知识大全太古面经2007.0３

Posted 2022-07-24 企业

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这个月面试了好多人，各类的，形形色色的！这周到学校也见到一份面试题，是哈儿拿来的，一份太古房地产的书面试题：第一题假设你是品牌经理，让做一份战略规划并MARKET这个规划；第二题假设你是生产经理，面对一个供应商送礼的境况如何处置；第三题有三个小题，涉及企业社会责任、可持续发展之类的问题。哈儿让我评价一下这些题目，我想其主要的意思是并不是要应征者答出这些题目，要知道一份面向应届生的题目是很难有贴合实际的答案的，但这三个题目又确实出得很好，考察的恰恰是能力，这个能力是思维、是视野，其中第一题就是战略制定和执行，第二题就是供应商关系的原则和特例处理，第三题则是更宏观的social topic。这类的面试题无非就是要通过学生的回答对之作出判断——是不是有培养前途。从这个例子中，我想可以说对于刚“出炉”的毕业生来说，是否有培养前途核心的问题在于视野、在于思维、在于格局，不在于经验、不在于细节、不在于技巧。然而自己接触的应届生是很少的，我们的面试要观察和给出结论的并不是是不是有培养前途，而是能不能马上见效果的，在这里，我们的面试需要考察的往往就是经验、是细节、是技巧。比如，今年在生产系统招聘了一名生产经理和一名品管经理，应征者很多——当然也有一些很勇敢的但却没有获得面试邀请的毕业生——有理论型的、有经验型的，有年轻的、有老的……但无论什么人，品管经理首先就是考现场制衣，其次就是检验流程，最后才是管理能力，这跟该岗位的技术性和管理性兼具有关，但应征者是否能胜任关键在于其技术，而技术性的东西往往就是要经验、要细节、要技巧，品管人员没有抓细节，仅仅懂得宏观的流程那是不称职的——一个在同行业工作若干年的人，无论如何都是会懂得这些流程的，而且每个公司在发展中都很自然很摸索出一条品管规律，这在同行业的不同企业基本是一致，但最后是不是能真正起作用，关键就在差别，就在不同公司、不同应征者的不同技巧——这就叫做核心竞争力。在我看来，有工作经验著和应届毕业生在这点上是截然不同的，应届生的核心竞争力在于视野，工作者的核心竞争力在于细节。两类不同人员，在应征中要从这个方面给自己突出出来——见过一位应征生产经理者，一进门就大谈理论，末了，我说了一句：您是不是到哪个高校受过培训？该先生回答：我自己也在当培训师！在讨论评估应征者时，我说该先生适合今后给我们做培训，而不适合担任该岗位。我们最终在生产经理这个岗位上选择了一位虽然文化水平不高，但经验丰富的先生。然而，有些企业是不喜欢应届生的，这主要涉及人力资源培训成本的问题，涉及企业对后备（储备）人员的具体考量问题了。看报纸，经常看到学生抱怨企业的这种做法，但我想企业这样做也是无可厚非的——我们无法对一个应届生培训两三年或交给其一些客户资源后，让其自己觉得已经成熟，可以独自起飞了——这些年来，也看过很多毕业生毕业两三年换了好多岗位，今年自己看过的应征履历中也很多是在一两年内更换好些职位的，诸如此类的，我自己是一概不会邀请其面谈的——或者其不忠诚于企业，或者其选择职位时过于轻率！说到这里，想起了熊哥，三年前刚毕业时，进入保险公司，当时他说：我看中了这个行业，判断这个行业只要认真做下去必会有前途。那个时候，一个月1000多块，但坚持下来了，如今也是教练级的人才了！我想，这才是求职和选择职业的态度正确态度——知己知彼：要了解自己的真实需要而不是先就业再择业，对有些人的这种倡导先就业再择业的观点，我是持否定态度的；要了解企业或者你选择的这个行业，其实开头提到的太古的面试题目，如果你对房产市场不熟悉，还真是不容易，无法要求应征者对所选择的企业有多么熟悉，但对该行业和企业还是要有个大概认知的，这几年在和一些应征者面谈时，自己也是有意识地去这样做，尤其是对应征研发和营销系统的人员更是如此！

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