知识大全人力资源管理中，职级和职系的区别是如何的

Posted 2022-07-26 企业

篇首语：一个人必须学习与自己不同类型的人相处，不然生活何其孤苦。本文由小常识网(cha138.com)小编为大家整理，主要介绍了知识大全人力资源管理中，职级和职系的区别是如何的相关的知识，希望对你有一定的参考价值。

人力资源管理中，职级和职系的区别是如何的？

1、职系（Series）：是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所以职级、职等不同的职位系列。简言之，一个职系就是一种专门职业（如机械工程职系）。职系（职种）：职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质（业务性质）充分相似的所有职位集合。如人事行政、社会行政、财税行政、保险行政各属于不同的职系。每个职系中的所有职位性质充分相似。一个职系就是一个职位升迁的系统，也是一种专门职业。如中学教师、小学教师、大学教师统属一个职系。
2、职级（Class）：职级是分类结构中最重要的概念。指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划为同一职级，实行同样的管理使用与报酬。（每个职级的职位数并不相同，小到一个，多到几千）。
职级：同一职系中，根据工作责任大小，业务繁简难易程度，责任轻重及任职条件等，把职位划分为不同等级。如中教高级、中教一级、中教二级、中教三级，小教高级小教一级、小教二级、小教三级。“中教一级”与“小教高级”的数学教师属同一职级。

人力资源管理中如何遵守劳动法

不仅仅是劳动合同法，还有社会保险法，工伤保险条例，工资支付暂行规定和各地的工资支付条例，还有福利方面的规定，还有工时、休息、休假方面的规定，多了去了。真能写一篇博士论文了。

自考人力资源管理和考证的区别

自考专业的人力资源管理只是进行理论方面的讲解，而考证是专门针对社会上在职人员的考试、主要是理论实际操作相结合。一般自考专业的人力资源管理毕业之后从事工作也都是需要取得国家劳动部颁发的职业资格证书。

儒家文化与人力资源管理的关系和儒家文化在人力资源管理中的体现有区别吗?

在不同时代的两种产物，儒家思想倡导的是一种中庸之道，传输的是天人合一，讲求是自然规律。而现在的人力资源管理是讲求一人为中心，人才才是资源，人才是关心的重点。这两者没有直接的关系，在人力资源管理中穿插着儒家思想是比较好的，因为对中国五千年的文化大国，儒家思想已经影响了将近五千年，要想改变是需要一个过程，只有应用了儒家的思想才能个更好的管理现在的人和人才。在当前的人力资源管理中，体现的很明显，就如：一个领导，要完成本月的计划，他就要想尽办法鼓励下属加班加点的完成非自身的工作，员工为了不失去目前工作只能忍气吞声，结果计划与结果落空。如果该公司领导体味下属，不时的关心下属，下属碍于面子，为了完成工作，忍一口气就熬过了难关，达到了领导的变更的计划

求职人力资源管理如何推销自己？

首先做一份好的简历，详略得当，多修改几遍，多看看其他成功求职的简历。

文化是如何影响人力资源管理的?

