知识大全如何做好一个面试官,第一次面试别人没啥经验啊.

Posted 2022-07-04 面试

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如何做好一个面试官,第一次面试别人没啥经验啊., 如何做好一个面试官

应聘者到来后，态度应友好，有条理地安排面试，使其放松。如果你能够驾轻就熟并自信可以远离可能导致歧视的私人问题，你可以从兴趣爱好之类的寒暄开始你的面试。或者只简单地询问下列问题中的一个：
“你是如何了解我公司并对其感兴趣的？”
“你如何获知我公司的空缺职位？”
根据对方的答复，你可以正式开始你准备的议程。
“在我们开始之前，请先了解一下今天我们的谈话内容。我想了解你的背景与经验，从而决定这份工作是否适合你。我很高兴能听你讲述你的工作、教育、兴趣、各种活动，与你乐意告诉我的任何事情。在我对你的背景有所了解后，我将向你提供我公司与工作的有关资讯，并回答所有你可能提出的问题。”
工作经验
工作经验的讨论将因应聘者的工作时间长短而明显不同。对刚刚作出高中或大学校门的毕业生提出的问题不可能适用于一个有15年经验的专业人员。对于拥有实际经验的应聘者，最近工作职位的谈论是一个合理的开端。除了了解工作本身，这也有助于了解应聘者更换工作的原因，每份工作的持续时间，及随着时间的推移对工作要求的不同。下面提供的样本尤其适用于对刚刚参加工作的应聘者的面试。
“好的工作环境对你今后的工作影响很大?”
“请你描述一下你的工作及职能；你喜欢哪些工作，不喜欢哪些；你认为你在工作中有何收获。”
“我们先简要地回顾一下你最初的工作经历，只是一些在校期间或假期的兼职工作。然后，我们再详细了解一下你近来的工作情况。”
“你对最初的工作还有多少印象？”
对每一份工作都提一些详细的问题。整个过程要按照时间的顺序进行，这会使谈话显得很自然，而且能够进行比较。
应对具体行为提问，以避免得到的回答过于笼统或假想性太强。不要问：你可靠吗？因为你只会得到一种答案：是。
应聘者常常被问道：你的纪律性强吗？你的纪律性是如何使你受益的？你是如何安排你的工作的？你是如何处理那些意外情况的？与之相比，“请你讲述一下：稍加努力，你就能准时到达公司。”这样的提问更贴近实际情况，更有效。
问题要明确，且一次只提一个问题，这样不会对应聘者产生干扰。尽量避免谈话过程中出现冷场，如果是由应聘者引起的，应稍等片刻。
始终保持中立的态度，不要从语言或行为上暗示应聘者你对他们的回答的看法。
应鼓励应聘者发表自己的观点，并尽量使用他们的字眼，以避免表现出你的想法。如果应聘者说：“我喜欢独立工作。”你可以回应道：“独立工作吗？”当然，你还可以借机让应聘者举出相应的事例。
在了解其工作背景之后，可以交流一下教育状况。
教育背景
与工作经历方面的面试相比，关于教育背景的交流则应更贴近应聘者的受教育程度。下文中的面试谈话主要针对那些从中学毕业不久的年轻人。对于专业性较强的应聘者的面试，则应更侧重于专业教育。
“我们已经十分了解你的工作经历——现在，让我们看一下你的教育背景。先简单地从中学开始，然后依次类推，最后谈谈你受过何种培训。你对哪些专业比较感兴趣、成绩如何、课外活动有哪些，还有其他你认为重要的事情。”
“你的中学时代是如何度过的?
整个过程要按照时间的顺序进行，问题要具体。不要根据回答作出判断，这只是表面现象；前后对比才能透出本质。在得到回答后，要对其行为表现进行分析，确定哪些是工作需要的。
活动及兴趣
“现在，我想了解一下你工作之余的兴趣爱好。平时，你会参加哪些活动，团体活动或者协会交流？”
问题要具体详细。对应聘者应表示关注及尊重。不应对其言语讽刺或使用不良字眼。
自我评价
“让我们总结一下，你认为自己的优点是什么，品格和业务方面都可以。”
“你已经向我们提供了许多个人情况，但每个人都有所不足，你希望今后对哪些方面进行完善？”
应根据具体需要进行提问，问题要清晰。
介绍公司情况
如果你认为该应聘者十分适合这份工作，就可以向其介绍公司的情况。反之，你对该应聘者不满意，应尽量避扩音及应聘者无法胜任的工作内容。
“你的介绍十分详尽，我非常高兴与你交流。在我对公司情况及工作职责进行介绍以前，你还有什么补充的吗？”
“你还有什么问题吗？”
“好吧，现在我来介绍一下情况。”
对公司，工作，福利，办公地点等作简单介绍。
应根据面试情况进行相应的介绍。
结尾
“你对公司或工作还有什么要了解的吗？”
自然地结束面试。“今天，很高兴能与你谈话。但是我们认为你与公司要求不符。”
如果你认为应聘者更适合另一职位，且公司会给予考虑，可以将真实想法告诉应聘者。
如果应聘者希望知道未被选中的原因，你可以告诉他/她你没有这种权力。反之，你可解释为已有更优秀的人选。仅仅告知应聘者“不合格”或“经验不足”，尴尬的状况可想而知。态度要诚实，不要让人觉得反感。
如果你对某应聘者十分满意，可以继续交谈。
“你对公司有何想法？”——消除应聘者的疑惑。
“我会考虑下一步的工作。”——让应聘者感到会发生什么事情，是否还会进行面试，需要多久才能作出决定。
“非常感谢你能来……”

