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Posted 2022-04-24 职业生涯

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目录
前言
第一章自我分析
1、自我评价 4
2、他人评价（360C分析） 5
3、综合评价 6
第二章科学分析
1、职业兴趣 8
2、职业能力 11
3、职业价值观 12
4、职业个性特征 14
5、综合评估 16
6、科学分析小结 19
第三章职业认知 20
社会环境分析： 21
2、人才需求分析： 23
3、家庭和学校环境分析 25
4、职业分析 27
5、地域分析 27
第四章职业选择方向 27
1、目标职业评估： 28
2、从事职业领域 31
第五章职业定位 35
1、SWOT分析： 35
2、职业行动计划： 37
备选方案 41
我的备选方案： 41
方案二：公务员、事业单位工作者 42
评估内容： 43
1、职业路线评估 44
2、职业目标评估 44
结束语 45

企业如何打通员工职业生涯的上升渠道

企业只能够提供员工可以晋升的机会，
是没有必须要打通员工的上升渠道。
员工需要升职还是要靠自己对工作的热诚和努力，
能力到了，企业会看到，自然就有升职的机会。
答题不易，如觉得回答满意，望采纳，感谢你的鼓励～～～～～。

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企业员工职业生涯管理的问题有哪些

员工的能力和需求就是主要问题，且也是人员流失的最大诱因

如何管理45岁以上员工职业生涯

45岁以上员工，既是单位中坚力量又是单位元老，如果能够让45岁以上员工在职业生涯更上一层楼，将是对单位对个人都有很好价值的。一、提升职位，分配权利；二、重新充电，原岗位上突破；三、能换岗的，积极调换，设置绩效，调动积极性。

