知识大全面试中需要注意的几个问题

Posted 2022-07-24 公司

篇首语：凡我们所为之事，从未被人理解；一直是这样：要么被赞美，要么被指责。本文由小常识网(cha138.com)小编为大家整理，主要介绍了知识大全面试中需要注意的几个问题相关的知识，希望对你有一定的参考价值。

首先，在面试前，要有一个明确的工作任务分析的需求表，以便有一个清晰的招聘职位要求。即使是招同－岗位的几个人，事先也应有个规划，如不同性别和技能，或面临的带有差异性的具体工作等，要作差别性预估。如招聘一个人力资源部经理，这个岗位具有两大工作职能：人力资源的开发、行政后勤管理，视公司目前该部门的人才结构、能力，组合公司下一步重点要求，所以对这个岗位的人才在能力特长上应有所偏重。同时，我们在面试决定时，受招聘压力和情感因素的影响，会做出不恰当的判断，甚至背离我们的初宗，故而先前一定要做好计画性。

●面试的时间安排

从容专心面试，每人每次的面试时间需要连续40分钟以上，一般来讲，每个应试者都会有些应对面试的心理准备，而他们的心理警觉期在20-30分钟之间，如果超过这个时间段，人的心理警惕度会降低，因此，面试时间较长对发现问题比较有利。如果可能的话，公司可安排几轮面试，或由两三人组成面试组，多人面试观察，事后进行讨论，如果采取此种方法，事先需要统一一些标准。

◇ 事先充分准备；

◇每个求职者的面试时间至少2个小时；

◇面试轮次要尽可能多；

◇放弃承受不了压力的求职者，因为工作中的压力会更大。

●面试时要随时记录

很多管理者在面试时不做记录，或事后补做记录，可能他们太过自信自己的记忆力，或者根本不知道该记些什么；事后补做记录，也许我们能记下关键的问题，但一个电话、一个会议都会扰乱我们的思路，这两种情况都应避免。

我建议你设计一个面试记录表，在与应征者交谈时，作好必要记录，这样在讨论应征者的情况时才能有据可查，从而对他们作出正确的评价。

●判断应征者讲话的真实性（与履历表是否相符）及其能力

◇ 清楚了解其曾经做过什么；

◇请其详述具体是怎样做的；

◇请其从多种角度阐述。

例如，请他叙述其做过的工作细节，要求举例说明他具体处理某件事的经过，从叙述的过程中可以判断真实性。如他表述自己的业绩时，就要求他说出具体每月完成的业绩，如销售额多少，这时将话题扯开，问他原来公司每月总体销售额多少，再问他产品平均售价单价多少，过一会儿，回到原先问题，问其每月完成量多少（如多少件）。此时，注意其表情和反应力，因为编数据是需要计算的，唯有真实的才可以脱口而出，这样就可以判断其真实性了。

如果你想雇一个能够创造性解决问题的人才，请其详述他是如何操做的，有些人会谨慎地一步步说出大众做法，有些人则是没有任何拷贝性的新意办法，那么很明显是选择后者，因为他们能在工作中不断改革创新，而前者只会照章办事。

●观察应征者的一些下意识行为，看他们说的与做的是否一致。

一个抱臂于胸的人可能是防范心态的人；一个坐势摇晃的人可能是心理不稳定的人；一个身体前倾的人可能是对人有感染力的人。

我曾经面试过这样一个人，他应征高级管理者，在面试过程中，他不断强调喜欢与人打交道，所以他希望做管理工作，如果仅听其说，是十分符合我们要求的。然而，他说话时眼光总是游移别处，还用手捂著嘴，声音小得听不清，他的行为动作与他自我介绍的简直背道而驰。他的这种情况有两种可能性，一是他有意欺骗别人，明知道自己的能力与我们所要求的相距甚远；二是他的这些行为动作都是下意识的。不管怎样，他的这些行为动作害了他。

●征求一下其他人对应征者的看法

多人面试、共同商量可以丰富对应征者的印象，不要过分相信自己的眼光，是人就会犯错。

记得有一次，我对某个应征者印象很好，很符合我的标准，但无意中我听总台值勤员说「这人不怎么样」，因为在等候面试时，其不停地发牢骚，对接待、时间等候表示不满，而面试中则是在伪装自己。如果不是接待人员的提醒，我哪里知道他是一个爱发牢骚爱抱怨的人呢？

●每个人在面试中的表现总是最好的

面试时，每个人都将自己最美好的一面展示给他人，当他们被聘用工作了一段时间后，就会露出本来面目了，因此不要希望他今后的工作表现要比面试时好。同时，我想告诉你一点，观念、态度比专业技能更重要，特别是承担管理责职的人。记得我曾面试的一个管理干部，他给我的感觉是说话不具有合作性，性格有些偏激，在人际关系上会有些问题，但考虑到其专业背景勉强录用了他。但事实证明，他在人际交往、团队建设上存在严重问题，导致其专业能力也无从施展。