如何做好一个面试官必看39

一、面试前，科学设计面试问题；在准备面试问题时，应该注意三点：第一，首先要对目；二、面试时，要把握面谈的技巧；1、注意事例的行为性；应聘者所讲述的不一定就是行为事例，有可能是他个人；对于面试中出现的这些非行为事例，面试官应该具有敏；2、注意行为事例的完整性；即情境(Situation)、任务(Task)、；情境，是事例发生的背景、环境；任
如何做好一个面试官
一、面试前，科学设计面试问题
在准备面试问题时，应该注意三点：第一，首先要对目标岗位进行深入的分析，找出该岗位的核心胜任特质；第二，提问要紧紧围绕核心胜任特质；第三，这种提问关键是让应聘者讲述行为性事例。
二、面试时，要把握面谈的技巧
1、注意事例的行为性
应聘者所讲述的不一定就是行为事例，有可能是他个人的想法或书本理论。非行为事例主要有以下三种类型：(1)含糊事(2)主观事例(3)道理事例。
对于面试中出现的这些非行为事例，面试官应该具有敏锐的眼光，能够将其识别出来，并且，还应有相应的方法将应聘者的讲述引回到行为性事例中来。
2、注意行为事例的完整性
即情境(Situation)、任务(Task)、行动 (Action)、结果(Result)，即“STAR”。情境，
情境，是事例发生的背景、环境；任务，是在一定情境下所要达到的目标；行动，是为达到该目标所采取的具体行动；结果，包括积极的和消极的结果。
面试官面试中应避免两种错误： a理论性提问、b诱导性提问。
为了避免以上两种错误，面试官的提问应更多地以“能不能”、“有什么”开头，以此来对具体的行为事例进行提问。
三、面试后，客观的评判
经过一场面对面的面试后，最后一步工作也是最重要的工作，是将各种资讯进行整合，做出对应聘者职位胜任力的判断。
科学的做法应该是：在面试过程中对应聘者的各项胜任特质做出评价，并做好记录，最后的评判是根据对该面试记录的客观评定基础上做出的。因此，面试记录是非常重要的。具体面试过程
一、组织面试之前的准备工作面试官在面试之前，首先应该明确企业需要招聘什么样的人？做什么样具体的工作？等。不同的职位有不同的要求，但是对应聘者的要求有一些是共同的，譬如应聘者仪表的整洁，口语表达能力，性格的乐观自信向上等。面试官在认真阅读岗位说明书后，还有一项不能忽视的工作，即面试官期望从这次面试中得到关于求职者的哪些资讯？只有事先确定面试想达到的效果，才能在实际的面试过程中，有针对性的去收集资讯。
面试官从应聘者处得到的资讯可以分为三类：工作背景/教育背景/资历/技
能——应聘者广泛的、一般的背景。了解这一类资讯可以直接从求职者的简历中获取。具体的经验——应聘者在过去的工作中或相关历史中做过的具体事情。关于应聘者资历的了解应该是面试过程中的要点。兴趣/动机——应聘者想从工作、组织和工作地点中得到什么。在面试的过程中，面试官应记录下这些资讯并要求应聘者用例项一一说明。接下来你的任务是回顾从招聘表、简历、电话考察等来源得到的关于应聘者的资讯。在这一步，面试官可以记下应聘者过去的工作和经验中你不清楚的部分，或者使你想进一步了解的部分。比如说求职者工作经历中的断层部分。面试官在背景回顾方面应尽量不要浪费时间。可以集中精力与应聘者的教育和工作史中近期的、显著的以及与目标工作类似的方面。。当应聘者谈到他以前工作中令他满意和不满意的地方时，注意那些有助于评估其工作合适度、组织合适度以及地点合适度的资讯。
二、面试官应了解的面试流程 1、握手、自我介绍面试官主动握手, 这是面试的第一步，接下来就是双方落坐，面试官进行自我介绍。面试官的开场白一般不要超过两分钟。一般包括以下内容：欢迎应聘者，告诉他你的名字和职位，明确表示你欢迎应聘者来应聘本单位的某项职位。赞扬应聘者的经验和成就，表示你一直想进一步了解他。感谢应聘者安排时间来面试。解释面试的目的，告诉应聘者：面试是双方深入了解的机会。