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案例：酒店员工的职业生涯规划一、职业生涯规划之自我认知(对自己进行全方位、多角度的的分析) 1、职业兴趣—酒店管理我给人的感觉总是那样的精力充沛，有自信。一直以来我都有个远大的目标，有抱负。或许从小开始，我在伙伴中都是一个佼佼者，我担任过班或者校学生干部，组织大家开展某项活动。相信在职业生涯中，我的领导才能会进一步得到锻炼和展示。同时各色各样的酒店环境吸引着我向着酒店方向发展。 2、职业能力—英语、专业对挫折的承受能力比较强，坚持原则，通过英语四级、在全国大学生英语竞赛中获得省级优秀奖、计算机基础技能、旅行社管理和酒店管理基础知识，在大学期间长期担任学生干部，有较强的组织协调能力，大三上半学期已经通过了全国导游资格考试。 3、职业价值观—尊重团队精神我认为个体既独立于集体，又从属于集体。在自己所负责的工作领域中，要有主策;而在工作具体的实施过程中，离不开其他工作者的指导和协助。TEAMWORK 是所有公司倡导和追求的，一个有凝聚力的集体，是获得成功的基础。 4、综合评价(结合老师、同学和朋友的综合评价) (1)、自身优点： a、工作方面：做事认真且有责任心，工作起来认真投入，做什么工作都要求完美，有一定的组织能力和领导力。 b、学习方面：自学能力强，学习兴趣浓厚，观察能力强。 c、生活方面：待人热情，乐观活泼，凡事比较细心。 (2)、自身缺点： a、工作方面：脾气比较急躁，耐心不够，做事容易受到外界因素的干扰，做事不够果断。 b、学习方面：自控能力较差，学习不够努力，学习范围太广而且不深入。 c、生活方面：凡事过于追求完美，情绪控制力差，过于计较一些琐事，缺乏一定的交际能力。自我认知小结：本人做事比较认真且有很强的责任心，有一定的组织能力和领导力，但是有很多时候都过于要求完美，给自己和他人都带来一定的干扰;凡事比较细心，观察能力和自学能力强，但是还是缺乏相当程度的耐心，情绪控制力较差;虽然我有很浓厚的学习兴趣，但是学习的东西过于繁杂且不够深入。在性格方面，和熟悉的人能够很好的交往，待人热情，乐观活泼，但是一点小事就能令自己情绪波动，过于计较一些琐事，缺乏一定的与陌生人交际能力。二、职业生涯规划之职业分析 1、家庭环境分析来自农村，没有良好的家庭背景，从小在农村生活养成了吃苦耐劳、诚信坚毅的品格; 父母和亲人们对自己的期望很大，压力很大，这对自己的职业生涯是一种鞭策;但是父母对自己的未来职业生涯干涉不多，让我再选择职业的时候没有太多后顾之忧。 2、学校环境分析本人学的旅游管理专业，该专业开设的主要课程：旅游学概论、旅行社管理、饭店管理、导游业务、旅游文化、旅游景区规划管理、旅游政策与法规、旅游心理学、旅游市场营销学，就业前景：旅游行政管理部门、旅行社、风景区和酒店的旅游管理和饭店管理工作。我们学校是一个理科院校，同时我们专业是新开设的专业，但是在前些年的时候学校开设过专科旅游管理专业。我们专业的师资和硬件设施都很贫乏，这对我们毕业以后的就业会有一定的影响。 3、社会环境分析随着社会经济的发展，加之以诸多客观因素。竞争激烈，生不逢时，处于中国人力资源的鼎盛时期，同龄青年人的一大高峰。而且这场由美国次贷危机引发的全球金融危机更是让这一状况雪上加霜。随着 2008 北京奥运会，2010 上海世博会和越来越多的国际大型活动将在中国举行，中国对旅游、酒店管理专业人才的需求也日益增大，这使得我们在就业的时候有更多的选择机会;预计到 2010 年，高级酒店管理人才将成为职场上炙手可热的高薪阶层。 4、职业环境分析 (1)、酒店业发展迅猛近年来，全国的酒店业发展迅速，酒店市场对高管人才的需求看涨。目前，国内高星级酒店主要为国内本土酒店和国际联合管理酒店。国内酒店投资主体逐渐由国有企业转为民营企业，酒店发展比较快。 (2)、面对国内酒店业的迅猛发展，尤其是星级酒店的发展，国内酒店业高管人才呈现严重缺口。也正因如此，许多大酒店都苦于聘不到高级管理人才。 (3)、国内旅游业迅速发展，催生出一大批酒店。有的外资酒店因管理合同到期，“洋经理”交班，酒店经理人急需本地化。还有因外方酒店管理集团参与经营管理，国内企业集团投资、收购、控股酒店。这一切都迫切需要高素质的职业经理人参与经营管理。从近几年的实践来看，酒店需要的是热爱酒店工作的务实型管理人才。