知识大全创新还是闹剧?

Posted 2022-07-24 人才

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现今世界知名的企业，有一个共同特点，那就是视人才如生命。如何广纳贤才，知人善用，似乎都各自有套看家的「兵法」。一时间，不少大小企业纷纷效仿，取来的「真经」中就有一条——即被外企所推崇的个性面试。

于是，许多久经应征之「沙场」的求职者们，在面试这一道入门关上，常常栽在了一些个性试题上。智商情商测题，血型星座分析，笔迹测验，虚拟情景题等……应征者在面试中原本就要经受不小的压力，这样一来更是头晕目眩，手心冒汗。莫非是走错了地方，到了电视台的综艺节目里？！

真的是游戏一场也就罢了，可这毕竟事关个人前途，怎可儿戏。如此怪异面试，究竟是招聘方理念开放，还是存心刁难；究竟是创新之举还根本就是一场闹剧？

知人才能善用

有一点，我们不能否认，出现这些形式各异的个性测题，暂不论其本身是否科学，首先这一现象体现了一种社会和企业对人才个性的关注和重视。

回顾过往，用人单位通常只按学历文凭和工作经验招聘人才，纳至麾下后一般都让其从基层做起。由于从一开始，管理者就没意识到要怎样去了解属下的个性和擅长之处，也就往往将其安排在当时空缺的位置上。

然而是否真的合适，那只有做着瞧了。放对了位置自然好，若是错了位，人不能尽其职，对企业自然就造成了损失。对个人而言，干了好几年后，才发现原来自己根本就不适合这个位置，那时再转行在时间上已是一种损失。若是没有信心重新开始自己事业的人，或许就一辈子做着自己并不合适的工作，自身的才能和潜力也就这样被埋没了。

由此可见，企业通过多种形式的结合，来招聘自己真正所需的人才，并按其自身特点就位以发挥其最大的个人优势，这从社会发展的角度来看应是一种进步，也是对人才的尊重。

其实，个性面试在国外已相当普遍，也确实是他们郑重其事地考察一批批优秀应征者的录取标准和常规题目。

「怎样移动富士山？」这是比尔·盖茨曾提出过的一个经典「怪题」，翻阅众多名企招聘时所提出的问题，类似这样的「怪题」比比皆是。名企这么做，究竟意欲何为？嗜才如命的他们极为重视网络人才，应该不会拿招聘这样的重要活动来作秀，玩噱头。比尔·盖茨如是说，我们要考察应征者是不是按照逻辑来解决问题，正确的答案并不重要，重要的是你有没有按照正确的思维方式来思考问题。这也许就是微软所需的人才。

前些天，记者参加了一场由杭州人才市场举办的外企招聘会，当时火爆的场面是原本没有预想到的，挤在人群中让人简直透不过气来。几个出入口处虽有管理人员在维持秩序，但也几度出现失控之势。外企的门槛向来不低，为何应征者仍是趋之若骛，而且不少还是无太多工作经验的应届毕业生，想必外企的高薪和工作机遇就是魅力所在。

就外企在面试中所采用的「怪」题，百威国际啤酒有限公司的方小姐对记者说，在招聘会上的初试阶段，一般都根据求职者基本素质和能力进行筛选，等到后面几轮的复试时就会出现一些智力题，从而测验其思维灵活性。

日本高丝的春丝丽有限公司此次需要招聘美容指导方面的工作人员，因此该公司的范先生就表示，在选择应征者的过程中，会特别注重其与人交流的能力。面试中也就会出现一些心理测验之类的题来判断其个性是否开朗，是否具有亲和力。

企业所选择的「怪」题不尽相同，往往根据招聘职位的特点而定。有家公司招聘一名总经理采用了「看吃相」的怪招，突然通知面试者，老总临时有要事，上午不面试，中午请他吃饭。席间，该面试者从容不迫，和老总们谈笑风生，给他们留下很好的印象。中、高级职位的人才拥有多年的职场应征经验，能较好地掩饰其弱点，普通面试不易考察出来。而在饭局这样轻松的场合中，往往可从一些小细节看出求职者的性格、为人处世能力和社交经验。

单纯模仿而流失人才

可以说，个性面试是从国外借鉴而来，而且在国内企业界此风已越来越盛行。然而，这种面试法真的只是照搬几个题目来，单纯模仿就可以了吗？其实并非如此简单，技不得法还会弄巧成拙，流失人才。

