，可以讲一些有关励志的故事和典故，定期让员工按照企业文化的内容对照自己的行为，自我评判是否做到了企业要求，又如何改进，写出思想小结。
3、张贴企业文化的标语。把企业文化的核心观念写成标语，张贴于企业显要位置。不要搞形象化工程，如果不落实，等于没贴。
4、树立典型。可以有好的典型，同时也要有坏的典型，有奖就要有罚，这是渗透到管理中的措施。给员工标准化的典型，通过典型员工，可形象具体地让大家明白“何为工作积极”、“何为工作主动”、“何为敬业精神”、“何为成本观念”、“何为效率高”，从而提升员工的素质。很多都是很难量化描述的，只有具体典型才可使员工充分理解，重要的是私下的沟通，实施好的前提是企业管理者的控局能力和公众权威力，火候很重要。
5、企业网站文化建设。这和企业的发展规模和人才息息相关。企业可以在网站上进行及时的方针、思想、文化宣传和报道，这需要专人负责实时更新。
6、权威宣讲。聘请或者引用著名企业家进行专业并具有针对性的演讲，对于企业文化建设也是有很大作用的，重点在于企业出哪些人去听，听完了要起什么效果，目的性要明确。
7、外出参观学习。外出参观学习也是建设企业文化的好方法，每个人都可以有学习的机会，关键是你能不能得到这个机会，很多人没有得到，这些是因为努力不够，此方法需要管理者考虑到公平问题和发挥员工工作积极性的问题。
8、可以选择创建企业创业、发展史陈列室。陈列一切与企业发展相关的物品，这个和企业发展规模和历史有关，也是员工必须要了解的，告诉它们做人不能忘本，不能忘记先人的付出，今天的辉煌来之不易。
9、文体活动。文体活动指唱歌、跳舞、体育比赛、国庆晚会，元旦晚会等，在这些活动中可以把企业文化的价值观融入进去，也是给员工一个展现自己的平台，重要的是让员工积极参与进来，充分发挥员工的积极性。
10、引进新人，引进新文化。引进新的员工，必然会带来些新的文化，新文化与旧文化融合就形成另一种新文化，重在人的选择和文化发展方向的把握。
11、开展互评活动。这也是人资部对员工素质考评时应该做的，互评活动是员工对照企业文化要求当众评价同事工作状态，也当众评价自己做的如何，并由同事评价自己做得如何，可以选择全体匿名把想法写出来，不管是领导还是员工都要积极参与进去，大家互相了解对方，化解内部矛盾纷争。
12、领导人树立好自身榜样、带头进行学习工作。在企业文化形成的过程当中，领导人的榜样作用有很大的影响，能否树立权威的管理，全在于管理者能否以身作则带好企业，管理者需要对企业文化各个方面了如指掌并且能带头遵守和学习。
13、创办企业报刊。如果企业有实力的话，可以选择创刊。这需要的不仅是资金，还有人才和实力。

跪求企业文化宣传活动具体措施！

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依托企业文化开展党建工作有什么具体措施

一是党建工作为企业文化建设提供强大的思想保证。党建工作与企业文化虽然在概念上有所不同，但在实际工作中却很难区分开来，两者是统一的，党建工作是中国特色社会主义文化的重要组成部分，企业文化是充满生机和活力的力量源泉，是企业在生产经营活动中，为谋求自身的生存和发展而形成的，并为职工所认同的一种先进群众意识，这种意识具有鲜明的时代特征和企业个性，它对企业员工具有强大的凝聚力、感召力、引导力和约束力，能增强职工对企业的信任感、自豪感和荣誉感。作为一个企业，必须着力于营造一种凝聚人心的氛围，坚持生产经营的全过程就是党建工作的全过程，生产经营的难点就是党建工作的难点，生产经营出现的问题，就是党建工作的问题，做到制定生产经营规划时，同时制定提高职工政治思想、业务素质的规划；布置生产任务时，把生产考核目标和党建工作的要求同步下达；检查工作的计划进度时，同时检查党建情况；表彰岗位技术能手时，表彰发挥集体主义协作精神的先进人物。与时俱进，把党员先进性长效教育作为思想武器，进一步武装企业干部职工的头脑，增强企业的凝聚力。唯有如此，党建工作才能更好地紧贴中心，更好地为企业文化建设服务。

