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Posted 2022-04-10 员工

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公司老板叫我写一写对公司管理方面的建议以及职工的工作态度！详情如下！

企业管理中，老板如何分派权力，达到权力制衡是个大学问。分派得好，可以形成良性竞争局面，大家纷纷做业绩，靠业绩说话，推动了公司的发展。但如果分派得不好，就可能形成老板被架空，某下属大权独揽，于是老板不放心，或职业经理人叛变的局面。权力分派得不好，还可能在职业经理人中，造成恶性竞争，影响团队合作。
老板在分派权力时，要考虑三种权力，那就是建议权，决策权和否决权。一般来说权力分派的原则很多，但无外乎考虑资讯是否充分，是不是为企业负责等要素。
建议权要给最了解事情的人，也就是一线员工。一线员工最知道客户需要什么，他们知道如何让公司来配合客户需求。公司要出一个规定，经理级别的人，不允许写专案报告，只能由基层人员完成。用这样的制度，把建议权给到基层。创新大多是来自基层的，而不是老板，老板要鼓励基层员工尽量多地给建议，把想法通过管理的渠道汇集上来。老板千万不要压制来自基层的建议，只有从中受益，基本上没有损失，最少能知道基层在想什么，在做什么，这也是老板选拔后备干部的一个途径。而如果由经理来报告，事情的准确性往往不太好，经理也会顾及很多老板的想法，而扼杀自己的一些创新。对于基层员工来说，可以直接给公司建议，不管接受不接受，老板总知道了自己的名字，也会保持工作的热情。
经理作为员工的上级，了解的资讯可能没有基层员工直接，但资讯量比较多，而且更全面。他身为经理也比员工更专业，经理要站在专业性上看问题，如果基层的建议报告不合适，不具备可行性，他有权要求基层员工重新来过，直到在专业性上取得了他的认可。职业经理人是靠专业吃饭的人，他基本上不用评价员工建议的好坏，而只在专业上对员工的建议把关，然后签署“同意”。如果经理也要否定员工的建议的话，那经理就要揣摩老板的想法，做出自己的判断，这样的判断可能出现偏差，从而遏制了员工的创新。老板在上面，更少地了解了基层的资讯，员工在下面也更少地知道老板在做什么，从而会产生误解。经理在专业性上把关，还有一个作用，就是让员工自己意识到建议是有问题的，从而自己回去反思，回去修改，直到最后自己否定自己，对经理和员工都有好处。
最后一个权力，就是否决权了。这个权力一定要归到老板。也就是说，老板只能说“同意”，或“不同意”，而不再对这个报告有别的评价，也不再有专业上的指导。老板的这个否决权，可以让职业经理人做得更专业，可以对他们形成制约。职业经理在老板那里被否决的次数越少，说明他越得到老板的信任，老板否决权的授权就会产生。这样就可以形成三级权力体系，把风险尽量减少到最低。否决一个报告是很快的，这样也可以加强老板处理报告的速度。如果公司比较大，事情比较烦琐，老板可以授权一个机构，比如说经理委员会，来完成否决权的实行。也就是说否决权天生是老板的，经理要得到老板的授权，才拥有否决权，来代替老板做决策。
总的来看，把建议权给基层，发挥创新和服务客户的精神，把决策权给职业经理，发挥经理的专业性，老板保留否决权，老是做最后的拍板。这样的权力分派是站在老板和基层员工，资讯通畅的角度来设计的，适合于中小的高科技企业，如果企业有别的目的，这些权力的安排也会有不同。

对公司管理方面的建议书, 对公司管理方面的建议书，怎么写？

《公司管理建议书》

时间飞逝，来公司已近三月。在感受公司快速发展的同时，也对公司在发展中遇到的瓶颈和障碍有所了解，为了使公司在快速发展中奠定基础，顺利运营，打造现代化、规模化、规范化经营管理模式，特提几点建议：