浅议企业文化在人力资源管理中的影响企业文化是以企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的、带有本企业特征的企业经营哲学,即价值观念和思维方式为核心所生成外化的企业行为规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。它可以分为企业精神文化、企业制度行为文化和企业形象物质文化三大层次。企业文化的核心是企业精神文化即它的价值观念、思维方式。核心竞争力是企业生存发展之本,企业文化是核心竞争力的根本源泉作为中国的企业究竟需要什么样的人力资源管理呢?企业成长中面临的根本问题是怎样活下去,怎么样活得更好。在今天的大环境下,企业活下去不容易。改革开放二十年以来,中国企业能够活下去的不到30%的比例。中国民营企业平均寿命是2.9岁;国外企业也不容乐观,大家也知道,十九世纪美国五百强企业现在只剩下五到七家;日本战后的100强企业也基本消失。根据统计,国外大企业的寿命大约是人的寿命二分之一。一、企业文化的特性企业文化是企业在成长发展历程中经营管理行为的一种积淀,并成为企业员工的共同心理秩序。在企业文化的形成中,管理者尤其是高层管理者发挥着重要的作用,他们自觉不自觉地成为企业文化塑造的“指挥家”。每个企业都有文化,当然,它可能是支持企业绩效的,也有可能是不利于企业绩效的;它可能是一种强文化,也可能是一种弱文化。文化是能“化”人的,它对人的影响是潜移默化的。而且文化具有较强的“路径依赖”,一旦形成,要改变起来就显得相当地困难,并有可能形成排斥,产生管理耗散。因此,有意识地建立支持企业业绩、鼓励创新与适应变化的文化对一个企业就显得十分重要。企业文化是一种管理氛围。一个员工进入一家新的公司,在两个小时内,他就可以感受到这个企业的文化氛围。首先反映在脸上,看公司的员工是不是精神饱满,奋发向上;还有是看每个人的脚,看他走路的速度。如果企业每位员工走路的速度跟社会上一样,很可能公司的发展不会很好;相反,如果公司的每位员工速度都很快,一路小跑,这个企业肯定会有很好的管理文化。大家的工作积极性提高,效率也就高了,这也是一种氛围。企业文化就象空气,每一天,每一个员工都会受到企业氛围的影响。同时这种管理氛围也可以弥补许多制度管理的不足,企业不可能从方方面面都采用制度管理,那样成本太大。比如公司规定上班不准看报纸,如果公司有很好的管理氛围,大家都不会看报纸,那么即便一个员工在其他公司上班时有着看报纸的习惯,他在这里也不会看报纸。正所谓:“一勤加两懒,想勤勤不了;一懒加两勤,想懒懒不了”。所以有时候企业的管理氛围比制度更加有效。二、建立与人力资源开发相配套的企业文化企业盛衰转换,根本在于文化。可以说管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人,企业文化是人力资源管理中的一个重要机制,只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时,他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标,因此用员工认可的文化来管理,可以为企业的长远发展提供动力。在这点上日本的丰田公司做得最有特色。它认为要激励和调动工人的积极性,就应该首先让员工知道企业的前途是和他们的命运连在一起的。所以丰田公司一直将“企业第一”作为塑造企业文化的重要内容,每当外人向丰田公司的员工问起他的工作时,不管其职位高低,他都会骄傲地说:“我在丰田公司工作”、“我是丰田人”等等。正因为如此,丰田公司才能有今天这种良好的发展。事实上只要能采用适合本企业背景和特色的方式,并且制定出相应的制度,创建合理的企业文化,就一定可以激发出员工的积极性、主动性和创造性,使企业得到进一步的发展。 1.企业要培养科学健全的认知文化模式避免用时近效应、晕轮效应、第一印象或刻板印象看待和评价事务。在企业中建立科学的绩效评价体系,培养管理者及员工系统客观的思维模式,为企业文化的良性发展奠定基础。 2.建立目标文化人要有不断的目标,才有动力。作为企业更是如此。科学的发展战略,明确的工作目标,能够充分激发员工的工作动力。上下一致的目标文化使员工发挥自我设计、自己创造、自我优化、自我组织的能力,不断调整自己以适应整体目标的需要,并与他人进行交流、相互支撑、相互配合,以便能够使其自身发展和整体组织目标以最优的方式来运转和实现。因此目标文化最能开发人的潜能,是企业最重要的文化模式。 3.建立有效的执行文化执行体现能力,细节决定成败。再科学的目标也要经过严格的执行来实现。因此建立执行文化不紧规定了企业的行事风格,更能锻炼员工成为企业所需的精益求精的执行者。执行文化强调完成任务既要充分发挥自己的能力和创造性;又要学会充分发挥他人的能力和创造性,并使两者互补,形成更强的创造力。 4.建立意志文化人是有意志力的,面对挫折,面对困难,面对惰性,每个人的反映是不同的。企业要强调意志文化,就是要培养员工在困难和挫折面前勇往直前的奋斗精神,培养员工克服惰性,抵制不良影响的意志力。这样企业才能建立一支高效的人才队伍。企业对员工的管理方法中除相应的绩效考核,人员的定级、定岗管理以外,企业文化和企业理念的灌输和渗透也拥有一定的效用。有人说在现代社会要想培训出一名优秀员工有几项重要标准,其中的一项是“自我鞭策力”。而我认为,所谓的“自我鞭策力”就是公司中每一位员工所应具备的“勤奋”。它应在各公司文化中体现出来并渗透于每一位员工的思想及行动中。勤奋,那是遇到困难和挫折时对成功的渴望,是一种弃而不舍的精神。在公司中不是每一位公司员工都完全具备很完善的行为标准,但“勤奋”是能弥补的。企业文化对人力资源开发具有深远的影响,企业要通过企业文化的创新,将企业的战略目标变成鼓舞组织和人力资源的共同愿景。使人力资源在文化层面上得到全面的开发和增值。