职业分析小结：通过以上的分析可知，在美国次贷危机引起的这场经济危机下，虽然今年我们国家的经济也受到了很大的影响，但是因为我们国家这几年国际大型活动的举办，我们在毕业时工作机会是有的，但是不得不考虑现实的问题，我们不能再像以前那样的标准来寻找工作，我们应该做到脚踏实地，放低姿态。机遇和挑战是并存的，只是看你怎么看待，怎么去抓住机会。三、职业生涯规划设计根据自己的兴趣和所学专业，再加上现在所面临的职业环境，在未来会向酒店管理和旅行社管理两个方面发展，但主要是酒店管理方面。围绕着两个方面，本人对自己未来十年做初步规划如下： (1)、2009—2010 年就业前学校准备期和实习期：充分利用校园环境及条件优势，认真学好专业知识，培养学习、工作、生活能力，全面提高个人综合素质，并为就业准备。 (2)、 2011—2013 年毕业后事业探索期：利用 1~2 年左右的时间，经过不断的尝试努力，初步找到合适自身发展的工作环境、岗位;找到适合的工作岗位后，在岗位上面做出一定的成绩，为以后的工作发展期打下基础。 (3)、2014—2019 年工作发展期：在自己的工作岗位上，踏踏实实的贡献自己的力量，为自己的事业奋斗。 a、短期目标：(2009~2010) (1)、利用在校所剩时间，提升知识水平。现在的我们是大三的学生，对专业知识有了一定的学习和了解，已经基本掌握现代服务理念，了解现代服务业发展趋势;在剩下不到一年的时间里，我主要是利用学校环境和条件优势，培养和提升自己的全面综合素质，使自己在毕业前具有较强的计算机操作、文字表达、人际沟通能力以及一定的职业外语表达能力;学习写简历，求职信等求职技巧，向已毕业的校友或老师了解求职情况，争取实习机会。 (2)强化求职技巧，锻炼自己综合能力。进行预习模拟面试。积极利用学校提供的条件，了解就业指导中心提供的用人公司资料信息，强化求职技巧，进行模拟面试等训练。尽可能地在做好较为充分的准备的情况下进行施展演练。在撰写毕业论文的时候，可大胆提自己的见解，锻炼自己独立解决问题的能力和创造性。 (3)、短暂的酒店实习，熟悉工作环境。利用毕业实习的几个月时间，在沿海城市和比较发达的城市(上海、北京、广州等几个城市)寻找一家四星级以上的酒店作为实习地点;因为酒店工作是服务行业，必须要从基层开始干起，熟练掌握服务技巧，这样才能在以后的管理工作中更好的以事实服人。 b、中期目标：(2011~2013) (1)、积累工作经验和人脉，充实自己。在这段时间我会到上海找一家四星级以上的酒店从事酒店工作积累工作经验，找到合适发展的企业。并且要一边工作一边深入学习，在努力工作的同时，还要争取扩大发展人际关系，为自己积累人脉和经验。工作外的时间，多看书学习充实自己，并且保持身心健康，趁着放假到处走走，让自己多接触整个社会和其他地方的风土人情。 (2)、实践与理论结合，积累管理经验。从一个小职员做起，努力做好自己的分内的工作，培养自己的实践能力，把自己学到的知识能够合理运用到实践中去。了解专业管理的基本模式，积累管理经验，熟悉两年之后，努力在各方面表现出优异的成绩。因为只有这样才能够让领导发现做到管理阶层，如主管、部门经理，让自己的能力得到更好的体现;并不断的在工作中学习;努力做到更高职位，为将来的发展积累经验。 c、长期目标：(2014~2019) 事业发展期。奋斗目标是一家四星级以上酒店的高层管理人员。在经过前几年的工作，已经积累了足够的工作经验和管理经验，而且在工作岗位上面做出了一定的成绩;此时，我会回到家乡河南寻找一个适合的工作岗位，努力打拼属于自己的事业，在未来的日子里拥有稳定平和的工作和成熟理性的心态，用理性人的态度对待工作和每件事。四、职业生涯规划之评估调整评估调查：社会不断在变化中，而职业生涯规划书是一个动态的过程，必须根据实际的情况和因素进行调整和修正。实施策划评估:沉重的工作压力和紧张的学习将会使我的计划打乱或者无法进行实现，但是我不会气馁，我会努力朝着目标与计划去追求。评估时间：根据社会情况而定，定期为一年一次规划调整原则：(1)根据社会的动态发展，及时作出反应调整 (2)根据个人的所长，喜好寻找适合自己的工作 (3)考虑到身边的亲人朋友，工作情况等因素结束语既然选择了远方便只顾风雨兼程，纵然不会走到尽头，我也不会停止追寻的脚步。即使不能取得最终成功，我相信生命在追求与奉献中演绎，此生不会虚度，崇高的事业来自坚持不懈的奋斗不，管前方的路多么难走，就算荆棘挡道，我也会勇往直前，辛劳与汗水终将结成成功的喜悦。