上海市浦东一家外企的庄小姐以自己的实际行动对这种招聘方法提出质疑。庄小姐曾去某外企应征客户经理一职，一周过后，没有等来录取通知的她打电话询问。公司人事部经理告诉她，她各方面都比较优秀，遗憾的是血型为AB型，该血型较难与人相处，所以不能胜任客户经理一职。

这一理由让庄小姐啼笑皆非，她告诉对方，AB型是自己当时随手写的。对方马上表示，希望她能够去医院验血型，只要不是AB型，马上就能成为公司员工。庄小姐二话不说，马上到医院验了血，结果为B型。几天后，庄小姐带着医院验血结果来到该公司，在向人事部经理出示后明确地表示，虽然自己能被录用，但公司在用人方面存在血型歧视，自己不愿在此工作。

某生命科学研究专家刘先生就此事和记者发表了自己的看法，目前人类有A、B、O、AB这四类基本血型，经研究四类血型的人在性格上有一定的差异。但该公司的招聘人员或许对此并无全面的认识和研究，只是听说AB型人可能不太好相处，就作为回绝应征者的理由，这本身是不可取的。

记者在上海时还了解到，有「压力面试」这种招聘方法。梁先生曾去一家通讯公司面试，考官先从桌上拿起履历，拎在手里抖得哗啦哗啦响，然后有些傲慢地拖起了长腔，你不会说上海话在上海怎样开展工作。梁先生冷静地回答，如果工作确实需要，他会马上去学上海话。

考官无从发作，看了履历又突然发问，你是和母亲单独住吧，公司有项紧急任务，但你又接到电话说母亲住院了，你准备怎么办？梁先生沉默了一会镇定地说，他会先找个同事帮忙把工作处理一下，自己马上赶到医院，如果情况不严重再立刻赶回来。谁知考官步步紧逼说，工作是没有办法找人代的。梁先生一咬牙说，事业再重要，也没有生他养他的母亲重要！这时考官洋洋得意地往椅背上一靠，表示对他的表现非常失望。一股火气直冲梁先生脑门，但还是忍到面试结束。

不久，梁先生居然接到了那家公司的OFFER。据说那个考官很赞赏他，因为他「面对强大的压力」，还「能充分保持冷静和克制」，「是块干客户的好材料」。但对这家公司，梁先生已经没什么兴趣了。那位考官「思路」蛮好，就是选的例子稍微过分了点，应征者的反应也无可厚非。

其实，许多名企为了使自己的招聘更为科学合理，都对考官进行了严格的培训，使他们有着极专业的水准。因为以考察一个人的深度思维为指向的测试，得出的结论在很大程度上依赖于考官的个人判断和感觉。所以看起来这样的考试简单易行，实际上需要更高的配置，并不是随便拿几个题来，问一问答案就能了结的。

「怪」题应有科学指导

好法子既然学来了，那就要用好。如果没有科学的理论为指导，长久下去，企业招聘将进入一个「怪圈」。

现在我们有的企业，在学习这种招聘方法时似乎走入了歧途，甚至把好端端的招聘搞成了一场闹剧。对于选拔优秀人才来说，无论哪种招聘方式都不可能是一锤定音。一个人能力和潜力如何，只有到实际工作中，在一个相当长的时间内才能被真正地发现。

一位人力资源总监在谈到各种招聘方法是否公平时说，她认为企业用怎样的方法来招人是企业自己的事情，只要招聘的方法不违法，就可以去尝试，只要这种方法能招聘到所需的人才，就是好方法。即使看吃相，辨笔迹、验血型等方法也许对应征者有些揶揄或嘲弄的意味，但这是企业在选择特定人才时不得已而为之的行为，个人也完全可选择不接受，可以不到那里去工作。

但是，对于这种观点，有不少劳动者提出质疑，凭什么以这种很主观的判断就决定了我的职业生涯，用人单位是否完全可以凭自己的主观意愿来选择员工，这是不是对我的就业权利的一种侵犯呢？

事实上，各种个性面试法应当和测评工具相辅相成才能达到更好的效果，「怪招」虽然有一定可行性，但是如果过于依赖，则会成为一种主观经验，反而不利于选择人才，并有可能失掉很多的人才。而且，方法也并不能是任意的，都应当向科学的方法靠拢。不然，应征者会很容易提出质疑。

近年来，个性面试之所以被国内大小企业接受，因其具有常规招聘形式所不能达到的作用和优势。企业招纳人才通常是慎重的，一般也不会为摆噱头而招来庸才，所以个性面试应当使用得法，切莫将创新之方法变成了一场闹剧。（孙艳兰）

观察与思考

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