人力资源管理经营性职能与战略性职能关系与区别

联系在于：
战略性人力资源管理、经营性人力资源管理是人力资源管理体系中的两个不同层次，人力资源战略提供方向指导和根本原则，人力资源管理基础提供有力的机制、信息和能力支撑，两者保证了具体的经营性人力资源管理顺利开展并取得预期成效。
区别在于：
战略性职能主要侧重于企业人力资源管理的长期目标及人力资源管理的创新，工作内容主要是制定人力资源规划和分析劳动力市场的变动趋势等。
经营性职能多属于战术性和行政性的工作，主要负责处理人力资源管理方面的日常事务，侧重于短期目标的制定和实施，工作内容主要包括员工的招聘、甄选和培训等方面。
现代企业人力资源管理职能逐步由经营性职能向战略性职能转变，战略人力资源管理职能的理念，就是将企业的人力资源视为最宝贵的资源，通过对人力资源有效地开发与管理，使之成为企业赢得竞争优势和增强企业盈利能力的重要推动力。

人力资源管理职业定位

人力资源职业生涯规划书前言：大学算是个小型社会，多姿多彩，也充满诱惑。随时随地地可能偏离正规，回首时，却赫然发现时间已经蹉跎得太久了，所以要为自己做个职业生涯规划是相当有必要的。一. 自我评估 1.自我优势盘点：（1）积极主动，开朗热情，勤奋向上，有吃苦耐劳的精神；（2）实事求是，有目标有主见，追求具体明确的事情，喜欢做实际的考虑；（3）人际网广阔，善于交谈，懂得开导自己，并以己推人；（4）做事有自己的原则，强烈要求自己，让自我更完善。 2.自我劣势盘点：（1）兴趣广泛，但没有特专长的一面，没有注重培养；（2）自信心不足，对失败或没有把握的事情感到紧张；（3）脾气有时顺和，有时急躁，不过也在不断地调整自己的心态。 3.个人职业分析：（1）相应职业类型：先从一名文员做起，然后通过不断地努力，争取做一名人力资源部高层人员；（2）我的职业兴趣：企业性工作，需要具备领导能力，决断能力，并能在压力下独立工作； (3) 我的职业认识：通过对自己的认识和解析，认为自己所学的专业还比较自身的个性。二. 职业生涯条件分析 1. 家庭环境分析：家庭虽并不富裕，但还能维持基本生活，家人也不会约束我什么，给予我独立发展的空间。 2. 学校环境分析：学校是新建四年的民办高校，师资力量薄弱，而且我所学的人力资源管理也是刚开设两年，学校缺乏这方面的经验，所开课程很少。 3. 社会环境分析：中国政治稳定，持续发展，在全球经济一体化的环境中，扮演着重要的角色，加入WTO后，经济发展的势头会更强劲。 4. 人力资源管理专业的分析：该专业一直有着很强的生命力。随着经济发展，它又进入了一个崭新的时期！现在人力资源管理人才十分短缺，权威机构调查显示，国内现在需要中高层人力资源专业人才的量为600多万，相对巨大的市场缺口，人力资源管理者的工资也不菲，而且考证也不断升温，还将是未来几年的“金饭碗”之一的专业，所以就业形势应该乐观。三. 职业目标定位及其分解组合 1.主体目标：成为人力资源部的高层管理人员 2.目标分解：（1）完成大学课程，顺利毕业，并考取相关的职业资格证书；（2）了解市场，努力培养自己各方面的能力，努力实现主体目标。四.职业生涯规划（大学三年规划） 1.基本目标：（1）首要目标：竞选班干部，加入学生会，培养自己的组织，交际等方面的能力；（2）能力目标：掌握专业知识，了解其他方面对自己有用的知识，开拓视野；（3）经济目标：做兼职，丰厚自己的经济，同时还能吸取心得和经验。 