为什么公司要求新员工写职业生涯规划？

公司要求新员工写职业生涯规划事实上企业对新员工进行职业生涯规划的一个部分。从员工一进入企业开始就对其进行引导，帮助其明确自己在企业中的发展方向，这样才有利于新员工有针对性地加强学习与进行能力的培养和进行各种准备，熟悉企业的制度、规则，为员工职业的发展打好基础。
公司的新员工职业生涯规划是由新员工、企业共同设计的一个整体,其中员工个人承担一部分职业发展责任；公司的职责主要是明确职业发展通道,提供发展空间并给予培训支持,并辅助员工制定发展计划和培训计划。
新员工在进入企业初始，先要对自己有一个规划。自我规划由新员工自己完成，人力资源部和入职引导人进行必要的帮助、引导或监督、检查。自我规划的主要内容应包括：
1、确定志向。志向是事业成功的基本前提，没有志向，事业的成功也就无从谈起。
2、综合评估。包括：（1）自我评估：自我SWOT分析，包括兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方法等等。（2）职业生涯机会的评估：主要是评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响，包括环境的特点、环境的发展变化情况、自己与环境的关系、自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求以及环境对自己有利的条件与不利的条件等等。
3、职业的选择。选择职业至少应考虑以下几点：性格、兴趣、特长等与职业的匹配及内外环境与职业相适应。
4、职业生涯路线的选择。以上规划内容在年底公开竞聘前完成。
5、设定职业生涯目标。在选定职业生涯路线后，必须设定职业生涯目标。目标分短期目标、中期目标、长期目标和人生目标。短期目标一般为一至二年，短期目标又分日目标、周目标、月目标、年目标。中期目标一般为三至五年。长期目标一般为五至十年。
6、制定行动计划与措施。落实目标的具体措施，主要包括工作、学习、培训、轮岗等。员工在制订个人发展计划时应当结合公司以及部门的计划目标。
7、评估与回馈。