第二，面试时用来提问的两类问题，即封闭性问题和开放性问题。

对封闭性问题，不需要应征者多想什么或多说什么，只要回答「是」或「不是」，例如「你喜欢以前的工作吗？」「你的老板对你有帮助吗？」「你喜欢这个工作吗？」。

对开放性的问题，不是用简单的「是」或「不是」就可回答的，必须反复考虑，将自己的想法、需要、感受、观点、经历、兴趣和目标说出来。例如「说说你以前的工作」「你的老板是什么样的人」「你曾经处理过这个问题吗？你是如何处理的？」「你是如何开除一名违纪员工的？经过怎样？」

很多时候，封闭性的问题实际上是把答案告诉了应征者，如面试时可能会问「你有信心承担这个工作吗？」得到的回答当然是「有」，这样的话，一点意义也没有。

开放性的问题才能使你了解真相。例如，你可以这样问「请你讲讲以前工作上遇到过哪些问题，你是怎样处理的？」，通过他的回答，判断他在工作中是否具有创造性，同时，应征者也不会通过问题猜测出你到底需要什么类型的人。

第三，四个需要关注的问题：

◇ 工作履历；

◇受教育程度；

◇工作目标和理想；

◇应征者对其他问题的补充和想了解的情况。

当我们用一些轻松话题让应征者放松下来时，就可以围绕以上开放性的问题请其叙述了。

应征者更换工作，要判断其真实的原因，同时关注一点，当他面临选择时是如何做决定的，出发点又是什么，这样，我们就能掌握他们的思维方法、品性和做事的动机了。询问，最好顺其思路，连续提问，追根究底。

第四，注意不要被应征者所蒙骗

有时，我们会不经意地误入应征者设下的圈套，所以请注意以下几点：

（1）跑题严重，离开应征目的。

应征者夸夸其谈，跑题严重，面试人员不及时拉回主题，或者因为自己也喜欢这个话题，一起跟着跑了「野马」，最后，时间过久，匆匆凭印象决定。因此，要有面试记录表来控制自己的思维、节奏和主题，以免浪费时间。

(2)不要让应征者混用「我们」与「我」。

有些求职者很狡猾，他们喜欢用「我们」这个词来夸大其实。例如「我们成功地完成了某某计画」或者「我们胜利完成了某项任务」，也许他说的是实话，但「成功」「胜利」说的是一个整体而非他们个人，我们雇的也不是一个整体，而是面前的这个人，何况伟大的公司出来的并非都是优秀之人，或许还是个淘汰者呢！

为此，面试者一定要礼貌地提醒应征者不要用「我们」，避免我们做出错误判断，或者我们可以问他「在这个项目中你做了什么？」

（3）认清应征者原公司职位及其真正从事的工作，不要被其所报出的职位迷糊了眼睛。

请对方说明原组织结构，受谁领导，接受谁的汇报，服务对象是谁，分清给其支持人员与受其管辖人员的差别。不要听他讲他能做什么，而要了解他曾经做过什么，这样才能判断其真实的工作界面。例如「产品经理」，可能就是个业务代表而已，就像摩托罗拉有好几十个全球副总裁一样。现在许多公司为了留人，虚设了很多空头衔，而语言的表述又是那样的丰富，所以有必要认真去了解。

（4）要求提供一种具有代表性的例子。

不要让应征者怀着侥幸的心理掩盖事实，他并不细说自己是如何工作的，只是告诉我们「我成功地完成了某某计画」，普通的面试者可能会相信，但聪明人决不会轻信的，因为简单的结果并不能概括整个过程。我们要让他把问题说细致，当他笼统概括地说问题时，我们就要追问他「你做了什么？」「举例说明你是怎样完成这个工作的」「你是如何处理问题的？」

（5）适当地为难一下应征者，看其是否具备心理承受力。

例如，告知他虽然很优秀，但他的经历对这个职位而言有哪些欠缺点，他是如何看待的。或者，对应征者的表述表示出怀疑的态度。

这类问题是来判断应征者为人是否坦诚；思路是否清晰，重点是否突出；能否顶住压力，心理承受力如何。

最后，我对你也有一些建议：

◇展示形象；

招聘工作也是公司及你个人形象的展示，要重视给人才的印象。

◇交流；

要能够与应征者适度交流，既可以放松对方的心情，也是引导坦诚的途径。

◇现身说法；

如和应征者说「我是**地方人」「我也曾经去过哪里」或者说「我也是去年应征这个公司的」，以争取对方的认同，这对准备录用他时，争取他的到来很有帮助。

◇正确态度；

应征他人，并非居高临下，要同等、谦和、不失礼貌，我们是在作双项选择。

◇多问少说；

不断思考、判断，自己表述过多会影响对他人的判断。

◇ 少承诺；

在面试过程特别是在接近结束，心理上有些认同对方时，更要慎言，任何一点表示不清都会被视为承诺。（史永翔）

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