一、在一线运营方面应充分拓宽市场渠道，利用各种有效资源，在以工程建设施工为基础的前提下。寻求更好的专案，力求多元化发展。

1、可扩大合约部职能，改组为市场合约部，利用猎头等渠道招聘业内精英人士。主要用于分析市场各专案需求、机遇、潜在威胁、内外部优劣势、考察各个专案的可实施性，负责对外公共关系和市场业务的拓展；负责前期专案合作的铺垫与准备工作；负责各专案竣工的回款；负责各种合同、协议、契约的签订与变更等。

2、在经营模式上实行差异化战略，做出自己的品牌，自己的特色。（比如施工进度、质量保证、后期服务），同时利用各种渠道做好对社会的宣传影响，（如大型公益性活动、给来公司应聘的员工送印有秀良标识的小纪念品等）让秀良集团四个字逐渐覆蓋市场。

3、选择良好的供应商，确保各种材料商品的质量、安全性和价效比，赢得客户的良好信誉。

4、坚持实施对各子分公司的经营管理方针，利用外包模式充分调动员工拼搏开拓事业的进取心和锻炼员工独立经营、自负盈亏的能力，同时为员工日后的发展提供了广阔的空间。

5、适时升级企业建设单位、施工单位资质，对外实施挂靠，对内可以组建工程专案承接更大更多业务；也可以合作分包方式进行监督管理。

6、在以上步骤取得顺利进展的前提下，可以考虑开发商业性、教育培训性专案并进行管理。现在社会人们对生活品质和文化追求越来越高，（如选择好地段开发商场或开办教育培训事业，包含小学、初中、高中等课程辅导、成人第二学历培训，资格考试等。）现在社会是学习型组织，是人才竞争的社会。胡锦涛主席曾经讲过要文化治国，教育事业是国家扶持专案。

二、对（二线机关、子公司）制度实施、岗位人员配置、权责明细、绩效管理、薪酬等级划分的建议：

1、在制度实施上应遵循合法、合理、合情的原则，坚决杜绝一人独裁的局面，坚持以人为本的管理理念，坚决杜绝朝令夕改的错误决策；坚决杜绝视制度为摆设的错误认识，在公司内不分亲属、朋友等关系员工，在制度方面人人平等。严格遵循科学化、制度化管理。对于国家法定的福利、节假日要严格执行，比如福利如社保，假期如（国庆、元旦、春节、清明、端午、中秋、带薪年假），对于一线因工作需要而不能离岗人员应按照国家规定给予加班补助。病假应按照来公司工作时间长短以比例形式发放假期基本工资。让全体员工在公司内真正感受到公平公正待遇和温暖，才可激发和调动员工的积极性和热情，才能真正使员工有归属感，而不是单一的喊要求员工以公司为家的空口号。

2、岗位人员配置方面应该严格遵守公司对于部门的定员标准，特殊情况进行计划外招聘，按照计划外招聘审批程式，要充分发挥每个岗位的能动性，使工作效率最大化，满负荷；各业务部门配合人力资源部共同做好人员录用前和试用期的考核工作，确保人员质量最优化。降低因人员质量和数量给公司带来的人力资源重置成本。另需按照岗得其人，能位对应原则对现有管理人员适时调整，对于不能胜任岗位的人员，不论有无亲属朋友关系、曾经贡献大小（因为曾经只代表过去）等要坚决给予重新定岗调薪，对于确有工作能力，经考察后综合素质较高、品行好的员工，按照其特长安排在特定的岗位上。有降有升才会刺激员工的工作动力，才可以使有能力的员工看到发展的空间，留住更多的人才。

3、明确各岗位权责利，直接上下级和对其他部门之间的衔接关系。赋予、限制、平衡各岗位的权利，使其保障其管辖部门业务的正常运营同时不会影响到其他业务部门工作的正常进展。各部门因对自己岗位工作内容和衔接较为清晰，应书写本部门工作流程，统一交人力资源部汇编组卷。各部门岗位按照新划分的组织架构实施自己的管理职能，严禁越权和跨部门管理。需要其他部门配合时，应首先和其主管领导取得联络，在不影响对方部门工作的前提下提倡互帮互助、集思广益、共同进步，严禁部门之间拉帮结伙，做出有损公司利益的事。对于违反公司规定的任何员工，都要进行严肃处理，以确保制度的权威性。