二是把企业文化作为党建工作服务生产经营的有效切入点，能够使企业党建工作更好地适应改革、融入管理。企业文化是企业价值理念、发展战略、经营之道、外在形象、内在精神、行为规范的集中体现，渗透于管理的各个环节和全过程。把企业党建工作和精神文明建设的根本要求，特别是把以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神体现到企业文化建设的经营理念和核心价值观上，提升职工的精神境界，使之成为职工的自觉行为，不仅保证了企业文化建设始终符合中国先进文化的前进方向而且为企业党建工作提供了与企业改革同进步，和企业管理相融合的有效途径。通过这样的企业文化建设，有利于弘扬社会主义和集体主义的思想，进一步坚定广大职工的理想信念，增强自立自强意识、公平竞争意识、效率效益意识、民主法制意识和学习创新意识，实现对事业追求和发展目标的认同，在实施企业发展战略的进程中实现个人职业生涯的发展，达到报效祖国、服务社会的目的。

三是通过企业文化建设，能够使企业党建工作更加贴近实际、增强实效。优秀企业文化所具有的时代魅力与党建工作的传统优势相结合，有利于提高思想政治工作的针对性、实效性和时代感，增强对广大员工的吸引力、渗透力和影响力。企业文化具有大众特点，具有春雨润物的功能，许多思想、观念、精神层面的内容要与企业文化的有效载体结合起来，可以拓宽工作领域，创新工作形式，易于为人们接受，达到异曲同工的作用。长期以来，企业培育和形成的吃苦耐劳、拼搏奉献精神，展现了中国工人阶级的崇高境界和精神风貌，是企业党组织坚持围绕中心、服务大局，大力加强企业党建工作的丰硕成果。坚持发扬这些优良传统和企业精神，并不断赋予新的时代内涵，使之体现到企业文化建设上，渗透到职工观念和行为中，就能够使企业党建工作更贴近群众和实际生活，更有利于丰富党建工作的内容和方法，为企业改革发展稳定不断提供积极的精神动力。