有助你进一步了解应聘者的背景和经验。有助于应聘者了解应聘的职位和组织。描述面试计划，告诉应聘者你将：回顾应聘者的工作和经验，然后问他在过去的工作/经验中做过的事情的例项，以及他是如何做到这一点的。提供有关资讯，并回答应聘者提出的有关职位和组织的问题。可以简单介绍一下公司概况、职位要求以及公司的基本工作规范。在面试过程中做纪录。你可以向应聘者解释纪录只是为了帮助你以后能记住面试的细节。简要描述工作说明。把话题转到主要背景了解部分，告诉应聘者你将开始回顾了解他的背景情况，要告诉他在了解他的背景概貌后，你将主要会问他更详细的资讯。这将使应聘者大致明白你想要的资讯的详细程度。 2、面试提问而后转入面试正题。对于简历表上的疑点，事先要列出面试问题。对此，面试前面试官一定要认真细致地阅读求职表，努力找出求职者的疑点。提问疑点的目的就是设法搞清事实真相。一般来说，疑点有以下几条：对于职位要求的提问，是面试的重点。事先，面试官要根据每一项职位要求列出对应的问题问题不必太多，2、3个即可。这样，多项职位要求的问题累计起来可以达到10个左右。耗时也不要太长，大约15－20分钟。对于职位要求的提问，要满足STAR原则，即每个问题都要涵盖情形（SITUATION）、任务（TASK）、行动（ACTION）和结果（RESULT）。例如，我们首先要了解应聘者是在一个什么样的情形（SITUATION）之下取得成功的。为了完成工作，有哪些工作任务（TASK），为了完成这些任务采取了哪些行动（ACTION）。最后，我们才来关注结果（RESULT）。 3、结束面试当你觉得应该结束本次面试的时候，你可以这样告知应聘者：“您还有什么问题要问吗？”。询问应聘者一些缓冲问题，如“给你两分钟，请你仔细考虑，你还有什么优点我们没有谈到？”等，利用缓冲问题时间，回顾记录。最后告知应聘者招聘的以下步骤，并且感谢应聘者。
三、面试官应知道的面试技巧 1、行为面试法行为事件面试（Behavioural
Event Interview，简称BEI）是基于行为的连贯性原理发展起来的。其假设前提是，一个人过去的行为能预示他未来的行为。正如一个经常迟到的人，下次开会还会迟到一样。面试考官提出的问题应该让应聘者用其言行例项来回答，通过了解他过去经历中的一些关键细节，来判断其能力，而不要轻信他自己的评价。行为面试法的另一个假设前提是：说和做是截然不同的两回事。与应聘者自称“通常在做”“能够做”的事情相比，其过去实际的所作所为更为重要。面试官要了解应聘者过去的实际表现，而不是取得未来表现的承诺。如果应聘者说：“我总是积极主动地从事各种工作。”这句话说明应聘者确实做了些什么吗？什么也说明不了——除非应聘者能举出某个工作的具体例子，详细地说明他所担负的责任，面试
考官首先要了解与行为有关的回答是什么样的。它是指应聘者描述自己在具体情景下的言行，包括背景情况，应聘者采取的行动以及结果等。在应聘者回答的时候，要注意那些与行为无关的回答。与行为无关的回答指理论性的、含糊的，或仅仅是某种观点。如面试问题是：请告诉我一件最近你在工作中与他人共同解决问题的事。与行为无关的回答一般是这样的：“这样的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我这个人不会和同事发生争执，基本上都是大家一起做，也没有什么矛盾。有时我们也会加班，大家在一起是比较愉快的??”非行为事件的描述中，会出现较多内容空泛、含糊不清、指代不准的词语：应该、我会、我想、可能、经常、有时、我们、每个人、大家?? 当遇到这样的词语时，面试人员要进行引导，比如追问：“这件事发生在什么情况下？与你一起工作的是什么人（进一步了解其合作的动机）？你当时承担什么职责？你们采取什么方式工作？在这一过程中你们对问题的看法有没有不同（深层次的了解）？任务完成后，你的合作者如何评价你？” 