2. 大一：探索期【阶段目标】：适应大学生活，接触职业规划，锻炼自己。首先要适应由高中到大学的环境和角色的转变，重新确定自己的学习目标和要求；其次要了解自己所学专业，分析该专业是否适合自己，明确目标；然后要建立好的人际关系网，培养自己的沟通能力,积极参加各种活动，增加交流;最后要把基础课程学扎实，争取通过英语B级和计算机一级的考级。 3. 大二：定向期和准备期【阶段目标】：初步确定自己的努力方向，进行相关培养。首先要加强专业知识的学习，善于自习和上网收集有关专业的学习资料，努力在大二上学期把助理人力资源管理师的证给考得；其次要争取在假期中，找与专业相关的工作，更深入的了解市场，增加交流，吸取经验和心得；最后要多搜集就业信息，了解该专业的就业要求，从而锻炼自己，在以后的就业中占有一定优势。 4. 大三：冲刺期【阶段目标】：总结前两年的所做，了解成功就业的秘诀。对前两年所做的做一个总结，客观认识自己，大量搜集就业信息，了解就业形势，了解招牌单位的基本事项，有利于在面试中更自信。遇挫折了也不灰心，保持乐观的心态，相信自己一定会成功的。五. 评估调整 1.职业目标，路径及其他因素评估：当遇到机遇时，要好好把握，争取成功；如果该专业的就业形势有变，或者因为身体，家庭等其他因素，不得不放弃该工作，那我会调整自己，适当的选择其他的工作； 2.规划调整的原则：有志者，事竟成。通过不断的努力，规划最终一定会得以实现。六. 结束语天行健，君子以自强不息!职业生涯规划是我对大学三年勾勒的一幅蓝图，更为自己人生的奋斗点燃一盏心灯。用泰戈尔的诗句作为自勉：“如果你在黑暗中看不见脚下的路，就把你的肋骨拆下来，当作火把点燃，照着自己向前吧！”

人力资源管理中，如何克服老好人思想？

人力资源管理所管理的对象是人，是与财务、行政等相比更复杂、更艰难的管理
作为人力资源管理人员，如果一家企业里所有的人都认为他是个好人（即老好人），那这个HR一定是相当的烂
因为不管好人坏人（即高绩效、低绩效者）都觉得这个HR很好打交道、好好先生、好说话等等，那企业若经营得一塌糊涂，HR有推卸不掉的责任
对HR来说，其核心价值是什么？是他的专业性、是他所秉持刚正不阿、一视同仁的原则、是他在管理员工方面所起到的决定性作用
但楼主所说的老好人，在大部分员工眼中，基本上就是烂好人、懦弱、好打发、好应付、没有原则的代名词
这样的人力资源工作没法开展，人力资源管理人员在企业中的形象和地位也会非常低，我知道一些公司开会人力资源的人被安排坐得最靠厕所——不重要嘛，可有可无
所以说事在人为，要做老好人，那你对企业来说就可有可无，没有发言权没有地位，要裁员第一个把你干掉；要做个专业的人力资源管理者，就要在专业上下功夫，不要给只给人家留个老好人的印象，这个世界上有许多有用的坏人和无用的好人，你觉得管理着需要什么样的人？

企业管理咨询分析师和人力资源管理师的区别是什么

要成为合格的人才分析师，需要有多年从事人力资源管理相当丰富的实践经验，并劳动争议处理专家和法规咨询专家由于这个阶段的人力资源部与人事部没有

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