圣昌公司的企业文化怎样？

哈尔圣昌公司开发公司始终坚持“完善自我、回报社会、服务人类”的企业文化，愿与各界同仁精诚合作、艰苦拼搏，为我国实现智慧城市、智能水务做出应有的贡献。

举例一个公司的企业文化结构，企业形象，企业文化评价的指标体系，谢谢您

首先，第一个非常具体的问题，就是有效发挥老板作用的问题。现在，我们在实践当中很多人提出来，说企业文化说白了就是老板文化，如何看这个问题，如何发挥老板作用的问题，是值得很好研究的。有人曾经问我这样一个问题，如国外，比如说美国企业、欧洲企业、日本企业都非常重视企业文化，他们有没有类似企业文化的一些领导小组，企业文化的一些部门？据我的考察，好像这些国家的企业都没有类似这样的部门，为什么呢？因为我感觉到，在他们这些企业当中老板具有非常强烈的文化意识，有高度的文化自觉，文化建设这件事和他所做的工作是一体化的，他没有完全剥离开来。在中国企业之所以现在有专门的部门来推动企业文化建设，我感觉这是企业文化建设的一个起步阶段的一个突出特征。就是现在还没有完全把文化和经营管理柔在一起。所以这个关键时期如何发挥好老板的作用变得非常重要。说老板文化就是企业文化，这句话我觉得有一定的道理，就是推动企业文化建设的初期，老板作为企业文化建设的旗手，他既是倡导者，精心培育者，也是企业文化变革的主要推动人，所以要很好的发挥老板的作用。所以，有些时候我们讲一些课，在一些会上，都是一些企业文化部门的人来，我觉得很遗憾，我觉得听课的应该是老板，老板的意识提高了，这个工作才能带动起来。
如何提高企业老板的作用，我觉得有几个关键的问题，第一个是老板必须明确他是企业文化建设的旗手。但是，有一条就是老板个人不能惟我独尊，用一个人大脑代替所有人大脑做企业文化，这个也不行。所以，这是两个问题，首先老板重视，再有一个，老板不能代替大家做文化，文化应该是全员的，所以全员的参与是至关重要的。我想再有一条，就是我们国有企业现在突出的一个问题，就是老板的频繁更换问题，这个在很多企业表现的非常突出。我们很多国有企业文化没有特色，为什么没有特色，是因为我们一任老板一个调，各说各话，所以时间长了以后，这个企业就不知道唱什么调了，我们说联想也好，说海尔也好，我们说其他很多知名企业文化建设很好的经验，看起来都是一脉相承，一以贯之的在倡导某种文化。所以，现在我们也提出来，老板的更换，文化主调不能更换，应该很好的解决这个老板更迭过程当中企业文化的长效机制问题。我想这个问题是值得研究的。
第二个问题值得研究的就是突出企业文化的个性问题。现在我们很多企业一说搞文化建设，就到一些好企业学习，每年到海尔参观，现在40万人左右，到蒙牛每年参观的人，我听牛根生讲，现在也是30万，甚至有望突破海尔的数字—40万。大家总认为学习一点东西，拿来为我所用就可以。实际上我认为管理的东西是有很多标准件，文化是不能照搬照抄的，文化必须突出个性。当然，我们说企业文化建设也有很多共同的规律，一个企业管理有很多共同的规律，人的心理行为有很多共同的规律，好的企业文化基因也有相当一部分是一致的，世界一些大公司，包括一些咨询结构也提出很多结论，认为优秀的企业总有共同的文化基因，也可能这个基因占70％、80％，乃至90％。但是，我一直认为，在企业文化所有的基因当中，个性的基因是起决定作用的，关键的少数有时候决定事物的本质。就像人和猿一样，人和猿的基因98％一样，2％不同，但是2％决定了我们是人类，那一批就是猿，人和小白鼠基因500对不一样，但是人和小白鼠差距太大了，关键的少数基因可能决定生命力的，决定特色的是关键的。所以，在这个情况下，我觉得在我们企业文化建设过程当中，应该抓住企业个性，突出个性这样一个东西，是值得我们建设过程当中特别关注的。
怎样突出个性？我觉得从几个，一个是行业特色，企业文化首先源于你做的事业是什么，要突出行业特色。第二个就是地域特色，就是中国不同的地域有不同的地域文化，地域特色应该是企业文化特色形成的组成部分。第三个就是历史积淀，你的历史有多长，在历史上有哪些好的文化积淀，好的传统。再有一个就是经营管理的特色，我们这个企业经营上、管理上有哪些独特的风格，最后还有领导人独特的风范。我想这几个方面很好的凝聚起来，在企业文化建设中把特色突出出来。这是一个值得关注的问题。