具体来讲，行为面试法有几个技巧需要注意： ●引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告。一旦发现应聘人员的报告中有跳跃，就提出问题请其详细介绍。因为这些时间上的“空白点”往往是应聘者最不想为人所知的“软肋”，一般都是比较失败或潦倒的经历。●如果应聘人员在叙述中提及“我们”，一定要问清楚“我们”是指谁，目的在于了解应聘人员在当时做了什么，甚至可以追问应聘人员行为背后的想法。如：“您是如何作出那个决定的？”或“您当时是怎么想的？” ●如果应聘人员在面谈中变得很情绪化，就要暂时停止发问直到他平静下来。比如有些应聘者的职业经历很坎坷，在回忆过去的经历时，有可能会流泪。 ●不要过多地重复应聘人员的话，一是得不到新的资讯，二是很可能被应聘人员理解为一种引导性的提问。 ●行为面试中所提的问题，都是从工作分析中得到的，也就是说，招聘方应当有的放矢地向应聘者提问。
2、情景模拟针对注重实战的一些岗位，面试官可以选择情景模拟这种面试方法。情景模拟可以使我们直观地看到应聘者在将来要面对的环境中的表现。作为面试过程中的一个部分，情景模拟可以在以下情况下提供行为类资讯：有的素质仅靠一般面试无法准确评估。有的关键素质需要更多的资讯。应聘者缺乏工作经验。应聘者从另外的职业刚刚转来。
3、对动机素质进行面试招聘中对应聘者动机的评价和对其技能和能力的评价一
样重要。动机可以分为三类：工作合适度、组织合适度、工作地点合适度。目前，引起对工作不满和员工流失的一大主要原因就是“合适度”不足。员工有能力做好工作，可是因为他（她）对有些事情不满意，所以不愿已做好工作。动机素质可以帮助面试官考察应聘者的“合适度” 工作合适度——一个人能够做好工作，但可能不喜欢这项工作。组织合适度
——一个人可能喜欢他（她）的工作，但是可能对企业的管理方式和企业文化不满。工作地点合适度——一个人可能对他（她）的工作地点不满意。对动机素质的面试和其它素质的面试形式上不同，但也是在收集关于应聘者动机的行为类事例。为了达到这一点，你应该询问具体的动机特征，包括应聘者满意和不满意的工作/角色、组织和地点分别是什么。和应聘者的技能和能力例项结合在一起，我们可以更全面地考察应聘者。
四、面试官有可能犯的错误 1、面试官忽略了应聘者的工作能动性和组织适应性面试官容易把注意力放在应聘者的工作能力上，而因此忽视了面试官的工作能动性和组织适应性。须知：工作能力和工作能动性不同。前者执应聘者是否具有但当工作的客观能力，后者反映了应聘者的一种主观愿望：愿不愿以为企业服务。如果忽视这一点，可能会出现应聘者被录用后的低劣绩校表现，以及较高的流失率。 2、面试官头脑中存有偏见或先入为主有些面试官习惯于先入为主地看待应聘者，但是他（她）们却意识不到这种偏见给招聘本身带来的恶果。 8、面试官不作记录或很少作记录有的面试官不做或很少作记录，他（她）们依赖自己的记忆。这样做的结果往往是他（她）们对面试过程中的第一个人和最后一个人记得较清，而其它的应聘者记忆就不清楚了。 3、面试官做出草率的判断有的面试官会通过一次会面时的握手或随后的几个问题就做出录用决策，但是研究表明：如果他（她）们能够继续有计划地收集应聘者的情况，做出的决策无疑会更好。
五、面试官需要注意的关键点 1、作好笔记面对众多的应聘者，为了有助于
判断和甄选，面试官一定要边提问边作好笔记。为了不使应聘者引起歧义，你可以这样跟对方说明做笔记的用意：“为了有助于我们日后的判断和甄选，面试中，我要做些笔记，请您不要介意。”还有一点要注意，笔记本以应聘者不能看清为宜。为此，面试官司应与应聘者保持适当的距离，当然，切不可在膝上作笔记。
如何做好一个面试官，是企业中高层管理者都会面对的问题。有三个方面的把握至关重要，一是面试官要做好面试前的准备工作；二是面试过程中的提问和倾听的技巧，也就是如何熟练运用面试方法。三是判断的标准把握。