如何为汽车租赁行业提供职业生涯发展路径

这里有三个很好的理由，以表明工作的新兵，广州大巴出租汽车租赁行业提供了一个有前途的和动态的职业发展路径。
你有能力把重点放在正增长方面的行业和机会提供给候选人，可以极大地影响招聘活动的结果。这里有三个积极的因素衡量我们的行业是一个很好的被雇佣的尺寸。
1、租车行业不会消失
2、许多职业路径
如果你有朋友想要写自己的职业生涯，有没有比我们更好的行业。机会存在于业务，财务，汽车销售，服务为基础的销售，风险管理，恢复，培训和发展，人力资源，车队管理和其他专业。无论你是一个大公司的操作或一个独立的，所有这些职业路径提供给新的人选。
3、充满挑战，激励成长
租车公司通过服务代理和经理人有能力进行连接，激励和影响他们的同事和客户。

员工职业生涯发展规划动员会的讲话应该怎么写才算正规！

按照公司规定

美世：如何有效进行员工职业生涯管理

构建内部人才通道，发展业务能力，同时增强员工的价值和认同感，是企业发展和留住优秀人才的关键。在中国，每五个员工中就有一人在考虑离开现在的公司，寻找新的工作1 。在香港，情况也好不到哪里去。鉴于劳动力市场频繁流动，加上潜在雇主总是伺机而动招揽优秀人才，许多员工都在考虑弃“暗”投“明”。美世最近的一项研究结果2 显示，未来一年，吸引和留住人才是企业的重中之重，紧随其后的则是领导力开发和人才管理。谈到培养和管理一个群策群力的员工团队，许多企业都面临着相似的挑战，他们要确定如何定义和发现所需的人才，根据未来的需要评估当前的能力现状，并不断地介入人才发展的过程，以达成所期望的效果。一旦企业的员工适当地融合在一起，那么企业如何让这个理想的员工团队保持动力并全心投入呢？根据美世的全球What\'s WorkingTM 研究，无论身处何地，很少有员工认为他们所在的企业在充分发挥人的潜力方面做得很好。在美世调研的16个国家中的12个国家，只有55%的员工表示，他们对于能够通过现有雇主实现其长期职业目标充满信心。在美世调研的16个国家中的13个国家，只有55%的员工表示，他们在自己所在的企业中具备充分的成长和发展机会。和全球总体趋势一样，中国的员工也表示，他们在培训和发展方面没有获得足够的机会3 。将近四分之一的员工表示他们所在的企业没有提供良好的培训机会，以帮助他们增强自己的职业选择。在所有的中国员工当中，只有大约一半的员工表示，他们的经理积极鼓励他们参与各种各样的培训。然而，在参与最近的“吸引和保留人才趋势调查” 4 的企业当中，有87%的企业表示，他们认为职业提升和发展是留住员工的最重要的方法。利用职业管理，增强员工的价值主张在西方，九十年代期间的趋势一直就是鼓励员工“管理自己的职业”，这与几十年来主导的“终身”雇佣体制截然相反。随着诸如缩减编制(downsizing)和调整至合适编制(rightsizing)等“灵活劳动力”战略的出现，关于“雇佣稳定性”的心理概念受到了威胁甚至是消除。与此同时，在东方，由于企业在社会上通常扮演家长式的角色，员工的忠诚度一直较高。在亚洲，大幅裁员和“合理裁员”(smartsizing)的理念，传统上就一直不被认为是可以接受的降本方式。今天，东西方的雇佣模式都在经历着变革。西方企业已经开始更多地关注职业管理，以此鼓励员工的投入，而一些东方企业则开始更多地关注个人对职业的自主权和支配力。哪种方式是管理职业生涯的最佳方式呢？对于这个问题，答案似乎是介于两者之间。明智的企业已经开始重新考虑职业生涯的管理，希望它可以成为一个工具，帮助明确和制定一个具吸引力的员工价值观──减少员工流失率、增加员工参与度。不过，这并非是企业应当把职业生涯管理当作关键工具的唯一理由。尤其是在中国，发展职业生涯管理的框架有助于企业在那些员工最难以招募或保留的职能领域，如营销、销售、工程和研发等，塑造其内部的卓越品质。
Mercer HR最近就改善职业管理的问题发表了一份全面的见解，题为《职业生涯共赢模式：融合三方合作，构建职业生涯﹑推动经营业绩》(The Career Joint Venture: fing a three-way partnership to build careers and drive business performance)。定义职业生涯共赢模式
职业生涯共赢模式包括：定义企业对职业生涯的承诺 – 是指那些由群策群力和全心投入的员工团队所驱动的经战略和理念。识别人才动态过程 – 包括人才来源，人才在企业内外部的流动状况，以及人才在企业内的典型晋升路径。构筑和实施有意义的职业生涯框架 – 是正规的职业生涯管理体系的基石。实施职业生涯框架包括：明确驱动绩效的关键职业生涯发展路径；随着员工通过某个特定路径晋升，所需要明确的那些按照角色划分的关键岗位职责；取得成功所必需的技术和行为素质；每个职业路径的“入口”和“出口”；获得技术和行为经验所需的培训和发展项目；最后，管理人士和员工为了做出明智的决策﹑执行正确的职业行动所需的工具﹑信息和支持。做出“人”的决策 – 指管理人士和领导者就人才准备性﹑个人职业期望以及绩效和潜能评估展开针对性讨论并做出明智决策的能力。行动的实施 – 企业通过 a) 就个人职业生涯的投资价值进行沟通，b) 为管理人士和员工提供适当的激励机制以实现既定目标，以及c) 衡量和汇报企业在职业生涯管理方面取得的成功等方式，兑现企业对员工职业生涯承诺的能力。成功执行职业生涯行动的企业都会将具体和可衡量的绩效指标纳入其公司评分卡。职业生涯共赢模式的五大宗旨成功的企业：投资关键的职业生涯发展路径，驱动绩效和竞争优势；传达并提供有力﹑简单和灵活的流程和工具；强调“构建”﹑而不是“购买”决策，以此维护和提高内部劳动力市场的质量；创造一个能够认可员工﹑管理人士和企业利益的文化；以及利用三方的信息交换作为推动力。20家美国跨国公司从职业生涯管理中获得的益处
2005年，美世对20家总部位于美国的全球性企业进行了一次调研，以判定大型跨国公司的职业生涯管理的现状。在接受调查的企业当中，有95%的企业已经开发和实施了正式的职业生涯结构（而在亚洲这个比例约为40%5 ）。经营驱动力: 大多数企业表示实施职业生涯管理的关键经营驱动力是改善组织结构﹑精简岗位层次和组织等级制度。人力资源驱动力: 从人力资本的角度来看，员工发展和吸引／保留人才被列为实施职业管理最重要的原因。增强绩效管理，与职位等级/职责范围更为一致也被列为推动引入职业生涯管理的关键因素。主要益处: 受访者表示职业生涯管理设计和实施带来的最大益处是： “人才和岗位相互匹配” (84%);
留住高绩效人才 (68%);
绩效水平差异化 (58%);
增加员工个人对职业的自主权 (58%)；以及
提高平行调动和垂直提升的透明度 (58%).为了了解亚洲企业的职业管理情况，美世刚刚完成了《职业管理系数》(Career Management Quotient)调研，其中详细阐述了亚洲241家企业的职业管理实践。调研发现，虽然人人都在谈论职业管理的重要性，但只有大约35%的企业感到他们在推动职业管理流程和工具正式化方面做得很好（参见表1）。表1 您的企业在推动职业管理流程和工具正式化﹑以此激发和指导管理人士和员工方面的有效性如何﹖ 毫无成效 10% 8% 略有成效 30% 31% 较为有效 36% 30% 相当有效 24% 20% 非常有效 9% 10% n=241 n=160企业吸引和留住人才战略的关键平台随着亚洲地区的许多企业纷纷寻求增强员工的价值主张，职业生涯管理已经成为一个具有战略意义的人力资源话题。
无论您的企业是在努力吸引和留住人才，需要塑造内部职能的卓越品质，还是希望增强员工的价值主张，提供有挑战的、有价值的和有意义的职业生涯管理体系将有助于您达到目标。集中互利的职业生涯共赢模式──作为整体劳动力战略一个不可或缺的组成部分──将有助于企业通过他们的员工创造可持续的竞争优势。

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