再一个问题，也是企业提出来的，就是企业文化落地问题，这个企业文化不是一个漂亮的外衣，也不是几句宣传口号，我们是有共识的，企业文化是一种实践文化。但是目前很多企业提出来，这个企业做了一个漂亮的小册子，口号非常响亮，如何落地？我想这个问题是在实践中普遍提出来的，怎样才能落地？我认为第一个就是你这个企业的文化理念，作为一个圣经，理念本身要着地，什么意思呢？不能好高骛远，不能是一个漂亮的口号放在那，实际上你的理念必须源于企业的实际，不能太高。现在有些咨询公司给企业做的理念非常漂亮，用词非常考究，非常有哲理，但是就是不好用，这个是不行的。所以，理念本身，规范本身要着地。第二个要解决什么呢？我觉得理念的东西要真正付诸实践，付诸实践要解决一个很重要的问题，就是我们理念能不能衍生成具体的制度，能不能衍生成具体的任务，能不能衍生成具体的指标，如果一个理念不能细化，不能衍生，不能具体，通过制度、通过任务、通过标准、通过规范体现出来，这样的理念肯定是不行的。所以，我们需要做一个工作，就是把这个理念的东西要和制度建设、规范建设、标准建设很好的结合起来，变成这些东西，使这些东西成为推进文化建设很好的载体，我觉得这一点是非常重要的。再有落地的事，实际上要通过一些其他的方式，活动的强化，礼仪的固化等等。
第四个问题，是在实践当中比较关注的，集团文化和子公司文化的关系问题。现在尤其是一些大集团普遍反应，这两者关系现在很突出。我们现在自从国资委提出这个指导意见以后，全国尤其是国有大集团，纷纷都在制定企业文化规划，都在请一些公司，请一些专家制定他们的文化理念，他们有一个理想东西，就是似乎一个大集团，十万人，二十万人，几十万人，有一套先进的理念，就把这个文化纽带建立起来了。应该说这个想法非常好，一个大集团不光靠资本纽带，不光靠管理纽带，而且应该有自己的文化纽带。但是实践证明，这些理想的东西和实际偏离比较远，我们有些集团实际上是在中国体制改革过程当中，是后形成的，我们有些企业的年龄大大超过集团的年龄，再加上地域的分散性，行业的多元化，经营的多样化，所以用一套理念系统来统治一个集团是不可能的。所以，我主张企业文化建设，对于这个集团来讲，要处理好二者之间的关系，从集团层面，他的文化应该具有总体的这种规定性，导向性和包容性。主要是在企业使命、基本价值观和企业哲学层面有统一的规范要求，但不能替代所属公司的文化建设。所属公司这个文化应该有服从性，不能离开集团公司文化的主线，但是同时经营管理的理念，工作作风，精神风貌方面要有创新性和多样性，这个企业文化建设在集团层面应该是一个百花园，不能是一支独秀，应该是百花齐放，当然对鲜艳的花朵应该集团文化。实践当中，集团做企业文化应该是在主要的项目上有规定性，在更多的经营管理层面，作风曾经的建设，应该给下面这些企业做文化建设留下充分的余地。再有，就是我们下面这些企业做文化建设的过程当中，应该是可以弥补一些集团规定的一些不足，等等一些条目，也是可以的。再有，下面进行文化建设，重点是做一些规范的东西，重点在班组文化建设上，这些多层次的问题建设上做的更好一些，更符合企业实际一些。所以，这个问题我觉得也值得关注。
第五个值得关注的问题，就是国有企业和它的传承与创新问题。现在很多国有企业都在大力开展企业文化建设，在座的很多来宾有很多来自大型国有企业，我一直认为目前我国国有企业的文化建设，我总体的判断，讲传承和创新，应该是三分传承，七分传承。这个观点可能有人不同意，说我们国家国有企业那么多好的文化，怎么是三份传承，我认为是三份传承和七份创新，我们国有企业有很多的基因缺陷是需要弥补的，所以传承只是国有企业过去的一些责任感，一些和谐思想，一些团队的东西，但是更重要的适应今天市场经济的，适应知识经济需要的人本化的东西、市场化的东西是需要加强的。如何解决传承创新问题？需要解决我们领导体制频繁更迭带来短期效应，企业文化是长效工作，要解决机制问题。
再一个问题就是企业文化并购当中的文化融合问题，大家知道现在是中国企业大并购时期，也是大重组时期，随着产业集中，品牌集中，很多企业并购行为不断的发生，当然国外也是进入大并购的时期。在这样一个时期，加上中外合资企业的文化融合变得非常重要，改革开放以来，我们中国引进合同签约是一万亿美元的外资，有大量的合资企业存在类似融合的问题。我觉得目前企业文化建设，应该关注这个融合。这个融合，实际上之所以提融合，是因为并购之前有冲突。根据我的调查研究，现在这些并购企业，合资企业存在的冲突主要是表现在几个方面，第一个是核心价值冲突，第二个是组织目标冲突，第三个是组织规范的冲突，第四个是制度行为的冲突，再一个就是品牌的冲突。这个最重要的是文化价值观的冲突，不解决这个问题，其他的问题不能解决。当然，很多的专家提出了一些方法，我们在座的都是研究企业文化量化和企业文化实践的专家，应该特别关注怎样避免合资或者是并购双方的偏见，包容其他的文化，如何通过跨文化的管理，并购文化的管理，能够解决冲突，非常值得关注研究。现在有一个突出的现象，我们过去讲并购企业之间，首先是资本重组，紧接着是业务重组，紧接着是管理重组，最后才会谈到文化重组，解决文化融合问题。现在从实践做法来讲，比较成功的并购企业，在并购之前，就是这种跨文化，合乎文化融合问题，已经提到了谈判过程，就是大大提前，在谈判的时候，就谈到文化能不能融合的问题。他作为谈判的一个重要条件了。如果光看资本的互补性，技术的互补性，经营业务的互补性，看不到文化的互补性，我觉得成功的可能性机率是极小的，这是世界各国并购企业的一个重要的经验。现在，我们分析两个企业并购，过去用强强联合的概念，我一直说资本、技术、经营、强强联合都是成立的，但是文化不可能做到强强联合，你也强我也强，谁也不服谁，不可能走好。所以，文化的规律和经营管理的规律是不一样的。所以，现在我觉得在真正研究这个问题的时候，是不是提前把这个融合的可能性，融合的成本，融合的过程，融合的机制、代价，这些问题讨论清楚，可以避免后面出来的很多问题。所以，这个问题值得关注