4、绩效管理按照系数优1.2、良1.0、达标0.8、及格0.6标准进行考评。考评分数（90-100为优，80-89为良,70-80为达标，60-69为及格），考评结果=绩效工资基数×考评系数。考评指标应结合公司的经营发展目标和任务，分机关和外包子公司考评。子公司考评参照外包合同约定；机关考评应设定两个系统，第一考评系统：明确绩效考评主体和被考评者；根据业务情况设定权重指标（考评主体分为直接主管考评和自我考评相结合，直接主管权重为80%，员工20%，以员工的德能勤绩为考评内容）；第二申诉系统（绩效考评组）：应充分给予员工提供考评结果申诉的渠道。以便员工在受到不公正考评时的及时反馈。（绩效申诉受理人由人力资源部长、董事长助理、纪检部直接主管副总或部长担任，共同处理员工申诉问题）绩效考评结果的应用须与薪酬挂钩。建议员工绩效工资基数为月薪总额的15%，部长为20%，主管副总为30%。机关采取月度考评方法。普通员工按照部门工作计划结合日常工作完成情况、工作态度、工作行为、出勤情况、参加义务劳动情况等进行考评；部长以上员工依据公司高层会议安排部署的任务、日常工作任务、与其他部门之间的沟通和协作、领导能力、工作行为等进行综合考评。部长级员工由分管副总、自我进行考评（个人权重为20%、主管副总为80%），未设主管副总的直属部长由董事长助理考评（权重为个人20%，考评组为80%），董事长助理和分管副总由绩效考评小组、个人和全体员工进行考评（权重为个人10%，全体员工20%，考评小组70%），副董事长或总经理由高层会议集体考评、个人考评、董事长考评、全体员工考评（集体考评权重占20%，董事长考评占50%，全体员工20%、个人考评10%）。【全体员工考评是指当月绩效考评小组，没有收到关于对被考评者的任何有效举报或投诉的，该项权重即为满分，如果收到有效投诉，扣除该项权重分外，视违纪情况按照规章制度处理。】

5、薪酬管理应符合对内具有公平性、对外具有竞争性、对财务收支情况具有合理性、公司高管风险收益原则，必须让公司高管有一定的责任担当能力。首先应做同行业、同岗位的薪酬调查。在公司条件允许下进行岗位分析，岗位等级评价，确定岗位薪酬等级。为了确保公司薪酬公平合理性，岗位评价工作一般聘请外部专家或者资深人力资源经理评价确定。因为外部专家不受公司主观因素的影响，对于每个岗位能够按照责任大小、危险系数、工作强度、所需资历等指标给予公平打分，从而确定每个岗位的相对价值，不容易产生内部矛盾，并且可以让每个员工清楚所在的岗位的价值和晋升空间。也可以按照先设立薪酬等级标准，逐步完善，对于薪酬标准低于或高于调整后岗位薪酬标准的，暂时不做调整，待岗位人员更新后再做对等入级。薪酬标准按照每年固定调整一次，保证薪酬具有竞争性与合理性。对于绩效考评中半年获得四次优秀以上的员工，可以申请上调一级工资。对于年度考评中取得优秀的员工，可以晋升一级别，但需要进行3个月考察，考察期工资按照担当岗位工资的80%支付。

以上建议供领导参考，不足之处请给予批评指正。

建议人：

日期：

参考资料

公司管理：:baike.baidu./item/%E5%85%AC%E5%8F%B8%E7%AE%A1%E7%90%86

关于公司管理方面的建议

只有25人就分了5个部门，设5个中层干部；除了政府机关，没有老板会这么做。
我要是老板，就设办公室、业务部2个部门，总经理管理总负责。

公司管理方面

如果用开会形式指出公司在评价员工管理上存在的问题，不但很难操作，而且效果也不会太好。
其实对员工的管理最好实行量化考核制度，如：定额考核，目标考核，工作质量考核等，这样做对员工评价的结果比较公正和客观，也能真实地反映公司在员工管理上存在的问题和不足。