如何做好一名面试官的资质与技能

因为HR工作大多都会强调专业性，比如绩效考核、干部管理、薪酬福利，他们强调规则和系统，似乎显得更为不可替代。实际上，招聘也有很多流程，但是不同之处是，面试是完全在和人打交道的工作。从这个角度看，面试官有很多特质是不可替代的，特别是对于长期从事这个岗位的人有一些特殊的要求。如何选人首先这些人要比别人敏感，这也可以称为人际理解力和洞察力。这样的人在交流中经常是你讲上半句，他就知道你的下半句要讲什么，能够窥测言语和行为背后的内容并了解对方动机。中国人讲话比较含蓄，如果没有这种能力，很容易失去一些对人的基本判断。这种能力可以培养，比如读一些心理学书籍，但是很多时候还是天生的资质，有些人神经大条，对事情敏感，但是对人不敏感。第二个特点是心态。当面试官看到好的人才的时候，会眼睛放光，希望想尽一切办法将这个人吸引到公司来，一旦成功了，会有强烈的成就感，不会将招聘当作一个任务去完成。去年，我们要招聘一个相对高阶的职位，我们在竞争对手那里找到了一个合适的人才，在最初我希望约见他的时候，他并不愿意接受，但是还是在我的耐心劝解下和我见了一面。我们的老板也见了他，彼此的感觉都很好，但由于他对原公司颇具感情，拒绝了我们的邀请。但是我告诉他，盛大的门永远向他敞开。半年后的一天，我突然接到了他的电话，他希望还是到我们这里来。当时我的心情非常激动也很有成就感。人才是宝贵的，为了得到他们我们会尽力。很多时候，可能暂时没有合适的岗位，但是也许日后会有。我们希望先把这些人抓到自己的手里，和他们随时保持一个很好的沟通，像交朋友一样。对人才的渴求的迫切程度很重要，没有这一点，是做不了招聘总监的。对于现在的盛大，并不缺少业务方向，因为机会很多，公司也不缺资金，缺少的就是领军人物。做好面试官的第三点是一个人的阅历。如果只是有对人敏感，有迫切的人才渴求还无法成为一个资深的招聘总监。有些东西是靠加速积累无法完成的。见的人多了，才会积累质感。我谈的质感不是所谓的直觉，直觉相对感性，是对人的第一印象。而质感和时间与见人的数量相关，通过见人，会形成一种自己的感觉，可以在短时间内判断一个人的基本特点。这种积累很可能是见过上千人。候选人体现出来的某种行为会让你联想到以前你所面试的人，而过往的人现在的表现你也是了解的，这样就可以在一定程度上推断眼前候选人日后的业绩表现等等。实际上，面试的过程只有短短的半小时或者一个小时，在这样有限的时间内判断一个人和赌博很相像，有50%的机率已经很不错了。所以对于一些相对高阶的职位，我们希望有多次、多地点的沟通。