再一个值得关注的，就是今天我们讲的评价问题，这个评价问题，我觉得是十分复杂的，我非常支持孝全他们搞的评价问题，但是对这个问题我没有更深的研究。我认为研究评价问题，首先第一个要正确认识企业文化投入产出的特点。企业文化是有投入有产出的，企业文化的投入首先解决一个认识问题，有人认为企业文化的投入是成本，实际上我以为企业文化的投入不是成本，成本是越少越好，而企业文化的投入是投资，投资是效应越好，预期的收益越大，越应该投资，企业文化是投资，不是成本，要解决这样一个认识问题。当然，企业文化的投入也不是光资本层面的，物质层面的投入，比如我们一说投入就是花多少钱，企业文化的投入实际上是全方位的，他包括一些物质的投资，但更重要的可能是一些情感的投入，可能是其他方面的投入，他投入的特点和其他事业是不一样的。再有企业文化的产出，企业文化的产出和其他事业的产出也不一样，他不是最直接的产出，他的产出具有模糊性，具有周期长的特点。说你加强企业文化建设，今年做了工作，一说做了十项八项工作，是不是起作用，他不会马上见成效，可能需要一个周期，这个周期短则几个月，长则三年五年十年八年都是可以的，再一个他是模糊的，它的成效是很难测量的。所以，投入产出的特点的研究就成为我们企业文化研究的一个基础。
具体企业文化在真正评价当中，我认为有两个问题需要解决，一个解决就是评价主体，第二个就是解决评价方法问题。谁来评价，我认为理论上讲评价企业文化的优劣、好坏，企业问题不是孤芳自赏的，从某种意义上讲，企业文化不是自己说好还是说坏的问题。从总体来讲，企业文化的优劣，应该是市场评价，这个市场评价主要是客户评价，你企业文化做的好，最终顾客的认可，社会的认可，才是你做的好的最终标志。这样的话，我们建立一套很好的评价模型，评价体系是更多的要考虑社会对企业的这种观感，而不是从企业当中直接得到的某种指标。所以，这是我的一个看法，所以企业文化的方法上应该实现一些结合，比如直接评价和间接评价怎么结合起来，将来研究一个概念，就是企业文化的贡献率，这个概念是我今天首次提出来，但是我没有深刻的研究，我觉得企业文化和科技贡献率是一样，科技有贡献率，企业文化也有贡献率，这个贡献率用什么支撑，这个应该有很好的研究，希望孝全有很好的成果。再一个是定量评价和定性评价结合问题，再一个是领导评价和员工评价的结合问题，再一个是战略性评价和既期评价问题。几年前美国非常著名的管理学者他写的《成功之路》，也是企业文化的奠基作之一，他来中国，在国际饭店我们搞了一次座谈，我当时问他一个问题，我说你跑遍了世界上那么多优秀的企业，你也到中国进行了考察，我说你能不能说说凭你管理大师的观点，你说一个企业做的好还是做不的好，你能不能用一两句话做一个说明。他当时思考了一下，给我的回答是两个字，他说感受。我说什么感受？怎么回事？他说一个企业经营好坏，不要看他的利润指标，要看他服务过的那些可混，他的心理感受如何。如果有一万个客户，有九千个感受好极了，他说你企业及时一时利润指标不好，但终究会非常好，因为你赢得了客户的心。他说一个企业管理好坏，不在于那些漂亮的组织框架，那么多非常科学的管理方法，计算机控制手段，他说也在于感受两个字，谁的感受呢？员工的感受。如果说你企业有一千名员工，有九百名员工长期在你企业当中心理感受非常好，这个企业即使没有特别漂亮的组织构架，漂亮的管理方法，你企业终究是有效率的。我想这感受两个字，我专门写了一个文章，这个感受的东西有时候是定性的，不是能够量化出来的，所以我觉得孝全他们提出的模型当中，重视定性定量结合，非常重要，值得提倡。
当然，在实践当中还有一些问题，给我的时间只有25分钟，我不能再讲了，一个就是有关企业制度管理与文化管理的结合问题。再一个就是且文化建设与品牌建设结合的问题。我一直以为企业文化的至高境界是品牌，品牌的至高境界是文化，两者不能分离开。我们现在如果做文化，企业不能成为市场认可的品牌，你文化白做。反过来，你实行品牌战略，品牌长期没有文化内涵，你的品牌也经受不住市场的考验，所以二者必须结合。再一个就是企业文化建设和CA结合问题，再一个是企业文化建设和学习型组织建设结合问题，还有一个是企业文化建设与思想政治工作结合的问题，这些都是非常值得研究的。我们史会长在这里，他非常有经验，有自己的见解，我们还要听他的高见。所以，有关现代企业文化建设当中的难题，我的概括是很粗浅的，我昨天晚上想想，这是我提出来，需要我们在座的专家去探索，去研究的。
王成荣：