公司管理的建议

一、加强基层员工管理教育，定期组织员工进行培训、学习。组织学习员工手册，各部门规章制度，通过学习不断提高员工的自身素质。
二、搞好工资制度改革，建立基础工资+工龄工资+效绩工资+奖金或补助的薪金发放模式，激励员工相互之间的竞争意识，促使其提高工作积极性、主动性、责任感。通过效绩工资考核模式，逐步进行工作岗位调整，充分发挥员工的最大能力。
三、公司引导员工进行正确的内部交流，通过开展各种活动，逐步消除员工之间的交流障碍。培养好基层管理人员的工作能力、职权范围内的指导管理能力，能够处理一般问题的果断干练能力。切实抓好新老员工之间的传、帮、带工作，给新员工一定的具体操作的空间，让每一位员工都能熟练掌握操作技能，从而促进员工之间的竞争上岗机制。
四、根据工作能力合理调配员工工作岗位，尽量达到每一个班组的工作人员能力适中，班组长能够带领本班员工完成好工作任务，处理一般突发问题。制定严格的工作流程、工作制度，做好班组员工定期倒班休息制度，形成规律。
五、具体明确各部职责、任务，加强部门之间的工作协调力度。引导综合办真正发挥统揽全域性的职能作用，逐步完善公司管理程式，使公司管理步入正规。

老板质疑我的工作态度!

可能两个原因：
1，你的确工作不努力，或者努力了没有成效（效率问题）
2，你努力了但不会表现
跟老板谈谈，坦承你遇到的问题，向他求助，负责的老板会给你指导的

对公司管理及其他方面的意见和建议. 怎么写？

分析现状、指出问题、分析问题原因、指出解决问题措施和建议

对公司管理及其他方面的意见和建议。

管理产生的根本原因在于人的欲望的无限性与人所拥有的资源的有限性之间的矛盾。为了解决人所拥有的资源相对于人的欲望的有限性，人们提出了协调这一矛盾的方法——aims积分制管理。
当月底或者年底时，各企业在盘点前段时间收获的同时也不免要根据绩效对员工兑现激励，或发奖金，或晋升提拔，或奖励培训、旅游，形式不一而足。但激励是一把双刃剑，如果不能制订合理的激励规则，不能采取有效的激励措施，激励带来的负面效果与其正面效果几乎是一样巨大。通过积分制管理的建立，合理安排奖惩激励，做到付出的更多的员工相对应可以获得更多的福利待遇。
人力资源管理实践中有着太多的类似例子——期望得到A却奖励了B，例如：期望重视业绩，奖励的时候却又因为某人“没有功劳也有苦劳”而给予奖励？通过积分制管理，员工只有完成某特定的任务才能获取积分。而积分又是奖励的标准，所以员工只有付出了才能获得相对应的积分奖励。
公开公正，奖励也可以分等级，工资需要保密，但积分分值却可以公开。福利、奖励、选人用人不再靠感觉、经营管理一切看资料。
让好的、优秀的员工不吃亏，彻底解决分配上的平均主义，激发员工自主创新，创新能带来改变，能成为好机制。通过积分制管理，优秀员工付出的更多，获得的积分也会更多，从而拥有的福利也更好。
传统的管理方法，一般都是把员工的付出、绩效与员工的工资待遇挂钩，工资发得再高，只是短期的激励，如果留人的机制不建立，工资奖金给得越高，那么，这个员工有可能走得越快实行积分制管理以后，建立了数字体系，数字终生有效，不清零、不作废，员工工作业绩越突出，分值越高；干的时间越长，分值越高通过分值，把优秀员工分离出来，通过配干股、拿分红等方式，把优秀员工的归属问题解决了，员工就不走了。
一个好的企业管理方法给公司带来的效益完成不同，妥善的应用好积分制管理系统，可以让公司的企业文化以及员工的原动力更上一层楼。而aims积分制管理可以让积分制管理更简单更容易落地。解决了公司制度落地难，制度无员工拥护的问题。

公司对你的工作态度有何影响

没前途没发展前景的单位谁愿意好好干活啊，一个积极向上的公司员工肯定希望通过好好工作获得上升的机会

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