有时我们在公司会面，有时会去咖啡厅，或者通电话了解对方，这可以在不同的角度了解对方。在面试官具备了以上的素质后，我认为还有很重要的就是要去了解候选人的口碑。这种背景调查非常关键，而且越是高层，行业口碑越重要，我甚至会认为，对人的评价三分靠质感，七分靠口碑。我会在他曾经工作的圈子中了解他过往的工作状况，和团队的相处方式等等。改变一个人是很难的，过往的经历可以为我们的判断提供坚实依据。当然，我们在面试的时候，除了要通过多角度的了解一个人，也会用一些测评工具。但是这两种方式的角度是不同的。测评更多是在了解一个人的风格，比如管理风格、工作风格等，这样就更容易了解一个人的文化和企业是否匹配。另外一些技术型岗位，通过质感是无法判断的，我们需要进行一些测评来考察他的功底。面试和测评相结合在加上口碑的背景调查，基本就会心里有数了。了解更要理解业务实际上，对于面试官，一部分挑战来自于候选人的甄别，还有很重要的一部分就是和业务部门的沟通。通常业务部门会出现两个问题。第一，是他们自己还没有想清楚自己想要什么，特别是在快速变化的行业中，他经常会在见了几位候选者后，自己想找的人的标准就变化了。第二，业务部门往往会告诉HR他们想要的人，但是不会说他们不喜欢什么样的人。但是业务部门否定一个人，往往是因为某一点是他不喜欢的。所以，如果有可能，HR要在面试前和业务部门不断的去沟通，而后抓住核心的两三点内容。通常我会很直接的问业务经理不喜欢什么样的。而且通常业务部门的负责人会愿意花时间和HR分享，但是也要让他们看到HR的价值。作招聘的人也必须具备业务导向。我们要尽可能的和业务在一起，多沟通，了解他们的困难，知道他们的工作状态，业务目标和现阶段的工作重点。比如，现在云技术是我们的一个招聘重点方向。我对这个组织结构非常了解，因为我是在筹备这个组织的时候就介入了，这样就会很了解我们的招聘重点。另外很重要的一点就是招聘的质量和效率之间的平衡。很多时候，当我们去追求速度时，牺牲了质量;在追求规模扩张时，会牺牲管理;而在追求管理时，往往又牺牲了效率。这些都需要去平衡。是又好又快还是又快又好，和企业的发展阶段是相关的。通常创业型公司更会追求效率，当时我在一家创业企业工作时，面试的流程我们会一天解决，尽量不让候选人来两次，因为在这样的企业中，我们需要加速引进人才，加速组建团队，而且公司规模比较小，很多时候，候选人先见了HR，感觉不错，我们就会让业务负责人见，如果满意，当时就会签合同。在大型企业有时候没有条件这样做，但是我们都会将面试安排在两次左右，最多三次。