oppo公司的企业文化

OPPO公司的企业文化：本分、用户导向、追求极致、结果导向。排在第一位的就是本分，公司非常看重人品。
本分：
1、隔离外在的压力和诱惑，保持平常心态，回归事物的本源，把握住我们应该做的合理方向
2、本分是要求自己而不是要求别人，当出现问题时，首先求责于己
3、本分规范了与人合作的态度 —— 我不赚人便宜
4、本分高于诚信，即使没有承诺，本来应该做的事情也要做到
用户导向:
1、从用户的角度设计产品、提供服务，避免做貌似用户喜欢的产品
2、深入市场一线，洞察用户需求
3、简单专注，聚焦于满足目标用户的核心需求
4、一切以用户价值为依归
追求极致：
1、热爱产品，致力于打造伟大产品，崇尚强有力的产品表现
2、秉持工匠精神，对产品持续不断的推敲、打磨、优化
3、对待问题刨根问底，把工作做到极致
4、追求卓越品质
结果导向:
1、达成结果才是有价值的，达成结果必须遵循共同的价值观
2、以终为始，以结果来驱动行为，对结果负责
3、不找借口，突破客观条件限制，整合资源，达成结果
4、关注团队结果，团队成功才有个人价值

苹果公司的企业文化丰田公司企业文化房地产公司企业文化

秦望山佛教文化

Adobe 公司的企业文化是怎样的？

Adobe 创建于1982年，是世界领先的数字媒体和在线营销解决方案供应商。公司总部位于美国加利福尼亚州圣何塞，在世界各地员工人数约 7000名。Adobe 的客户包括世界各地的企业、知识工作者、创意人士和设计者、OEM 合作伙伴，以及开发人员。Adobe 正通过数字体验改变世界。我们帮助客户创建、传递和优化内容及应用程序。

知识大全 怎样提升公司的企业文化啊，具体措施，谢谢啦