如何做好面试官，规范招聘面试工作

首先要和蔼亲切，不要让人害怕你，还有有礼貌，不要让面试者感到压力，紧张

如何在第一次面试时，给面试官留下好的印象？

做到有利有礼有节

面试官：给你当总经理，你如何做好管理

无论在什么公司，想要手下人为自己卖命工作，只需要做到一点，那就是把钱分好，分到位就可以了。

[转载]如何做好面试官，招到满意的人才？

今天和大家分享怎样做好一名招聘面试官！对企业来讲，面试官代表企业，他的表现直接反映了企业形象。面试官如何应对面试？面试如何顺利进行？面试官应该注意哪些问题？这些是面试官常常遇到的问题。面试官如何才能组织一场成功的面试，招募到合适的员工呢？一、组织面试之前的准备工作面试官从应聘者处得到的资讯可以分为两类：第一、工作背景/教育背景/资历/技能——应聘者广泛的、一般的背景。了解这一类资讯可以直接从求职者的简历中获取。第二、具体的经验——应聘者在过去的工作中或相关历史中做过的具体事情。关于应聘者资历的了解应该是面试过程中的要点。兴趣/动机——应聘者想从工作、组织和工作地点中得到什么。二、面试官应了解的面试流程 1、握手、自我介绍这是面试的第一步，也是大多数面试官往往忽视的一个细节。作为面试官，首先伸出手来主动与应聘者握手，会让对方感到几分亲切，也会消除一些应聘者的紧张心理。 2、面试提问对于职位要求的提问，是面试的重点。对于职位要求的提问，首先要满足STAR原则，即每个问题都要涵盖情形（SITUATION）、任务（TASK）、行动（ACTION）和结果（RESULT）。例如，我们首先要了解应聘者是在一个什么样的情形（SITUATION）之下取得销售业绩的。接着，我们要了解应聘者为了完成工作，上司赋予了哪些工作任务（TASK）。接下来，我们要了解应聘者为了完成这些任务采取了哪些行动（ACTION）。最后，我们才来关注结果（RESULT）。其次是根据应聘者的简历内容，对应聘者提出一些应聘者自身经历的问题；最后是通过谈话当中，对应聘者口中得到的资讯进行甄别和提问，可能其中会给你一些意外的收获。 3、结束面试当你觉得应该结束本次面试的时候，你可以这样告知应聘者：“您还有什么问题要问吗？”。询问应聘者一些缓冲问题，如“给你两分钟，请你仔细考虑，你还有什么优点我们没有谈到？”等，利用缓冲问题时间，回顾记录。最后告知应聘者招聘的以下步骤，并且感谢应聘者。三、面试官应知道的面试技巧 1、行为面试法行为事件面试（Behavioural Event Interview，简称BEI）是基于行为的连贯性原理发展起来的。其假设前提是，一个人过去的行为能预示他未来的行为。正如一个经常迟到的人，下次开会还会迟到一样。面试考官提出的问题应该让应聘者用其言行例项来回答，通过了解他过去经历中的一些关键细节，来判断其能力，而不要轻信他自己的评价。具体来讲，行为面试法有几个技巧需要注意： ●引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告。一旦发现应聘人员的报告中有跳跃，就提出问题请其详细介绍。因为这些时间上的“空白点”往往是应聘者最不想为人所知的“软肋”，一般都是比较失败或潦倒的经历。●尽量使用简单的问话引导应聘人员讲出事件的细节，而且要让应聘人员讲过去而非现在的看法或行为。●不要过多地重复应聘人员的话，一是得不到新的资讯，二是很可能被应聘人员理解为一种引导性的提问。●行为面试中所提的问题，都是从工作分析中得到的，也就是说，招聘方应当有的放矢地向应聘者提问。 2、情景模拟情景模拟可以使我们直观地看到应聘者在将来要面对的环境中的表现。作为面试过程中的一个部分，情景模拟可以在以下情况下提供行为类资讯：有的素质仅靠一般面试无法准确评估。有的关键素质需要更多的资讯。应聘者缺乏工作经验。应聘者从另外的职业刚刚转来。 3、对动机素质进行面试招聘中对应聘者动机的评价和对其技能和能力的评价一样重要。动机可以分为三类：工作合适度、组织合适度、工作地点合适度。目前，引起对工作不满和员工流失的一大主要原因就是“合适度”不足。员工有能力做好工作，可是因为他（她）对有些事情不满意，所以不愿已做好工作。动机素质可以帮助面试官考察应聘者的“合适度” 工作合适度——一个人能够做好工作，但可能不喜欢这项工作。组织合适度——一个人可能喜欢他（她）的工作，但是可能对企业的管理方式和企业文化不满。工作地点合适度——一个人可能对他（她）的工作地点不满意。四、面试官需要注意的关键点 1、“守时”是应聘者的底线 “守时”是对职场人士最起码的要求。应聘者如果不守时，如没有特殊的理由，面试官一般不予考虑。 2、作好笔记面对众多的应聘者，为了有助于判断和甄选，面试官一定要边提问边作好笔记。为了不使应聘者引起歧义，你可以这样跟对方说明做笔记的用意：“为了有助于我们日后的判断和甄选，面试中，我要做些笔记，请您不要介意。”还有一点要注意，笔记本以应聘者不能看清为宜。为此，面试官司应与应聘者保持适当的距离，当然，切不可在膝上作笔记。 3、如果是招普通员工，更多的注意关键点在于该员工的前任公司年限、薪资要求、是否有上过夜班以及基本技能的考核面谈，相对比较简单。

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